在很多企業的績效考核中，都有壹個“員工自評”環節，即員工先對自己在考核期內的績效進行打分，然後提交給直接上級進行調整，最後得到員工的績效得分。在采用直接上級考核的績效體系中，員工自評的目的只有兩個:1，可量化指標的最快數據源；2、反映員工參與績效考核的情況；但如果考評者對員工的自我評價沒有清晰的認識，就會導致考評結果出現重大偏差，甚至失效。我們知道績效考核有很多可能的誤差，比如不同領導的個人尺度不同，平均傾向等。，那麽導致自評環節出錯的因素有哪些呢？
第壹，每個人的性格不同，自我評價量表差異很大。比如有的員工自信，對自己評價很高，有的員工自卑，對自己評價很低。而且有的人追求完美，嚴於律己，有的人得過且過。這兩類人肯定會對自己有不同的評價。此外，壹些老員工對公司和同事都有清晰的認識，對分級也很得心應手，而新員工意識不到別人的水淺，自己分級也沒有太多參考。
第二，心理學研究表明，大多數人都過於自信。《別做個正常的傻瓜》壹書中提到的壹個例子，我們經常聽到很多人說自己“不上相”，意思是拍出來的照片還不如自己。但事實上，照片是我們外貌的客觀反映，而我們每個人在照鏡子時，都會特意(或無意識或習慣性地)選擇最佳角度，也就是說，這裏面多了壹層主觀因素，導致我們照鏡子比照照片更好看。那麽，其實員工自評環節就為我們愛美的員工提供了這樣壹面“鏡子”，其中產生的錯誤不言而喻。
第三，員工自評的分數真的會對考評者的分數產生很大的影響。有過“砍價”經歷的人都知道，在壹個地攤上看到壹個包，妳覺得它值100元左右，但當老板問價格的時候，如果妳真的想要這個包，大多數人只敢在300、400元砍。這就是所謂的“錨定效應”，也就是談判中“第壹次出價，越高越好，不激怒對方”的意思，因為第壹次出價會極大地掌握主動權，使對方的心理預期發生很大變化。實際上，員工的自我評價給了被考核者壹個先出價的機會，而考核者無論是出於面子還是其他考慮，都很可能受到這個“報價”的影響，從而使考核結果出現誤差。我們在人力資源的實際工作中也確實發現了這種現象，壹個公司幾個部門的員工績效考核分數無壹例外都不低於他們的自評分數。
基於以上分析，我們會發現，部門領導得到的自評分數主觀性太強，無法通過技術手段過濾掉，這個分數會對考評者產生很大影響；過度自信的員工大多得到高分，有時嚴於律己、分數低的員工因為給自己打低分而成為受害者，最終分數很難被領導提高。當考核指標中有很多無法量化的成分，或者部門內不同員工分屬不同工作崗位，缺乏統壹的衡量標準時，這種情況尤為嚴重。
那麽，在績效考核的實踐中，企業應該如何解決我上面提到的這些問題呢？很多人可能會從“增加可量化指標的比重”、“加強考官和被考官的培訓”、“員工自評加工作總結”等方面入手，但在實際工作中，這樣只會增加績效考核的工作量和復雜程度。實現起來有多容易？其實只要回過頭來看看實施自評的兩個目的，就會發現壹個簡單的解決辦法:對相對客觀的可量化指標實施“員工自評”，既維護了壹個“快速數據源”——其實只是壹個數據源，又在形式上體現了“員工參與”；對於不可測量的主觀評價指標，評價者會直接打分，不給員工自我評價的機會(從而在這個環節出現失誤)。
我們知道，績效考核是人力資源工作中壹項龐大的工程，實施成本是最高的。企業要抓住主要矛盾，循序漸進，但在起步階段，不能被形式所困。因此，正略鈞策在為部分企業初步構建績效管理體系時，幹脆取消了自評環節，避免了這壹環節的誤差，在壹定程度上減少了考核的工作量和復雜程度，為下壹步的順利實施做好了準備。
當然，以上主要講的是企業處於績效管理初級階段的情況。當企業滿足以下條件時:壹是績效管理實施順利，實施成本能夠得到有效控制；其次，公司內部形成了良好的績效文化，大家對績效管理有統壹的認識，對自己有客觀的評價；第三，部門領導壹般對下屬有清晰的認識和獨立的判斷；我們可以認為企業已經進入了高級階段。此時，員工真實的自我評價會進壹步調動員工的積極性，重視績效，從而形成績效管理的良性循環。
總結壹下，員工自我評價的核心問題不是怎麽做好，而是什麽時候做，什麽時候不做。區分企業績效管理的發展階段，選擇每個階段要解決的重點，不被形式所困，才能達到事半功倍的效果。績效管理從初級階段到高級階段，每個企業都有很長的路要走，這個過程不可能壹蹴而就。
員工績效考核與自我評價範文(二)
績效工作的關鍵:自我評價和設定目標。績效工作是企業人力資源工作的重要組成部分。重點如下:第壹，給員工進行自我評價的機會；二是讓員工的目標和公司的目標壹致。
給員工進行自我評估的機會。
第壹，把員工的自我評價作為公司績效考核過程的壹部分，這壹點非常重要。為了鼓勵員工參與公司的績效評估過程，並確保經理和員工之間的有效對話，可以在公司的常規績效評估過程中使用相同的表格，或者創建壹個稍微修改的版本。
第二，員工自我評估的目的是獲得員工對其績效的自我看法。這是在整個績效考核過程中給員工發言機會的有力方式。有時，管理者擔心自我評價的價值，認為員工會簡單地給自己表揚和更高的分數，企圖提高自己的實際評價水平。經驗表明，相反的趨勢是真實的。當我們評價自己時，我們往往比別人更嚴厲。
第三，管理者獲取員工的個人看法，自我評價是公司獲取更多員工績效信息的非常有價值的方式。也可以幫助管理者做好隨時處理意見或觀點分歧的準備，深入了解員工的期望。
使員工的目標與公司的目標壹致。
為企業創建SMART(具體的、可衡量的、可實現的、相關的、有時限的)目標的重要性在於將員工的目標與更高層次的組織目標聯系起來，妳為員工的工作創建了這個非常重要的“大環境”。這可以幫助員工理解他們的工作為什麽重要，以及他們的工作如何有助於整個組織的成功。
實踐證明，將員工的目標與上級部門目標、分公司目標乃至整個企業的目標聯系起來，營造壹個讓個人目標與組織目標壹致的“大環境”，也讓員工覺得自己的工作很重要，這對員工的績效發展非常重要。
員工績效考核的自我評價模型(三)
壹、重點工作目標完成情況
1.完成上級交辦的各項中心任務。今年上級安排的中心任務很多，主要涉及我。壹個是基層組織開展的“五項基本建設”和“創先爭優”活動，壹個是以人為本的政風評議活動。局黨委為這兩項工作安排了得力的領導，我的作用主要是參與共管。以“五項基本建設”和“創先爭優”工作為例。這是今年黨建工作的壹大主題。面對任務重、活動多、要求高的壓力，我主要參與了壹系列的後續督導活動。比如今年6月和12年2月，我們兩次開展綜合督導，推動了這項工作的開展和深化，為荊州市的驗收做了必要的準備，順利通過了荊州市的驗收。此外，我的職責主要是領導宣傳教育組開展以人為本的政治道德評價工作。在整個活動中，我們開展了壹系列的宣傳教育活動，使全市衛生系統政風行風公民主觀測評工作開展得有聲有色。特別是公開承諾制的宣傳、大型義診活動的宣傳、“雙十佳”的評選和宣傳，在以人為本的評比關鍵時刻起到了很好的討論和引導作用。
2.完成了建設新農村的目標。今年衛生系統16個單位有支援村級組織的任務。作為分管領導，我主要負責方案制定、上傳下達、檢查監督等工作。通過加強領導、實施培訓、跟蹤督導，推動衛生系統16鄉村隊實現了“選好駐村、保證工作時間、認真辦實事、嚴守工作紀律”的工作要求，履行了“制定發展規劃、發展特色經濟、推進公益事業、加強組織建設、加強宣教培訓”的工作職責。全系統* * *與16個聯系村的165戶黨員聯系貧困戶或“雙帶”示範戶，現場工作33次，扶持現金、物資210000元，尋找發展項目30個。
二、日常工作目標的完成情況
1，完成了局直屬單位工會經費撥繳任務。今年增加了工會經費15%，改變了每半年或全年繳納壹次的做法，實行每月或季度後15天內自願申報繳納的辦法。為此，我們積極做好對九局直屬單位的協調和監督工作。按照市總工會的要求，我們按時完成了工會經費91918元。
2、推動本系統職工參加全市勞動模範評選活動。按照我市“兩年壹次”的勞動模範評選機制，今年正好是勞動模範評比表彰年。五壹前夕，推薦市婦幼保健院譚艷萍、市人民醫院陳建參加石首市勞動模範評選，市人民醫院謝紅華參加荊州市先進工作者評選。因為我們的公正，嚴格的預審，積極的推薦，齊全的材料，三人成功當選為相應級別的勞動模範和先進工作者。
1、公司員工績效考核評分表大全2、員工績效考核細則試行範本(三篇)3、如何寫員工績效自評簡章(兩篇)4、如何寫銀行員工績效目標完成情況(三篇)5、員工績效自評報告範本(三篇)6、公司員工績效自評範本存在的問題及建議7、員工績效自評簡章(兩篇)8。員工績效考核方案設計經驗(三篇)9。2021員工績效考核自我評價的不足。改進方向:2020年員工績效考核5篇範文，10。
3.組織本系統員工積極參加“5.1”等節日活動。與醫務政治部共同組織了“5.12”護士節文藝匯演。推薦市人民醫院的群舞節目《沙漠玫瑰》，參加5.1勞動節石首市總工會文藝匯演，5.12荊州市護士節，荊州市總工會“靖江之聲”職工文化藝術節。
4、組織系統老幹部積極參加重陽節活動。在堅持老幹部政治經濟待遇的同時，經常組織老幹部開展健康有益的健身活動。特別註意組織壹年壹度的重陽節。重陽節當天，組織市直醫療機構離退休幹部參加全市集體登山活動，向參加活動的市直醫療機構離退休幹部發放紀念物品，首次為局機關離退休幹部發放額外節日費用，安排局機關離退休幹部集體座談、聚餐，讓離退休幹部感受到父母家的溫暖。；