妳知道企業說服員工的方法和註意事項嗎？在職場中，很多時候，企業人員會根據員工的個人表現和公司的發展前景，對部分員工進行勸阻。下面我給大家分享壹下企業勸退員工的方法和註意事項，有興趣的朋友來了解壹下。
企業說服員工的方法和註意事項1首先，進行有針對性的面試。
說服的對象不壹樣，工作也要不壹樣。
可以把握實際情況，使我們與“被辭退”員工的談話更有針對性，工作結果更明確。
1.員工有過錯，關心這件事。
現在是壹個信息對稱的時代，很多員工對勞動法的了解程度不亞於HR。
要說服這樣的員工，HR要控制談話的節奏，讓他的壹切反應都在意料之中。員工要懂勞動法，HR要更專業，用他最得意的方式打他。
同時，在HR會談前準備幾套方案，適當采取壹些心理戰術，以免因突發情況而失控。
2.員工有過錯，企業有證據。
這是最容易處理的事情。員工先有過錯，企業有證據。可以說，這種說服並不需要很強的技巧，因為證據充分。
3、說服引起的客觀情況變化。
很多情況下，辭退員工不僅僅是出於成本的考慮，也可能是因為客觀條件的變化，比如辦公地址的重大變動、工作變動等。這時候說服需要足夠的技巧。
HR可以從員工的職業規劃入手。準時留在企業對個人發展沒有幫助。同時，要設身處地，站在員工和企業高層的角度考慮問題，做到相互理解。
二、如何做好說服性面試
整個面試過程中，HR要以誠懇的態度、簡潔的文字、專業的形象面對客戶，讓他感覺到妳是在行使公司的決議，而不是妳自己的意圖。要通過溝通減少員工的痛苦和抱怨。
1.肯定被辭退的員工的優點。
雇員被解雇並不意味著他是無用的。很多時候，只是因為他的性格、能力、職位不匹配，有些是用人單位自身管理造成的。
用人單位當初招聘員工的時候，壹定是看到了當時很多的閃光點，所以在說服員工的時候，壹定要從贊美和肯定他人的工作表現和努力開始。
2.客觀分析被辭退員工的職業優劣勢，幫助被辭退員工。
對於被辭退的員工來說，很多時候，他們可能會陷入生活或者就業的困境。
這時候，如果能利用自己的專長，站在朋友的立場，從專業的角度，幫助想跳槽的員工，分析他們不適合現在單位的客觀原因，幫助他們梳理適合自己職業發展的方向或職業。
那就是幫他做壹個簡單的職業規劃和職業趨勢分析。如果能推薦他，讓他快速找到合適的新工作就更好了。
3、良心溝通，換位思考
雖然我站在企業壹邊，但還是要做換位思考之類的事情。在面試正式開始之前，我必須向員工說明公司已經做出了這樣的決定。我只是執行人。現在我只是代表公司。談過之後，我們還是朋友。
大多數員工都接受這種對話。畢竟很多朋友有很多條路，在不傷害大家友善的前提下，大家都不會拒絕這種方式。
接下來會有壹對壹的環節，會明確工作表現，明確工作情況，指出問題等。，並表示會盡力得到應有的經濟補償。
談完後，如果大家心情都不錯，可以讓員工給自己留壹份簡歷，借用自己的HR平臺幫自己發簡歷。
三。說服的註意事項
另外，大部分員工很難消化和接受突然被辭退的通知。自我保護會是他們的第壹反應，去了解《勞動法》關於辭退員工的規定，辭退補償的數額，如何爭取更多的補償。
如果HR不熟悉勞動法的相關規定，尤其是員工提出N，N+1，2N的時候，在面試中很難反駁員工的過分要求。
在了解薪酬之前，需要提前了解以下基礎工作，才能深刻理解每壹筆薪酬的意義表達。
N+1的含義，其中N代表在本單位的工作年限，1代表代通知金。
經濟補償金的計算經濟補償金按照勞動者在本單位工作的年限，每滿壹年支付壹個月工資的標準支付給勞動者。六個月以上不滿壹年的，按壹年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
1和“n”(協商解除)的適用條件
壹般情況下，經濟補償金是n，無論何種勞動合同，都不需要任何條件，協商解除即可。
2.“n+1”的適用條件
三種情況，用人單位未提前30天書面通知勞動者解除勞動合同。
《勞動合同法》第四十條規定，有下列情形之壹的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者或者額外支付勞動者壹個月工資後，可以解除勞動合同。
(壹)職工患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位安排的其他工作的；
(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商不能就變更勞動合同內容達成協議的。
3.“2n”的適用條件
用人單位違法解除或者終止勞動合同的。《勞動合同法》第四十八條規定，用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；
勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同無法繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條的規定支付賠償金。？
第八十七條規定，用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當按照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
什麽是“用人單位違反本法規定”，具體是指，
1)提出解除勞動關系的是用人單位，不是勞動者，雙方沒有達成共識(即勞動者不願意解除)。
2)用人單位提出解除勞動關系，但不符合《勞動合同法》第三十九條、第四十條、第四十壹條規定的條件。
4.2N+1和2(N+1)的描述
很多被辭退的員工被網上大量信息誤導，所以張口需要2N+1或者2(N+1)的賠償，並且堅信這是法律規定，但是這個賠償規定沒有法律依據。當然，如果公司願意賠償這個數額也是合理的。
5.無補償條件
《勞動法》第三十九條，試用期不符合錄用條件的；嚴重違紀；嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
兼職對工作造成嚴重影響或者提出後拒不改正的；以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危訂立勞動合同的；被追究刑事責任。(備註，舉證困難)
企業說服員工的方法和註意事項2。說服員工的步驟和技巧。
壹、說服的理由
企業勸員工離職，肯定是有原因的。我不能說今天喜歡妳就用。如果明天我不喜歡妳，我會勸他們離開。說服員工給他們壹個客觀、公平、公正的說法，告訴他們這是不合適的，與他們現在的職位不匹配。事實雖然醜陋，但意義重大。作為壹個HR，在工作中要註意這壹點。
如果員工因為辦公室政治被辭退，HR在工作中壹定要註意這壹點，因為老板寧願留下壹些得力幹將，自然也就失去了其他人的利益。永遠不要給別人貼標簽。我們仍然需要靈活的手段來處理問題。
第二，說服的立場
不要和員工過多爭論，只陳述自己的立場。妳現在做的不是和他討價還價，妳現在做的是執行公司的決定。這個時候，妳不需要和他爭論誰對誰錯，誰有能力誰沒能力，妳只需要告訴他，妳已經被勸退了。如果他問為什麽被裁，妳可以告訴他:是因為機構調整，公司業績下滑等等。
第三，說服的感覺
勸感情不是HR的感情，而是要多關註員工的感受和現實。心平氣和的傾聽他的感受，在接受對方感受的同時，表現出自己很難過。我們這裏說的傾聽，不是指妳在上面，而是員工像學生壹樣在下面哭。妳要和他坐在同壹個位置，看著他的眼睛說話，妳要重復他的感受和現實:“妳工作了這麽多年，現在要離開真的很難，但這是真的，我覺得對不起妳。真的很難……”
這是為了讓他接受無論如何都無法改變的事實。
第四，勸阻地雷
礦上勸的時候不要惹他！
無論他的心情如何，都要註意壹個原則:千萬不要激怒他，不應該有任何的挑釁和刺激。如果妳表現出，“難道妳沒有意識到這壹點嗎？讓妳走留在這裏有什麽意義？多麽可惡……”結果可想而知。我們常說:“沒有無緣無故的愛，也沒有無緣無故的恨”，所以不要招惹當事人。不要試圖講道理或爭辯，這是沒有用的。妳只需要告訴客戶:“這是公司的決定，我很抱歉。”
千萬不要和他談太多細節，比如:“王經理要妳留下，趙經理卻要讓妳走……”不要以為這樣就能表示出妳的同情，就會讓當事人的怒火轉發到趙經理身上，甚至報復，哪怕是壹句:“我這輩子都忘不了妳！”對趙經理來說就夠了。
動詞 （verb的縮寫）勸說不要妥協
在說服的過程中絕不妥協。當他抱怨的時候，妳可以告訴他:“公司知道妳受了委屈，所以會給妳壹些補償。”然後妳就可以說怎麽賠償了，甚至是數字。在闡述的過程中，妳說的語言要非常熟悉，非常清晰，非常具體，要有依據，甚至是心理學依據。妳要專業，因為妳的任務是清晰有效的溝通，而不是做心理咨詢。
無論當事人多麽不公平，多麽吵鬧，妳都不要和他們正面對抗，妳也決不能妥協。千萬不要表現出“我再跟領導說說”的態度，哪怕妳心裏是這麽想的。就算這次辭退是錯的，妳也不該放他走，但是妳已經跟他說了，等他走了讓他走。作為壹個半途而廢的人，妳不能反悔。否則壹旦被其他被辭退的工人知道，後果不堪設想。
如果不得不，妳需要使用安全的力量。但是我覺得叫保安是無能的表現。這種方法很不好。對壹個人的傷害，在他回家的時候還沒有結束——他會永遠記得妳。
第六，勸阻和安慰
在整個辭職談話過程中，妳必須給當事人壹些時間來處理他們的情緒。必要的時候，用紙巾、溫水、香煙幫助他釋放情緒會很有效。同時，充滿同情和理解的話語會撫平他內心的創傷，絕不生硬地否定對方的心理感受，就像剛才說的:“有什麽好哭的？”！“那樣傷人的話。
壹個人遇到傷心的事，壹定要給他壹個釋放的地方和時間。為什麽女性通常比男性長壽？是因為女性更擅長表達自己的情緒。所以，當他的情緒過去後，他會冷靜處理下壹步該怎麽做。
最後，妳可以對他說:“如果妳需要，妳可以找心理咨詢師談談。也許會更好。”
七、說服肯定。
辭退壹個員工的時候，肯定這個員工的優點和優勢，表揚他這段時間的工作表現，因為人往往不適合這個崗位，可能更適合其他崗位。職位是否合適，也與單位的人才配置密切相關。有很多單位無法配置人力資源。
在勸說的過程中，妳要做壹個朋友，永遠不要給別人壹種居高臨下的感覺。其實我們都是同事。沒必要走太遠。世界真的很小。今天妳來面試別人，明天妳可能被別人面試。經常發生。
八、勸阻溝通
HR千萬不要試圖與員工“過度”溝通。這也是為了讓退出者有更多的主動權。中國有句老話叫“話多必失”，尤其是在下崗職工極度脆弱敏感的時候，更應該給他們發泄情緒的時間。讓他覺得妳只是尊重他的感受，而不是有任何的回旋余地。
我相信運用這些面試技巧，妳壹定可以盡可能少的傷害到被辭退的工人。對於心理學來說，不是消除痛苦，而是最小化痛苦。
九、勸阻交接
辭退員工後，員工可能會有抵觸情緒，壹定要註意後續的工作交接、資料交接、客戶交接。做好這壹點很重要。因為這給公司造成了不必要的損失，得不償失。此外，該發的工資和賠償金必須給到位。記得要註意。
人們仍然定期與朋友交流。他們和離職員工壹樣，值得企業重視，改善自己不好的方面。促進企業快速發展。其實很多管理好的企業還是比較註重離職員工關系的管理，目前很流行。
X.勸和推薦
如果需要，HR認識的人很多，可以推薦其他合適的單位和崗位，勸員工離職。因為人力資源是流動的，也有利於我們自己企業的人才梯隊建設，也和其他企業保持著良好的合作關系。
作為壹個合格的戒煙者，妳必須完成這個過程，表現出妳對生命的關心和保護。但無論妳多麽同情，多麽心軟，都絕對不能妥協。這個時候他就不會再逼妳了。