如何提高員工的信任度
日前，由中國人力資源開發網開展的“中國企業內部信任調查”對3000多名職場人士進行了問卷調查，其中38%的受訪者對企業整體信任度較低；52%的人不認同企業的政策和制度；39%的人對企業高層管理者持懷疑態度；50%的人認為直接上級不值得信任。
“這樣的數字，如果有代表性，確實是壹個驚人的結果，反映出問題已經很嚴重了。”陳兆全教授在接受本報記者專訪時表示，作為美國新澤西州立大學羅格斯商學院組織管理系主任，近年來壹直從事信任研究。他認為，這種低信任度短期內會影響工作效率，增加溝通成本，長期可能會影響企業的發展壯大，從而影響經濟發展。
為什麽不信任？
信任有兩種定義:壹種是基於危險和軟弱，定義為“因為對壹種目的或行為的期待而接受壹種軟弱的心理狀態”；另壹種將其定義為“在與他人交往過程中對他人善意的信心，以及在合作過程中對他人回報的期待”。
華盛頓大學人力資源教授陳曉萍在接受本報記者采訪時表示，影響信任和信任發展的因素包括員工對企業發展前景的判斷，企業文化和目標是否與員工對自我價值的追求壹致；員工對管理者設計的薪酬和管理制度的認同；員工對領導行為和能力的接受程度；員工提供的環境和企業是否和諧共存。
馬小姐在壹家成立才壹年多的文化公司工作？周會？老板要握拳，和公司全體員工壹起勵誌宣誓？場面很感人？但是隨著對公司的了解越來越多？見證了競爭的殘酷？當再次面對老板勾勒的美好前景時？這樣的補藥對她不再管用了？她失去了對公司的歸屬感。“壹天壹次吧！等找到更好的機會再走。”
沒有歸屬感？往往會導致員工對企業的忠誠度大大降低。壹項關於國內企業員工忠誠度的網絡調查顯示，56.59%的受訪者對自己目前的公司並不感到自豪，42.35438+0%的受訪者表示？壹旦有了更高的薪水，更好的機會或者更有意思的工作？“我打算隨時離開公司”。
企業政策和制度的公平、公正、合理、透明，往往是影響員工信任的重要因素。周先生是國企業務員？他對公司人浮於事的現象非常不滿，更讓他氣憤的是？在單位“做的不如看的”，自己是銷售人員？每天的辛苦就不說了？要時刻承受各種苛刻條件下被扣獎金的壓力和風險，管理者不僅拿著高底薪，還能讓獎金旱澇保收？“妳覺得這樣的系統能讓人信服嗎？”他憤怒地告訴記者。
中國企業內部信任度調查顯示，像周先生這樣認為企業制定的制度、政策不是很“合理”的比例高達64.60%。陳兆全認為，企業或其相關制度要想得到員工的認可，首先要保證公平，這包括“分配公平，即分配的標準是什麽，員工的收入是否真正代表了他們的貢獻，成員之間的差距是否合理；其次是程序的公平性，包括制度建立的依據是什麽，員工參與的程度，是否有反饋機制；第三是互動要公平，包括執行過程中員工是否得到尊重。"
產業組織心理學家淩文權在對國企的研究中也發現？領導者的個人品德、工作效能和團體維護是最影響員工對領導者信任的三個因素。中國員工更看重領導者的個人品德，而不是領導者的工作能力。《中國企業內部信任調查》也顯示，在對企業高層領導能力和品德的信任調查中，更看重“領導是否真誠和受尊重”的比例為33.50%，遠高於領導能力引起的信任28.20%。
信任的三個關鍵話題
“中國企業內部信任調查”發現，中國企業的信任有以下三個特點。
國企員工的整體信任度低於其他類型企業的員工。北京大學光華管理學院教授彭四清分析，可能是因為國企信息不夠透明？制度化程度弱於其他類型的企業。對於造成這壹結果的原因，惠普執行副總裁張國威認為，企業的信任度與制度沒有必然聯系，而是由企業高層的管理風格和水平決定的。他說:“很多時候，恰恰是企業高層管理者決策的不確定性影響了人們的信任。”
中高級專業人員的不信任感明顯高於其他層級的員工，中級專業人員的表現最為明顯。吉百利人力資源總監曹元勇認為，這可能是由專業人士的工作性質決定的。專業人士作為知識工作者，往往對自身需求更強，對企業的期望也更高。如果期望和收益差距較大，也會影響對企業的信任。
張國威主張從這個群體本身尋找原因。他認為信任是壹種能力，而不是壹種技能或施舍。如果某壹級別的人員在trustrank各方面都比較低？說明不是企業本身有什麽問題。反映出這個層次的人可能需要提高信任他人的能力。
員工對其直接上級的信任等級明顯高於對企業高層管理者的信任等級。彭四清認為，員工對上級的信任度高於對企業高層管理者的信任度，可能是因為員工有更多的信息和機會去判斷自己的頂頭上司，同時每個下屬在企業中的需求和職業規劃也不同，老板往往更直接地控制利益分配和工作機會的安排？中間發生矛盾和沖突的可能性就越大。
曹元勇認為，造成這種現象的壹個更重要的原因是，企業選擇領導人是急功近利的結果。他對本報記者說:“很多時候，尤其是私企和外企選領導的時候？他往往重視自己的專業技能和經驗，因為這些人能相對較快地給企業帶來業績，而真正的管理者需要有強有力的領導力。”
如何提高員工的信任度
信任通常分為三類:基於威懾的信任、基於經驗的信任和基於評價的信任。企業內部的信任大多基於經驗。具體到企業內部的信任，無論對於企業、企業系統還是企業管理者，提高信任度的壹個很重要的途徑就是加強內部的溝通和交流。郭會民說:“要實現完美的溝通，我們首先需要分析影響信任的主要原因。”
目前，企業與員工的雇傭關系發生了很大的變化。以前強調長期承諾，現在不僅員工對企業的忠誠度不夠，企業對員工的忠誠度也不夠。比如在用工政策上，企業為了自己用工靈活，壹般會縮短與員工簽訂的合同期限，員工辭職的補償也比過去少很多。曹元勇認為:“雖然補充部分是用於離開公司的員工？但是，在職員工會有自己的看法和感受。”張維國說，“對企業來說呢？這就要求企業要像鄉村雜貨店壹樣爭取多元博弈，而不是像旅遊景點的小商販壹樣追求短期行為。這種信任的積累需要壹個良好的、持續的制度和環境。”
良好的、持續的制度和環境，其中公正、公平、合理、透明尤為重要。斯坦福商學院(Stanford Business School)教授傑夫·雷德登富(Jeff Reddunfu)早就註意到了這種裁員標準不明確所帶來的不利影響。他在回應1997城市銀行裁員時寫道:“只宣布從9萬多員工中裁掉9000人？沒有具體說明會裁掉誰，怕的就不是9000人，而是90000人。”張國威認為，企業淘汰不創造價值或價值不大的員工是壹種方式，但企業必須有非常明確的評價體系，這樣才能保證即使不斷換血，人們也願意繼續加入這個群體。