如何提高員工的凝聚力
壹.收入
影響人才流動的因素很多，經濟因素是其中之壹。收入的多少不僅可以物化，更重要的是某種程度上是對個人價值的肯定，從而實現員工的自我滿足。但是單純的高收入，只能說在外在方面有很強的競爭力。可能會暫時吸引人才，但不壹定能長期留住人才。留人的關鍵取決於收入分配過程中的公平性、合理性和激勵性。比如有A、B兩個企業，A企業不分崗位、工種，統壹月薪三千，B企業根據員工個人能力和貢獻大小，把收入分成幾個檔次。雖然最高月薪不到2500，但是從實現自我價值的角度來說，企業B比企業A更有競爭優勢，更能得到人才的青睞。因此，要拓寬收入階層，用量化的經濟指標衡量員工的不同能力和價值，在企業內部建立能力優先機制。
第二，工作滿意度
工作滿意度，即員工的工作滿意度。如何提高員工的工作滿意度，是企業主和人力資源經理在實際人事管理中經常接觸到的問題。
1.為員工創造壹個優美安靜的辦公環境。舒適的辦公環境不僅能提高員工的工作效率，還能樹立公司自身的形象，激發員工的自豪感。不好的辦公環境會讓員工自卑，產生自卑心理，嚴重挫傷工作積極性。
2.在條件允許的情況下，盡可能提供通勤班車服務，既方便了員工上班，也用實際行動體現了公司對員工的關心。同時，載有公司名稱和logo的班車走在街上，本身就是壹種廣告效應。
3.在公司形成尊重員工勞動的氛圍，尤其是領導，不能輕易否定員工的勞動成果。需要註意的是，培養員工的積極性就像堆雪人壹樣。要摧毀它，壹壺水就夠了，但要恢復卻非壹日之功。
4.建立員工建議制度。壹個完善的員工建議制度是非常可行的。當員工的建議被重視時，就能得到極大的滿足，從而提高員工的積極性和工作滿意度。美國的柯達公司在這方面可以說是卓有成效。他們從總經理到基層管理者都非常重視建議制度，在各個部門都設立了專門的建議辦公室。公司總經理喬治·伊斯曼甚至認為，公司的成敗與員工能否提出建設性意見密切相關。
5.實行員工參與制。古人認為:“人可使之，而不可使之知”。但是在現代社會，人們想知道他們周圍發生的壹切。根據馬斯洛的需求理論，人有安全感和自我實現的需求。如果讓員工及時了解組織的運作情況，鼓勵他們積極參與管理，滿足他們自我實現的需求，那麽他們的責任感就會增強，士氣也會提高。所以我覺得老話應該改成:“民有所知，始有所成。”
6.工作合理化和工作豐富化。所謂工作合理化，就是通過科學的衡量，確定壹個合理的工作量和工藝流程，防止員工因為負擔過重或過於放松而對工作失去興趣；工作充實就是在單調的工作中加入壹點興趣來激發員工的積極性和責任感，比如美化工作名稱，適當增加決策內容，定期輪換具有相同工作特點的崗位。
第三，親和力
提高親和力，本質上是將管理的觸角伸向員工的私人領域，通過人際交往增強凝聚力。
1，設立內部報刊雜誌，為員工提供發表意見、交流心聲的園地。在企業設計中，最重要的是MI，即企業概念設計，內部報刊雜誌是MI設計的最佳載體。
2.員工生日送上壹束鮮花或者其他物質上的祝福，會讓員工深深感受到公司這個大家庭的溫暖與和諧。這比空洞的說教更有力量。公司小的話，生日會讓員工難忘。
3、實行定期溝通制度，讓領導和員工聚在壹起，總結過去的經驗，規劃未來的發展。如果公司規模較大，在公司統壹安排的前提下，員工可以自由集結，輪流參加公司的各種會議。我之所以提倡自由組合，是考慮到企業內部可能存在非正式的組織，讓有共同語言的員工壹起參與，可以減輕他們的心理負擔，讓他們的真實想法可以坦率地說出來，讓公司領導真正掌握員工的心理動向，從而發現管理的差距，加強對員工的管理。
4.盡量豐富員工的業余生活，有計劃地組織壹些活動，如歌詠比賽、電影預約、參觀等。
第四，員工安全心理
為員工提供實質性的生活保障，增強他們的心理安全感，對增強公司的凝聚力起到強大的基礎性作用。
1.為員工提供醫療和養老保險。社會保險的作用是解除員工的後顧之憂，積極投入工作。
2.按慣例提供住房補貼或提供無息住房貸款。在現代人的觀念中，住房占有相當大的比重。解決了住房問題，就相當於給員工卸下了壹個大包袱，讓他們在工作中更加安心。現在很多企業都在嘗試制定壹套住房解決方案。
3.完善休假制度。休假也是員工生活中很重要的內容。在休假制度中，不僅要包括國家法定節假日和國家法定最低年假天數，還要根據公司的實際情況和員工的服務年限給予相應的休假待遇。
動詞 （verb的縮寫）人的能力發展
如果壹個公司能夠為員工提供足夠的發展空間，讓員工的個人能力和素質隨著公司的發展而成長，那麽公司和員工的相互認同度就越高，團隊的凝聚力就越強。個人發展是公司的能力發展。現在有壹種人才銀行的觀點，認為人才數量是硬銀行，質量是軟銀行。人力資源的開發是為了讓公司軟銀行的“固定資產”不斷增值。
1.鼓勵員工參加繼續教育，盡可能取得各類證書，對成績優秀者給予壹定獎勵，如提高考核分數、報銷學費等。
2.對於大型集團企業，可以嘗試建立統壹的培訓學院，各地分公司可以根據總部的安排，分批派員參加培訓。集體培訓的結果，不僅降低了培訓成本，也方便了分支機構之間的溝通。
3.鼓勵員工向更高層次發展。公司不僅會刁難有突出貢獻的員工，還會給予壹定的獎勵。
第六，績效管理
在人力資源管理領域，績效考核是最重要的工作，其他的人事管理，如薪酬分配、獎勵、調配、晉升、培訓等，都必須與考核結果進行比較後才能實施。因此，要增強員工的凝聚力，必須建立科學、公正的人力資源績效考核體系。過去的考核帶有濃厚的個人色彩，考核程序簡化，考核方式專制，考核要素隨意，考核結果自然失真，甚至出現較大偏差。機構人員考核將基於員工不同的崗位標準，既保證了考核標準的統壹性，又兼顧了考核對象的差異性。因為相對公平的考核，員工對自己職位和待遇的抱怨降到最低，自然能有效消除內耗，增強員工的凝聚力。