百分位左右的水平(代表大盤之前1/4的水平)。從數學上講，市場上超過25%的公司不可能達到市場前25%或更高的位置，但許多公司不斷試圖實際刺激高管薪酬的上升。大多數情況下，這樣的加薪和績效提升是不匹配的。壹般來說，除非企業有充分的理由說明必須付出高於市場的薪酬來吸引人才，否則將高管薪酬定位在市場中位數水平(市場的中間水平)附近是完全足夠的。如果在這樣的薪酬定位下結合壹定比例的浮動薪酬，在這種模式下所能獲得的實際綜合薪酬，在高管業績突出的情況下，仍能達到市場水平的75%。保證浮動薪酬能真正起到杠桿的作用。目前，各大公司通常會在高管的整體薪酬中設定適當比例的浮動薪酬，使得績效與薪酬之間建立緊密的聯系成為可能。理想的浮動薪酬應該由短期部分和長期部分組成，以反映短期和長期績效目標之間的適當平衡。長期部分通常以股權激勵的形式存在於上市公司(通常這些股份的所有權可以在高管任職壹定年限後獲得)。但是，在目標薪酬總額中設置較高比例的浮動薪酬是不夠的。必須是真正有風險的，並且隨著業績的變化變化很大。很多公司聲稱他們非常依賴浮動薪酬，但是他們每年支付給高管的獎金數額幾乎相同，這必然會形成壹條相當平坦的激勵支付曲線。所以要建立低績效年份沒有獎金發放的風險機制。在大部分金融機構的薪酬框架中，工資和獎金是根據當年的利潤發放的，但業務風險的暴露是滯後的、長期的。最終，這些冒險者獲得了巨額獎金、巨額分紅和巨額薪水，但風險不斷累積，最終留給了政府和納稅人。因為風險的滯後性，對風險有重大影響的高級管理人員和員工的薪酬要延期發放，比如扣20%的高級管理人員獎金，3年後無風險再發放。法律決策程序。根據我國公司法，企業高管的薪酬由董事會決定。根據證監會相關政策，對於上市公司而言，股權激勵計劃作為高管薪酬的重要組成部分，需要提交股東大會審議。問題是董事會是否有能力和意願制定出合理的補償機制，股東大會是否能真正代表全體股東的意誌行使表決權。對於國有控股企業來說，董事會成員往往是任命的，或者主要由在職高管組成，而不是自然人股東的代表，讓他們來決定高管薪酬確實不太情願。因此，財政部和國有資產監督管理委員會(SASAC)經常伸出有形之手來直接決定高管的薪酬。雖然是無奈之舉，但也在情理之中。解決高管薪酬機制，首先要解決其決策機制。(1)強化董事會薪酬委員會。目前上市公司要求董事會薪酬委員會應有三分之二的獨立董事，且委員會主席應為獨立董事。筆者認為這還不夠，還應該對執行董事也是高管，不能進入薪酬委員會設置回避制度。此外，在委員會中，應有薪酬專家，並有權聘請獨立的第三方專業機構參與。同時，對於薪酬委員會成員，應建立追溯制度，如果其制定的薪酬存在重大過失或偏差，應追溯其相應的責任。(2)加強監管機構的權力。除了加強薪酬委員會的獨立性和專業性，還需要加強監管。除了外部政府部門的監管，內部監管同樣重要。(3)加大高管薪酬信息披露力度。目前我國上市公司披露的高管薪酬信息還非常有限，只要求披露數據，但薪酬結構的構成以及發放的時間和方式並沒有詳細披露，如基本工資、崗位津貼、績效獎金、特別獎勵、股權激勵收入、如何發放、何時發放等等。合理的薪酬水平高管整體薪酬水平的設計需要考慮“市場競爭力”和“內部公平性”，但它們往往是壹對矛盾，尤其是國有控股企業。制定符合中國國情的企業高管薪酬水平，對中國企業改革乃至整個經濟改革影響深遠。它不僅僅是單個企業的人才激勵和薪酬分配問題，更是壹個關系到勞動分配公平性的社會問題。傳統的保證“市場競爭力”的方式是挑選並使用壹批公司高管作為標桿群體，對比薪酬水平。但這種做法有先天缺陷:只選擇同行業的競爭對手？人才流動不僅僅是為了直接競爭對手。如何考慮這些公司的規模、地域、業務組合的差異所帶來的薪酬影響？其實選擇哪些公司做標桿是很有講究的。傳統對標方法的另壹個潛在缺陷是將高管作為對標壹部分的責任和權限與市場薪酬水平相匹配。要知道，高級職位匹配起來比低級職位難多了。公司
公司裏的很多崗位，比如生產線工人、銷售代表、財務分析師等，在所有公司裏的角色和職責幾乎是壹樣的，這些崗位的薪資數據庫通常比高管崗位大很多。如果高管薪酬的數據分析僅僅依賴於這樣壹個相對有限的樣本數據庫和有限的信息，比如任期、經歷和目標(比如聘請壹個CEO只是為了讓公司扭虧為盈或出售公司)，很可能會扭曲數據。為了彌補市場對標法在設定高管薪酬水平上的不足，筆者認為“內部公平性”分析應該成為確定高管薪酬水平的重要因素，尤其是在中國這樣壹個強調社會“和諧發展”的社會主義國家。實現內部薪酬公平性的分析方法有很多。歐洲的壹個普遍做法是將高管薪酬與普通工人薪酬進行比較。這種做法可能不太適合責任範圍很廣的大公司高管，但大公司普通工人的工資水平和相對小的公司工人差距不會太大。您還可以比較壹級、二級或三級經理等組。壹些薪酬專家建議比較第三級經理，因為在不改變公司整體薪酬結構的情況下，這些人獲得過高薪酬的可能性相對較小。此外，在數量相對較多的三級管理者層面，允許更經濟的市場薪酬機制，因此該層面員工的薪酬更能合理、準確地反映市場水平。這種方法在邏輯上是有吸引力的。從更廣泛的角度來看，高管薪酬也可以與公司的總市值和總收入進行比較，從而計算出管理比率的成本(COMRS)。近年來，市場上有壹個關於執行費用率的問卷調查，它使公司能夠將內部費用率與市場指標進行比較。這種比率分析可以很容易地與內部薪酬公平性分析結合起來，成為壹種更有力的分析工具。
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