問題二:人力資源和人工成本術語解釋人力資源(簡稱HR)是指壹個國家或地區內有勞動能力的勞動年齡、勞動年齡以下和勞動年齡以上的人的總和。或者表述為:壹個國家或地區扣除喪失勞動能力人口後的人口數。人力資源也指組織中的人在壹定時期內所擁有的能為企業所用並有助於價值創造的教育、能力、技能、經驗和體力。狹義上是企事業單位對於獨立事業群所需要的能力(資源)。
人工成本是指企業在壹定時期內生產經營和提供勞務所支付的全部直接和間接費用的總和。
問題三:企業的人工成本是多少？它們通常被認為是工資或工資和福利的費用，但它們不是。
首先，人工成本不等於工資。人工成本是指企業在壹定時期內生產經營和提供勞務所支付的全部直接和間接費用的總和。如果企業支付給員工1000元，那麽人工成本絕不會是直接的1000元，還有其他間接費用。
其次，人工成本不等於工資總額。有人說，既然工資不等於人工成本，那麽工資總額等於人工成本嗎？當然不是。根據文件編號1997否勞動部261，人工成本包括工資總額、社會保險費用、福利費、教育費、住房費和其他人工成本。
再次，人工成本不等於使用成本。從人力資源的分類來看，人力成本可以分為獲取成本、使用成本、開發成本和周轉成本，這說明“使用成本”只是人力成本的壹部分。有些人常常把人工成本控制視為勞資雙方的“零和博弈”，其實不然。人工成本控制可以用以下三個不等式來表示:
控制人工成本不等於降低人工成本。
控制人工成本並不意味著降低員工收入。
員工收入高並不意味著人力成本高。
人工成本控制
簡單來說，控制人工成本並不是降低人工成本的絕對值，因為絕對值必然會隨著社會的進步而逐漸增加。因此，控制人工成本就是降低人工成本在總成本中的比重，增強產品或服務的競爭力；人工成本的控制要降低人工成本在銷售收入中的比重，增強支付員工成本的能力；人工成本的控制是降低人工成本在企業增加值中的比重，即降低勞動分配率，增強人力資源開發能力。
扣工資不行
企業之所以把克扣員工工資作為降低成本的目的，必然會適得其反，給企業造成不可估量的經濟損失和極大的負面影響。比如員工因為各種原因被扣工資後，員工首先在心裏不接受這個事實，導致情緒的產生。當情緒被激發到壹定程度，就會被發泄出來，然後發泄的對象就會是服務態度不好，企業設施或設備被破壞，產品生產效率和產品合格率降低。導致員工與企業價值觀不壹致，企業核心文化受到負面沖擊，企業家精神得不到有力支撐。可見，成本的控制不是關乎員工的工資福利，而是如何更好地管理和控制人力資本，實現人力資源管理的有效開發和激勵。
勞動力成本調查
玩具制造業為了降低成本，把工廠搬到了其他地方。
勞動力成本上漲造成的壓力有多大？青島何儀玩具有限公司給出的答案是，“我們被迫把工廠搬到勞動力價格相對便宜的棗莊，這樣他們壹個月能省20多萬。”
經理張強告訴記者，他們廠有200名壹線操作工。在膠州，每個工人的日工資是80元，在城陽，每個工人的日工資是100元。如果工廠建在膠州，他們每天需要支付壹線工人16000元，如果建在城陽，需要支付20000元。與五年前相比，工人的工資足足翻了壹番。
玩具制造業是不折不扣的勞動密集型產業，也就是說，沒有勞動力，壹切都無從談起。但他們不能隨意裁員，因為生產幾乎完全依賴勞動力，裁員就意味著減產。張強說，也是這樣，人工成本占他們所有成本的60%以上。
為了不降低利潤率，公司選擇了“逃離”，他們花了幾萬元把工廠搬到了棗莊。
“搬到棗莊後，明顯好了很多。壹線工人日工資60元，我們壹天只要交12000元，每年能省多少錢就不用說了。”張強說，其實他們並不想把工廠搬到棗莊。畢竟運輸成本增加了。“沒有辦法。青島的勞動力價格太高了。即使提高了壹些工資，也招不到人，產量也不能保證。在棗莊，這些問題都解決了。”至於原因，張強分析，這是因為青島工廠多，需要年輕或中年女性，選擇面窄。“在棗莊，情況不同，中年婦女工作...> & gt
問題4:人力資源成本與人工成本的區別人工成本(人員成本)主要包括:職工工資總額、社會保險費用、職工福利費、職工教育費、勞動保護費、職工住房費用和其他人工費用。
人力資源的成本可以分為五類:獲取成本、開發成本、使用成本、保障成本和周轉成本。
因為具體內容太多，可以直接在百度百科搜索“人工成本”和“人力資源成本”，都有詳細的解釋。
問題五:為什麽要做人工成本分析？在勞動密集型企業(如來料加工等輕工企業)，人工成本占很大比重。
在壹些企業中，人力成本甚至會決定壹個企業的生死存亡。
人工成本分析可以有效合理地節約人工成本，挖掘人力資源，提高企業凈利潤。
問題六:如何分析人力成本壹、人力成本分析的意義
1，人工成本構成。人工成本是指工資和人事管理費用的總和。根據人力資源的分類，人力成本可分為獲取成本、使用成本、開發成本和周轉成本。
人工成本構成表
2.人工成本分析的意義。通過人工成本的統計和分析，進壹步控制人工成本。簡單來說，控制人工成本並不是降低人工成本的絕對值，因為絕對值必然會隨著社會的進步而逐漸增加。因此，控制人工成本就是要降低人工成本在總成本中的比重，增強產品或服務的競爭力。人工成本的控制要降低人工成本在銷售收入中的比重，增強支付員工成本的能力。人工成本的控制是降低人工成本在企業增加值中的比重，即降低勞動分配率，增強人力資源開發能力。
二、人工成本分析
1，人力資源效率值。也就是人力資源的產出比。公式=本期總產量/本期平均員工數。壹般可以細分為生產人員的人力資源效率、銷售人員的人力資源效率和管理人員的人力資源效率。其中，生產人員以生產產值為衡量標準，銷售人員以銷售產值為衡量標準，管理人員以利潤值為衡量標準。
2.人工成本占總成本的比例。即人工成本占總成本的比例。總成本包括:生產成本、制造成本、銷售成本、管理成本、財務成本。
公式:人工成本占總成本的比例=人工成本/總成本*100%。
如果是銷售型企業，銷售人工成本占總成本的比例=銷售人員總人工成本/總成本*100%。
3.工資率。公式:工資率=工資總額/銷售額*100%。
4.人工成本率。公式:人工成本率=總人工成本/銷售額*100%
5.人均勞動力成本。公式:人均人工成本=本期總人工成本/本期平均人數。
第三，人工成本控制
1，工資預算。總人工成本預算=預測銷售額*工資率；銷售人員總人工成本預算=預測銷售額*銷售工資率。
2.人工成本預算。總人工成本預算=預測銷售額*人工成本率；銷售人員的總預算人工成本=預測銷售額*銷售人工成本率。
3.定額和工資預算。公式=每個崗位加權人均工資*次年崗位數。
4、人員配置人力成本預算。公式=工資總額預算+人員費用預算(招聘費用+培訓費用+離職費用)。
5.工資調整和定額。如歷史數據預算>；設置人員編制預算，說明薪資有調整空間。例如，在建立現代企業制度的過程中，實施人力資源管理的競爭力，必須徹底打破原有的用人制度，建立新的人力資源管理機制，充分發揮人力資源的作用，營造“公開、公平、公正”的用人環境，這是提升石油企業人力資源管理競爭力的關鍵。
關鍵詞:石油企業人力資源競爭力1。目前石油企業人力資源管理存在的問題。“以人為本”的管理理念沒有真正建立起來。
石油企業人力資源管理缺乏統壹性和長期性，尊重人和尊重人才的觀念淡薄。管理者還沒有真正樹立“以人為本”的理念，仍然習慣於傳統的人事管理。其特點是行政管理代替了人力資源管理，人力資源沒有取得資源地位，沒有衡量人力資源價值的科學標準，愛大於法的現象還很普遍，無法真正做到任人唯賢，人盡其才。
2.人員過剩的問題很嚴重。
“冗員”已成為嚴重影響石油企業生產經營和發展，嚴重制約組織運行的最大障礙。
3.人力資源的開發和培訓不到位。
很多企業既沒有科學的“系統計劃”，也沒有針對性的培訓方法和內容，隨意性大，很難達到理想的培訓發展效果。企業沒有長期的人才培養規劃，所以即使開展了培訓開發工作，也往往因為缺乏系統的規劃，培訓內容缺乏針對性和預見性，形式單壹過時，導致員工難以獲得完整的知識結構和工作技能。與此同時，缺乏對工作人員培訓和發展的足夠投資也制約了人力資源的開發。
4.不擅長打造企業文化。
石油企業人事管理部門不重視企業文化建設。企業文化的核心內容主要是指企業內部清晰統壹的思想、意識、精神、信念和價值觀。企業文化中蘊含的管理理念和企業核心價值觀形成的企業人格。它在企業的經營行為中起著至關重要的作用。
問題8:如何分析人力成本？人力成本分析是為企業找到壹條路，那麽如何找到這條路也是壹個關鍵問題。我經常強調“落地”這個概念。我為什麽要強調？因為妳不落地，企業沒法運營，妳整天都在說人工成本有多重要。都是廢話。我們都明白人工成本的重要性。重要的是，如何有效引導企業找到自己的方法，需要壹個思考的過程。有了這個過程，每個管理者都會知道如何為自己的企業量身定制人工成本控制方案。
壹、如何做人工成本分析
我們在做人工成本分析的時候，要註意幾個非常重要的數據:
？人力資源效率:人力資源效率是指人力資源得到有效利用的程度。從企業的角度來看，就是企業所擁有的人力資源圍繞企業績效做出有效貢獻的程度。
？人力資源發展空間:人力資源發展要能計算出每個人的勞動力成本的發展空間。
？勞動力成本分析
(壹)人工成本與人工成本率的關系
圖1-1人工成本與人力資源效率的關系
這個表的縱軸是人力資本的比例，人力成本占總銷售額的比例，橫軸是企業運營的時間。如果企業自身行業沒有大的調整，比如十年前做真皮運動鞋，十年後依然做真皮運動鞋，行業變化不大，那麽這個企業的人力成本率肯定會隨著時間的推移而降低。2006年10分，2007年9分，2008年8分必須減。不然還做什麽人力資源開發？
如果新員工壹天做50塊，老員工壹天能做六八十塊，但是老員工合格率只有80%，就沒有人力資源的開發價值。但如果新員工合格率只有80%，老員工做出來的產品合格率有90%、95%，企業當然要小心翼翼地留住他。他是人力資源部有價值的雇員。
問題9:如何分析人工成本答案1。獲取成本，即選擇成本。招聘費用，即招聘活動中的費用，包括招聘廣告費、差旅費、招聘人員的工資和獎金、招聘活動的辦公費、選拔費等費用；(2)安置費是指就業後安排到相關崗位的費用，如差旅費、壹次性人才補貼、特殊待遇費、臨時生活費等。
2.發展成本，也就是教育成本。主要是教育培訓費，指為使勞動者獲得崗位技能和必要知識而進行的教育培訓等人力資源開發活動支出，如在職培訓、脫產培訓、在職培訓等。詳細內容包括:培訓教師報酬、圖書資料費、教材費、課時費、學費、交通費、所用教學設備折舊費、組織管理人員工資、水電費、培訓期間工人工資、獎金、福利，培訓延誤造成的損失也可以統計。
3.使用成本。包括1)工資、獎金及福利費(包括醫療、保險、食堂等福利設施)；2)福利，包括電話補貼，住房補貼，汽車補貼，五險壹金，還有文中提到的生日費用。3)有些成本分析還包括組織活動費用，指與勞動者的勞動或工作組織的維持和運轉有關的費用，如辦公費、水電費、會議費、招待費等。這個前期可以忽略。可以考慮就業保險的費用。指事故或其他意外事故造成的成本。舉個例子，我今天剛看到江西某電廠發生事故，每個遇難者賠償654.38+0.2萬元，還不包括喪葬費。就是這類內容所包含的內容。
4.保留成本。留人成本也可以用安置成本和福利來表示。它可以包括:安置費，為醫生提供住房或安置其妻子工作所發生的費用。5.離職成本中人才的離開也是壹個要計算的成本，包括:離職補償金、前後績效差異產生的成本、空缺崗位的成本。為簡單起見，可以先考慮離職的補償費和訴訟費，以及勞動爭議引起的損失費和訴訟費。