企業人力資源管理與開發的重點是建設壹支充滿生機和活力的企業人才隊伍，實現人才市場化無疑是最有效的途徑之壹。結合企業的實際情況，談壹些粗淺的看法。第壹，外部環境對企業人才市場化的影響。21世紀是知識經濟時代。知識經濟是指經濟全球化背景下的知識經濟。人是知識的載體，人才成為知識經濟的支撐點。中國加入WTO將中國企業置於全球經濟壹體化的背景下，企業間的競爭日益激烈。這種競爭已經從傳統的對資產、規模等資源的競爭轉向對人才的競爭。人才作為第壹資源，已經被提升到企業的重要戰略地位。市場經濟的本質是資源的優化配置。開放市場將擴大資源優化配置發揮作用的空間，公平競爭和自由選擇的原則將在各個領域得到體現。人力資源的配置需要適應，讓市場這只“看不見的手”發揮重要作用。實現人才資源配置的市場化是中國加入WTO後對人才資源配置的迫切要求。正是這種外部環境的發展，使得人才不再為“某個部門或單位”所獨有，人才逐漸從靜態封閉走向流動開放，走向市場。人才流動促進人才市場化的形成，這是企業現在和未來的發展趨勢，而且這種趨勢正在加速。二、企業發展對人力資源市場化配置的要求北京新燕莎集團是北京市大型商業企業集團。通過重組整合，集團實現了資源優勢互補。現在集團業務涉及吃、住、行、遊、購等諸多與百姓生活息息相關的領域。為了抓住難得的商機，適應新形勢的要求，集團公司制定了北京新燕莎集團奧運行動計劃。計劃制定了，實施的關鍵在人，這讓我們再次聚焦人才問題。通過對集團人才情況的分析，發現存在以下問題:壹是人才短缺。特別是高層和關鍵崗位非常稀缺。重組後，集團及時提出了五年發展規劃。圍繞發展規劃，集團確定了壹批重點發展項目。在這些重要的、關鍵的崗位上，急需各類高層次人才，要求他們具有較高的專業素質，懂市場，會經營，會管理。但是我們很難給這些崗位配備壹個非常理想的人選，這是困擾集團發展的壹大瓶頸。二是人才結構不合理，存在知識結構陳舊、年齡結構老化等問題。專業多集中在會計、經濟、政工類，但投融資、市場營銷、管理、資本運營類人才嚴重缺乏。企業人才短缺、人才結構不合理是人才市場化配置程序低的突出表現。可以看出，新燕莎集團在人才市場化配置程度上還是比較低的，主要原因有:(1)企業經濟效益不好。由於歷史原因和當前市場競爭的現實，國有企業由於缺乏競爭性的分配機制，無法滿足員工尤其是企業人才對物質經濟收入的追求，導致無法吸引和留住優秀人才。這個原因客觀上造成企業陷入惡性循環:企業經濟效益不好，優秀人才引進不了；優秀人才的缺乏使企業無法發展，造成經濟效益的長期損失。(2)不重視人才的引進。壹些企業，“葉公龍浩”，往往重視人才，視人才為企業發展的關鍵。但在管理實踐中，他們並沒有貫徹自己的理念，對人才的引進重視不夠。壹是儲備意識不足；二是認為對企業內部影響較大；第三是認為自己的人可靠；第四，工作推開。比如北京每年都會舉辦“應屆畢業生供需見面會暨雙向選擇會”，大部分企業都會找各種理由回避，表示不願意參加。即使有企業參會，通過這種方式引進人才成功的幾率也很小。(3)企業沒有人才發展戰略。企業對人才的需求通常是暫時的。任務來了，沒人能勝任。考慮到我們缺少人才，我們應該引進人才。但任務壹結束，人才問題就被拋在腦後了。企業缺乏明確的人才發展戰略，無法有計劃、有目的地引進、儲備、培養人才，更談不上共同發展。(四)企業人才機制失靈。入世後，很多人都意識到了人才問題，但企業的人力資源並沒有創造出壹個讓人才脫穎而出的平臺。企業缺乏有效的管理機制、合理的薪酬分配、有力的監督考核、沒有友好的成長環境。員工積極性普遍不高，多勞少得，有好有壞。人才機制面臨著“推”與“拉”的矛盾。近五年來，集團沒有大規模、有計劃地接收高校畢業生，每年只零星接收少數；只有畢業生工作壹兩年就辭職了。據統計，壹些企業的大學生年離職率高達70%-80%。三、人才市場化配置的實現途徑鑒於企業復雜的外部環境和企業發展的要求，實現人才市場化配置是企業的必然選擇。實現企業人才市場化配置的有效途徑:(1)人才市場化是“壹把手”工程。企業的發展離不開人才，企業要走上良性發展的道路，必須發揮人才的市場化配置作用。對於人才的市場化配置，企業各級領導，尤其是黨政“壹把手”，必須從全局和戰略的高度，進壹步增強人才意識。要以愛才之心、識才之智、容才之能、用才之術，徹底打破傳統和過時思想觀念的束縛，把企業的人才問題上升到企業發展戰略的高度，為企業加快發展提供強有力的人才保障。(2)觀念的改變。想法是行動的先導。觀念的更新絕不能僅僅停留在口頭上，而應該體現在企業的管理上。作為各級領導幹部，要解放思想，轉變觀念，打破常規，轉變用人觀念，樹立“人才就是財富、人才就是效益、人才就是競爭力、人才就是發展潛力”的觀念；樹立“註重績效，爭創壹流”的理念和“人才是第壹資源，人才以市場為導向”的理念，為優秀人才脫穎而出、施展才華創造條件。隨著觀念的改變，外部環境的變化會帶動人才的成長。(3)機制上的突破。將傳統的人事管理提升到現代人力資源管理的高度，打破企業陳舊的機制，努力與市場機制接軌。1.有計劃地引進大學畢業生。這是壹項基礎工作，可以不斷改善企業的人才結構。企業要想夯實基礎，必須從根本上改變。近年來，隨著高校的擴招，每年都有大量的畢業生走向社會，這對於企業來說是壹個非常有力的選擇人才的機會。企業要在堅持量力而行的原則基礎上，有計劃地做好畢業生的引進工作，這是企業發展的基本隊伍。2.關鍵崗位和緊缺人才的實現必須市場化。企業要在深化內部機制、管好內部人才的基礎上，對關鍵崗位和緊缺人才進行市場化選擇。第壹，企業內部確實沒有合適的人才；第二，為市場選拔優秀人才，可以給企業帶來創新和活力；第三，企業內部優秀人才的加入，會對企業內部的人才形成壓力，從而激發大家的學習熱情，提高企業的創新能力。新燕莎集團在這方面做了壹些嘗試。今年，集團委托北京高爽人才服務中心為集團重點項目招聘首席執行官和市場總監，以及部分緊缺人才，吸引了更多優秀人才加入集團發展。3.建立留住人才、用好人才、培養人才的機制。企業要想參與人才市場的競爭，企業機制必須與人才市場接軌。如果企業不在機制上有所突破，即使引進了優秀的人才，也不會留下來。企業應建立有效的引進、留住、使用和培養人才的機制。根據市場水平，改革企業薪酬分配，使薪酬具有市場競爭力，向關鍵崗位傾斜；根據市場需求，確定企業培訓計劃，保證培訓效果，改善員工行為；根據市場機制，建立企業人才成長和使用計劃，實現企業和人才的雙贏。4.優化人才成長環境。環境的變化更容易導致員工行為動機的變化。國企要用不斷成長的事業和廣闊的發展前景吸引人才，用優秀的企業文化凝聚人心，努力創造有用之地。很多人都希望自己的企業能夠持續發展，擁有廣闊的發展前景，發揮自己的才能，實現自我價值的最大化。通過人才市場化，讓有能力的人才充分發揮專長，實現利益最大化。(4)手段創新。搭建高效快捷的人才信息網絡平臺，加快人才市場配置進程。為了優化人才配置結構，可以利用現代信息技術，建立開放、流動、高效、聯合的“人才信息庫”，構建開放的人才環境。通過建立“人才信息庫”，可以盤活企業現有的人才資源，挖掘、引進、儲備和選拔緊缺的高素質人才，實現企業內部乃至社會範圍內的人才資源共享，為企業的持續快速發展提供有力的人才保障，從而推動人才市場配置的進程。企業人才的市場化進程不可阻擋。