並購(Merger and
收購)是壹個經濟和法律概念，是並購的總稱。我國現行的法律法規並沒有對“並購”做出統壹的定義。公司法理論上把合並翻譯為兼並，是指壹家公司被另壹家公司吸收，後者保留其名稱和獨立性，取得前者的財產、責任、特權和其他權利，而前者失去獨立法人地位，即吸收合並。收購是指在法律上取得特定財產所有權的行為，而收購主要是指要約收購與企業有關的股份。
股票)或收購資產。
以資產形式取得另壹家公司的控制權、控股權或代表權，而該公司的法人地位繼續存在的行為。因此，
M&A指的是企業的兼並和收購。前者是指企業被其他企業吸收並喪失法人資格的行為，後者是指以資產轉讓或股份收購的方式取得企業控制權的行為。
企業兼並或企業收購是否會引起企業法律地位和經濟結構的變化，進而引起勞動關系的變化。
(壹)企業並購對勞動關系的影響
企業合並就是企業吸收合並。壹個企業通過吸收另壹個企業來擴大業務規模。吸收合並不會產生新的企業主體，但會使另壹個企業的法律主體資格消失。企業壹旦被淘汰，其淘汰前簽訂的勞動合同將受到影響。企業消滅後，勞動合同主體的壹方將不復存在，勞動合同將無法繼續履行。吸收企業已獲得被吸收企業的實質性商業資產和經營活動。按照“債隨物走”的原則，壹般也承擔被兼並企業的債權債務，包括企業的人力資源。因為勞動合同也是壹種合同債務，在保護勞動者權益的同時，也要註意合同中的契約自由原則，公權力不要過多幹涉私權力。
就壹般民事合同而言，當合同主體發生變化時，合同就會發生轉讓。勞動合同具有很強的個人屬性。在保護勞動者權益的同時，如何保證勞動合同符合壹般合同的基本特征，實現有效統壹。
(二)股權收購和重組對勞資關系的影響
雖然企業並購下重組的法律地位和法人資格不變，但原有企業的經營和發展模式會因為第三方的介入而發生變化。
股權收購是企業收購的方式之壹。通過購買目標公司的股份，目標公司可以獲得控制權，從而使目標公司成為買方的子公司。因此，股份購買不會改變目標企業的法律地位和法律人格。但買方可以通過股權控制，以法律允許的方式參與公司的實際經營管理。具體來說，股東大會可以選舉自己的利益代表進入董事會，間接使目標公司的事務處於收購方的控制之下。這種公司治理結構的重組，由於不改變企業的法律地位，自然不會造成勞動合同繼承的問題。而股東投資企業追求利益最大化，通過股權收購控制目標公司。成為目標公司股東的目的往往不是著眼於目標公司的發展壯大，而是攫取短期利益。很多法人股東在通過股權收購獲得其他企業控制權後，會通過轉讓優質資產來犧牲下屬企業的利益。壹旦企業利益受損，首當其沖的就是勞動者。隨後，企業還會以管理困難、效率不佳等各種法律原因裁員或影響勞動合同的正常履行。為了防止股東損害企業利益，影響職工利益，職工作為企業的利益相關者，應該參與企業的經營管理，擁有壹定的參與並購和知情權。
(三)資產收購和重組對勞動關系的影響
企業收購方有時會選擇資產收購而非股權收購，即通過購買被收購方的部分或全部實質性經營資產和活動，避免被收購方的債權債務。壹般企業資產的收購只是企業的財產資源，不包括企業的人力資源，除非兩家企業在收購協議中明確約定資產轉讓與人力資源相關聯。在這種企業重組模式下，收購方可以避免普遍接受被收購方的不良資產和缺陷資源，節省人力資源調整成本。但是，無論雙方是否同意被收購的實質性經營性資產和經營活動包括勞動者，都會對這些勞動者的勞動合同產生影響。
首先，如果雙方的收購協議中沒有約定被收購的實質性經營性資產或經營活動中包括職工，那麽可以根據資產收購的基本概念引入，收購方不接受相關職工。這部分勞動者因原經營活動已被轉移，原勞動合同約定的勞動內容已不存在。勞動者不能提供勞動合同約定的勞動服務，被並購方需要重組其組織為這些勞動者提供新的工作崗位或者與其解除勞動合同。其次，如果資產購買協議中的實質性經營資產或經營活動包括相應的職工，那麽這些職工將隨著資產和經營活動進入收購方的企業，此時勞動關系的主體發生了變化。發生勞動爭議時，容易導致企業在收購前後對勞動者法律責任不清的法律問題。
二、企業兼並重組中勞動合同繼承的法律問題
1986頒布實施的《中華人民共和國民法通則》第四十四條規定，
企業法人的分立、合並或者其他重要變更，應當向登記主管機關登記並公告。企業法人分立、合並，其權利和義務由變更後的法人享有和承擔。2008年頒布的《中華人民共和國勞動合同法》延續了這壹立法思路，對企業改制中勞動合同繼承的規定采取了廣義繼承的方式。《勞動合同法》第三十四條規定，用人單位合並、分立的，原勞動合同繼續有效，承繼其權利義務的用人單位繼續履行。這是我國首次以法律的形式確立了企業合並、分立時勞動合同自動繼承的原則。從該條可以看出，在企業兼並重組過程中，勞動合同不會因用人單位主體發生變化而變更，原勞動合同在內容不變的基礎上繼續由新企業履行，勞動合同中的權利和義務也壹般由新企業承擔，勞動者的工齡連續計算。立法機關選擇這種模式完全是從保護勞動者的角度出發，最大限度地保證了勞動合同的持續履行。但是在這個原則下，還是有很多問題。
雇主和雇員之間缺乏選擇
根據《勞動合同法》第三十四條規定的廣義繼承原則，國家公權力基於用人單位與勞動者地位的不平等介入勞動關系，幹預勞動合同繼承的意思自治，可能在壹定程度上保護勞動者的經濟利益。但由於勞動者被剝奪了基本的選擇權，壹旦不願意為新的企業工作，就只能基於現有的法律規定選擇辭職。根據我國勞動合同法，勞動者自願辭職是不可能獲得經濟補償的。對企業來說，重組的目的是通過資源的有效配置，實現企業的可持續發展和持續增長。但是，企業重組由於生產效率的提高，必然會涉及到人員過剩的問題。如果法律明確要求企業在重整前必須接受全部勞動者，必然會影響重整的效果。事實上，優秀的工人是企業的巨大財富。許多企業重組行為的重要目的是獲得目標企業的優秀人力資源。有競爭力的工人在任何企業都受歡迎。給企業選擇權，將有利於企業不斷發展壯大。如果看勞動合同法目前的規定，不給企業選擇權，有些問題是沒有辦法解決的。比如企業分立，原企業消失，分立後的新企業存在義務重疊。這個時候，原企業的職工應該如何分到新企業，就成了壹個難題。原企業有權決定這些工人去哪個新企業嗎？還有工人有沒有權利選擇去哪個新企業？目前，壹系列難題在相關立法中無法得到解答。因此，《勞動合同法》對企業改制中勞動繼承的強制性規定過於剛性，不利於保護勞動者的獨立人格權利。在企業改制中，職工應該有提出反對意見和做出選擇的權利。筆者認為勞動合同法在總體上確立了法律適用原則，同時應給予用人單位和勞動者雙方更多的選擇自由，這壹點可以借鑒上海市人大2001通過的《上海市勞動合同條例》。《條例》第二十四條規定，用人單位合並或者分立的，由合並或者分立的用人單位繼續履行勞動合同；經勞動合同當事人協商壹致，可以變更或者解除勞動合同；除當事人另有約定外，從其約定。這無疑確立了廣義繼承的指導原則，在紛繁復雜的合並重組中，給了勞資雙方壹定的選擇權。
(二)解雇保障制度存在漏洞
企業壹旦被兼並重組，為了企業運營的利益，極有可能引發大量裁員。然而，工人確實需要就業保障來維持他們的基本需求和發展需求。國家為了平衡企業主的自主利益和勞動者的崗位保護利益，往往保護勞動者不被解雇，限制企業的解雇自由權。我國勞動法中沒有“集體辭退”的概念，而是“經濟性裁員”，是指用人單位單方解除與大部分勞動者的勞動合同的條件。《勞動合同法》第四十壹條第壹款規定，有下列情形之壹，需要裁減員工20人以上或者不足20人，但占企業職工總數10%以上的，用人單位應當提前30日向工會或者全體職工說明情況，在聽取工會或者職工意見後， 裁員計劃經向勞動行政部門申報後，可以進行裁員: (壹)按照企業破產法的規定進行整頓； (二)生產經營發生嚴重困難；(三)企業發生生產變化、重大技術革新或者經營方式調整，變更勞動合同後仍需裁減人員的；(四)勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生其他重大變化，致使勞動合同無法履行的。同時，《勞動合同法》第四十六條規定，用人單位依照本法第四十壹條第壹款的規定解除勞動合同(經濟性裁員)的，應當向勞動者支付經濟補償。通過對上述法律規定的字面分析，只要企業裁員人數在20人以下，且不超過職工總數的10%，就可以免除聽取職工意見和向勞動行政部門報告的義務，企業可以認為因並購導致勞動合同無法履行可以歸咎於上述情形(4)。這就面臨著公司不按規定裁員可能會支付經濟補償金的漏洞。這也是為什麽《勞動合同法》的立法受到了壹些學者的質疑，他們認為這部分的立法並不嚴謹。當然，在後來的司法實踐中，這是被嚴格適用的。只有“裁減員工20人以上或者雖不足20人但占企業員工總數10%以上”才構成經濟性裁員。第41條第1款適用。其他企業裁員不滿20人但不超過職工總數10%的，不能基於經濟性裁員的實質條件批量解除職工，只能依據《勞動合同法》其他規定解除職工，其他適用。盡管如此，立法規定中文字上的漏洞和缺陷仍然需要改進。
另外，有《勞動合同法》第四十條規定的情形之壹，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。用人單位與勞動者協商不能就變更勞動合同內容達成協議的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者或者額外支付勞動者壹個月工資後，可以解除勞動合同。該規定沒有明確客觀情況的重大變化包括哪些內容，那麽企業兼並重組是否屬於，如果屬於，則與用人單位第三十四條合並分立，原勞動合同繼續有效，這是矛盾的或者部分沖突的。企業可以利用上述理由達到裁員的目的。但根據1994，原勞動部《關於解釋若幹條款第二十六條中“客觀情況”的解釋:不可抗力或其他導致勞動合同全部或部分條款無法履行的情況，如企業搬遷、兼並、企業資產轉讓等。，並排除《勞動法》第二十六條所列的客觀情況。企業兼並重組是客觀形勢發生重大變化的情況。這給勞動仲裁委員會和法院適用法律法規帶來了挑戰。當然，如果企業在此基礎上辭退員工，同時還要完成“勞動合同無法履行，用人單位與員工協商未能就變更勞動合同內容達成壹致”的證明，那麽就可以依法辭退員工。
(3)法律責任分配不明確。
企業重組前，有時會出現拖欠工資、福利待遇和工傷賠償的情況，尤其是企業的年終獎壹般在年底發放。企業壹旦重組，新老企業之間、新老股東之間如何承擔上述責任，就成為壹個難題。《勞動合同法》規定，企業分立、合並中的勞動合同，由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。假設甲公司分為乙、丙兩家公司，那麽上述甲公司在分立重組前所欠的工資和工傷賠償是由乙公司、丙公司承擔還是連帶承擔，法律責任分配不清，立法也不明確。
第三，企業並購中的員工安置問題
企業並購從壹開始就要把人力資源作為壹個因素來考慮，在決策前要充分考慮人力資源資產負債狀況，不能基於金融資產等因素做出決策後再處理人力資源資產問題。否則，妳可能不得不面對人力資源負債的冰山。在古典企業理論中，人們秉持“誰投資，誰擁有”的觀念，企業的股東被視為企業的所有者，可以隨意處置公司的資產。在企業並購談判過程中，轉讓方和受讓方只會關註企業顯性的物質資本——財務報表。如果單純計算我用了多少錢換了多少錢，忽略了企業中人的因素，那麽實際操作結果可能與預期相差很大。在企業資產重組中，人們應該樹立“大資產”的觀念，把人力資源當作壹種資產，這可能既是良性的，也是最難擺脫的。企業無論是重組還是破產，首先要解決的問題不是財產分配，而是職工安置。
(壹)如何在公司並購中確定人力資本為資產
企業是壹個經濟組織，它的經營、管理、技術都與人有關，無論是無形資產還是有形資產都需要人的經營。人是企業尤其是知識密集型企業最重要的資產，其中優秀的技術骨幹和技術工人是優質資產，他們為企業創造的價值往往大於企業自身所做的投入。企業還有壹些富余職工。當他們為企業創造的價值小於他們所做的投入時，這種人力資本就變成了企業的負債，將在企業的優化重組中面臨被淘汰的命運。
(二)完善職工參與企業並購的集體權利
我國現行立法沒有明確規定勞動者參與企業並購的具體規則，但從《公司法》、《勞動合同法》、《工會法》等相關法律中可以找到壹些可以類推適用的規則。2001修訂《工會法》時，將第三十八條第二款調整為“企業、事業單位研究經營、管理和發展的重大問題時，應當聽取工會的意見”，並增加第六條第三款“工會依法通過職工代表大會或者其他形式，組織職工參加本單位的民主決策、民主管理和民主監督”。企業並購是企業通過股權收購或資產收購擴大經營規模、調整產業鏈、優化市場資源的重要決策。工會法的這些規則自然成為職工集體參與企業兼並重組的基本法律依據。此外，在中華全國總工會的努力下，2006年的《公司法》進壹步回應了工人參與公司治理的趨勢。第18條第三款規定“公司研究決定改制和經營中的重大問題，制定重要的規章制度時，應當聽取公司工會的意見，並通過職工代表大會或者其他形式聽取職工的意見和建議。“這壹規定也暗示了職工代表有權在企業並購中提出意見和建議。2008年《勞動合同法》也規定了勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全防護、保險福利、職工培訓、勞動紀律等直接關系勞動者切身利益的重要內容的制定和修改。重大事項變更應與職工代表或全體職工討論，提出方案和意見，與工會或職工代表平等協商。此外，用人單位應當將直接關系勞動者切身利益的重大事項予以公開或者告知。雖然《工會法》、《公司法》、《勞動合同法》都直接和間接地規定了員工應當參與公司並購，但是對於如何參與，員工不參與的過程中，對公司並購的協議和並購的效力會產生什麽影響，卻沒有規定。很多時候，工人最後被告知公司被兼並重組了，相關的知情權和參與權根本沒有得到落實和保障。
第四，企業兼並重組中構建和諧勞動關系的建議
雖然《M&A協定》是通過股東和企業之間的協商、談判和推動完成的，但從企業自治的角度來看，工人作為人力資本的投資者，為了保護自己的利益，也應該參與M&A。企業在兼並重組過程中，應當選派職工代表參與企業重組過程，使企業的轉讓方和受讓方管理層能夠及時聽到職工的意見和呼聲，及時緩解勞資矛盾，防止矛盾激化和集體對抗。企業應當建立健全以職工代表大會為基本形式的企業民主管理制度，規範職工代表大會的組織程序，提高職工代表大會的運行質量，依法保障職工的知情權、參與權、表達權和監督權。充分發揮職工代表大會在企業兼並重組、企業重大決策、直接關系職工切身利益的規章制度制定中的作用。當然，企業的社會責任是有限的，政府應該功能性介入，完善社會保障體系，避免將職工安置的社會責任強加給企業。隨著企業社會責任運動的發展，法律對企業利益相關者的重視，將使中國企業在處理其關系時更加註重員工的人格尊嚴和利益保護。目前，大多數企業管理者應該改變他們的管理思維。員工不僅是企業的重要組成部分，也是與企業在勞動關系中處於平等地位的法律主體。