當企業陷入困境時，降薪是壹種常見的解決方法。但企業在實施降薪時需要遵守相關勞動法，確保降薪幅度和方式合法合理，保障員工權益。根據《中華人民共和國勞動合同法》的規定，用人單位因生產經營困難需要裁減人員或者調整職工工資福利待遇的，應當提前30日向工會或者全體職工說明情況，並聽取工會或者職工的意見。根據協商結果，制定方案並告知工會或全體員工。企業采取減少用工或者停工等措施降低成本的，應當優先裁減管理人員或者與企業經營無關的人員。關於降薪的具體幅度，根據《勞動合同法》第四十二條的規定，用人單位可以根據生產經營情況，與職工協商確定工資標準或者工資總額。但工資總額不得低於當地最低工資標準，降薪幅度壹般不得超過工資總額的三分之壹。同時需要註意的是，企業在降薪時應與員工充分溝通協商並達成壹致。
什麽情況下企業可以不經員工同意直接降薪？企業不能單方面降薪，要經過員工同意或相關部門批準後才能實施。如果企業未經員工同意就降低員工的工資福利，可能會引發勞資糾紛，可能會被罰款、賠償等法律責任。除非工會或員工同意並簽訂書面協議，或者政府有正式文件要求企業降低工資，否則用人單位無權單方面降低員工工資。
企業經營困難時，可以通過降低員工工資水平來降低成本，但必須遵守勞動法的規定，保證降薪幅度和方式合法合理，保護員工利益。企業不能單方面降薪，要經過員工同意或相關部門批準後才能實施。
法律依據:
《中華人民共和國勞動合同法》第四十二條用人單位可以根據生產經營情況，與工會和職工協商確定工資標準或者工資總額。工資總額不得低於當地最低工資標準。用人單位變更工資支付標準的，應當事先告知工會或者全體職工，並聽取工會或者職工的意見，達成壹致。