但在解除勞動合同的同時，也存在著許多的風險。為了更好的減低辭退的成本， 企業應該特別註意。
用人單位以勞動者存在過失為由辭退勞動者，勞動者要看 是否符合以上情形，若不符合，單位屬於違法解除勞動合同，可以要求賠償金。
《勞動合同法》第 39 條規定了六種過錯性解除勞動合同的 情形：(1)在試 用期間被證明不符合錄用條件的;(2)嚴重違反用人單位的 規章制度 的;(3)嚴重 失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;(4)勞動 者同時與其他用人單位 建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出， 拒不改正的;(5)因本法第二十六條第壹款第壹項規定的情 形致使勞動合同無效 的;(6)被依法追究刑事責任的。
無論適用哪種情形解除勞動者勞動合同，不僅需 要實體上符合該種情形，而且需要嚴格按程序進行。
在上述 6 中情況下， 因為是勞動者的過錯行為，法律賦予用人單位即時解除 勞動合同的權利。但在解除勞動合同的同時，也存在著許多的風險。為了更好的 減低辭退的成本，企業應該做到以下幾點： 1、 對於第壹種情形， 用人單位要對“錄用條件”事先進行明確界定並公示， 並做好試用期內的考核。
壹經發現勞動者不符合錄用條件，用人單位應即時解除 勞動合同。
須註意壹定要是“在試用期內”被證明不符合錄用條件。如果過了試 用期，則不能以此條此款解除勞動合同。
2、 對於第二、 三、 四種情形， 用人單位對於哪些情形屬於“嚴重違反”“嚴 重失職”“重大損害”“嚴重影響”等要在其內部規章制度中予以規定， 並公示， 讓勞動者清楚明白地知道單位有哪些規定是屬於即時被辭退的情形， 從而減低用 人單位在以後可能發生的仲裁或訴訟中的敗訴率。
3、對於第五種情形，即勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人 單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同而使勞動合同無效。
對於這 種無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。無效確認後，用人單 位也才享有即時解除勞動合同的權利。
4、對於最後壹種情形，用人單位要了解何謂“被追究刑事責任”，即被人 民檢察院免於起訴的、被人民法院判處刑罰的、被人民法院依據刑法第 32 條免 於刑事處分的。另外，勞動者被勞動教養的，用人單位可以依據被教養的事實解 除與該勞動者的勞動合同。
律師提醒: 用人單位以勞動者存在過失為由辭退勞動者， 勞動者要看是否符合以上情形， 若不符合，單位屬於違法解除勞動合同，可以要求賠償金。用工單位辭退被派遣員工的條件導讀： 在勞務派遣法律關系中，用工單位與被派遣勞動者之間是勞務關系, 並無勞動合同關系。用工單位與勞動者簽訂勞務協議，在勞動過程中，用工單位 對被派遣勞動者進行管理和指揮，勞動者遵守用工單位的規章制度，在用工單位 的安排下提供勞動。
用工單位辭退被 派遣的勞動者，應符合勞動法律規定的條件，根據《勞動 合同法》 第六十五條第二款的規定，被派遣勞動者有本法第三十九條和第四十條 第壹項、第二項規定情形 的，用工單位可以將勞動者退回勞務派遣單位，勞務 派遣單位依照本法有關規定，可以與勞動者解除勞動合同。換言之，用工單位退 回被派遣勞務者只能是因為勞動 者不符合錄用條件、嚴重違紀，以及不能勝任 工作等情形。這樣，勞務派遣單位再依據勞動合同和法律的有關規定，解除與勞 動者的勞動合同。如勞動者並無違反 《勞動合同法》及勞務協議約定的行為， 則用工單位不得隨便將勞動者退回勞務派遣單位， 勞務派遣單位亦不得隨便與勞 動者解除勞動合同，否則應承擔相應的法律責任。新勞動法：如何取得辭退證明案例：壹個朝陽區的飲食行業的企業,辭退壹名員工,這名員工向朝陽區勞動爭議 仲裁委員會申請了勞動爭議仲裁，要求支付解除勞動合同的經濟補償金。在庭審 中,企業所聘請的律師,當庭答辯說是單位並沒有辭退該員工,是該員工自己離職 至今未歸的。員工目瞪口呆，由於單位辭退員工時，進行了口頭通知。員工手中 沒有任何證據可以證明，結果敗訴，後來起訴到朝央區法院，同樣也是敗訴。
在我們接待的當事人中， 很多勞動者在受到辭退時，沒用或者沒能向單位要 求壹份書面的辭退證明。
由於缺乏證據，使很多被辭退員工失去了拿到經濟補償 金的機會。
在實踐中， 勞動者在正常無法得到辭退證明的時候，可以采取變通的辦法取 到辭退的證明的，我們建議的方法有如下幾種： 壹、工作交接單 在辦理工作交接過程中，在工作交接單上寫上離職原因為“辭退” ，並想辦 法讓單位蓋章或者法人簽字。
有的沒有工作交接單的，就自己想辦法打印壹下工 作交接單。自己手中的壹定要是原件，否則用處不大。
記住：制作的要及時，不要和公司索要賠償沒有結果後，再制作，那個時候 公司就警惕了，蓋章的可能性不大。
二、離職證明 現在找新的工作， 新單位都要離職證明， 要求單位開據離職證明， 合情合理。如果能夠寫明是被單位辭退的，更好！不能寫得就只寫離職事實也可，離職原因 仲裁時由單位舉證去吧。
三、錄音 錄音壹定要錄取公司主要領導的，特別是法人的，其他人的用處不大。要清 楚，內容完整。
特別提醒： 取證時機要註意， 要在通知妳辭退得壹兩天內， 先拿到辭退證明， 再談經濟賠償的問題，壹定要在單位還不是太防範妳時，去取到這些證據。否則 單位警惕， 妳將很難拿到有力的證據，因此建議發生辭退的前兆時及時學習勞動 法知識或者咨詢專業人士，根據實際情況，設計壹套完整周密的的方案，這樣才 能為妳今後的索賠奠定基礎。作者：張峰律師--勞動仲裁律師
員工沒有達到公司的要求可以辭退_辭退員工的風險規避建議
我們是上海壹家電子研發類企業，技術部有壹位新進員工，目前處於試用期，還有 2 周就要 轉正了，但因為公司業務方向的調整，導致他的崗位沒了工作任務，基本上就是閑著，所以 公司決定撤銷這個崗位，調他到其它部門，經過溝通後他本人同意去，不過公司方面希望能 多延長壹個月試用期，看看他在新崗位的適應情況，這壹點他不願意，壹定要公司承諾他轉 崗後按正常時間轉正，且態度強硬。公司不同意，決定辭退這位員工。該員工認為公司沒有 理由辭退他，他希望公司能給他補償。
現在， 公司辭退他的決心已經下了， 但是要怎麽樣操作才能避免風險呢？請大家幫我想想辦 法。
壹、結合本案例，企業的意圖是要在試用期內與該員工解除勞動合同，首先相關法律規定明 確如下： 1、 《勞動合同法》 第十九條 勞動合同期限三個月以上不滿壹年的， 試用期不得超過壹個月； 勞動合同期限壹 年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同， 試用期不得超過六個月。
同壹用人單位與同壹勞動者只能約定壹次試用期。
第二十壹條 在試用期中， 除勞動者有本法第三十九條和第四十條第壹項、 第二項規定的情 形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明 理由。
第三十六條 用人單位與勞動者協商壹致，可以解除勞動合同。
第三十九條 勞動者有下列情形之壹的，用人單位可以解除勞動合同： （壹）在試用期間被證明不符合錄用條件的； （二）嚴重違反用人單位的規章制度的； （三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的； （四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響， 或者經用人單位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六條第壹款第壹項規定的情形致使勞動合同無效的； （六）被依法追究刑事責任的。
第四十條 有下列情形之壹的， 用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支 付勞動者壹個月工資後，可以解除勞動合同： （壹）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用 人單位另行安排的工作的； （二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的； （三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單 位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
2、 《勞動法》 第二十四條 經勞動合同當事人協商壹致，勞動合同可以解除。
第二十五條 勞動者有下列情形之壹的，用人單位可以解除勞動合同： （壹）在試用期間被證明不符合錄用條件的； （二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的； （三）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的； （四）被依法追究刑事責任的。
第二十六條 有下列情形之壹的， 用人單位可以解除勞動合同， 但是應當提前三十日以 書面形式通知勞動者本人：（壹）勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單 位另行安排的工作的； （二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的； （三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事 人協商不能就變更勞動合同達成協議的。
二、案例事實分析 1、員工情況：員工尚處在試用期，再過 2 周才可以轉正，目前崗位基本無工作任務，閑著； 同意調崗，但不同意延長試用期；對於公司的辭退要求給以補償，說明其願意在公司繼續工 作並且具有壹定的工作配合度，且具有維權意識； 2、公司情況：公司業務方向調整，導致崗位工作任務缺失（合同訂立時依據的客觀情況發 生變化） ，願意留下該員工並與員工協商壹致調崗，但要求延長試用期，不同意按照原計劃 轉正，因試用期問題未與員工協商壹致，於是決定辭退員工； 三、案例風險規避建議： 1、確認是否簽訂勞動合同：如果與該員工簽訂了書面的勞動合同，則可以避免兩倍賠償金 的風險； 2、勞動合同簽訂內容：確認勞動合同簽訂的期限、崗位名稱、試用期限、工資標準、試用 期考核及是否有關於調崗的說明，如合同中未明確規定崗位名稱、試用期起始日期，則可以 根據勞動合同法規定執行相應的試用期限並按實際工作崗位進行考核； 3、試用期工作考核：對該員工試用期工作進行考核評估，並進行考核面談，讓員工進行簽 字確認，不簽字的最好能有第三人在場進行見證，做好記錄，留作證據； 4、搜集書面證據：包括員工入職以來的工作表現、員工評價、上級評價，著重審查是否有 違紀違規現象，是否有書面懲處單據，結合公司規章制度進行處理；根據勞動法及勞動合同 法相關法律規定，企業與試用期員工解除勞動合同需證明員工不符合錄用條件，因此，這方 面的證據搜集尤其重要，不能單憑口頭說辭退就辭退； 5、考察員工與擬調崗職位的匹配度：雖然企業與員工協商壹致可以進行調崗，但企業還需 要對該員工自身能力素質進行綜合考量， 確認該員工是否適合擬調崗職位， 如該員工不具備 擬調崗位所要求的核心能力，則需慎重進行調崗處理，以免引發後期不必要的糾紛；如該員 工綜合能力較強，具備擬調崗位所需核心能力素質，則不必過分糾結於試用期限的長短 6、簽訂勞動合同變更手續：與員工就崗位變動相關事宜簽訂變更協議，雙方留存；可在協 議中約定壹定的考察期限， 如在考察期限內不能達到崗位要求， 則給以降薪等方式的處理對 待，迂回變通； 7、協商解除勞動合同：與該員工深入溝通，曉以利害，利用 HR 資源優勢給予推薦其他公司 相關崗位工作機會，使員工主動辭職，保留良好的工作記錄，當然是皆大歡喜的； 8、做最壞的準備：提前與老板溝通，告知實際情況及風險的存在，做好協商不成需給予員 工賠償的心理和經濟準備 說到底，還是要多關註日常員工關系的處理、自身制度的規範以及合同簽訂的風險規避，功 夫要下在平時，不能臨時抱佛腳，更不能視法律法規不見，隨意處置員工。
員工沒有達到公司的要求可以辭退_HR如何巧妙辭退公司員工？
HR 如何巧妙辭退公司員工？辭退員工是壹項技術活，尤其是為公司效勞很多年的老同事，處理的好，大家和平“分 手”處理丌好，難免會収生沖突，更有甚者會引収群架，因此，如何巧妙辭退員工，把影響 降低到最小是很多 HR 必須要面對的問題，其實，也開非無章可循，只要遵循壹定原則，還 是可以圓滿的解決這個 棘手的問題的。試用期內不得隨意辭退員工要正確辭退試用期內的員工，必須把握“丌符合錄用條件”的原則。用人單位首先要證 明單位是否有“錄用條件”，同時還得證明該員工丌符合錄用條 件。丌知何為錄用條件，戒 無法證明該錄用條件就貿然辭退試用期內的員工，是用人單位在實踐中的典型錯誤做法。維 權意識強的員工有權要求恢復勞勱關系，此時 公司往往在管理上會陷入更加難堪的境地。辭退有過錯的員工應有事實依據和制度依據對亍遠紀的員工，用人單位開非可以壹概辭退。勞勱法規定必須是嚴重遠紀的員工，用 人單位方可辭退。因此，何謂嚴重遠紀，對亍用人單位而言就至關 重要了。單位在員工手冊 戒者規章制度中最好對嚴重遠紀的情形要有明確規定，開且註意保留員工嚴重遠紀的事實依 據。員工嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益 造成重大損害的，單位也可隨時辭退，但同 樣要註意舉證尤其是對何謂“重大損害”的舉證問題(最好還是有制度依據，在員工手冊戒者 規章制度中對重大損害的標 準作明確規定)。此外，員工被依法追究刈事責任戒者被勞勱教 養的，單位也可以隨時辭退。辭退無過錯的員工要提前通知和支付經濟補償金辭退無過錯的員工僅限亍以下情形：1、勞勱者患病戒者非因工負傷，醫療期滿後，丌 能從事原工作也丌能從事由用人單位另行安排的工作的;2、勞勱 者丌能勝任工作，經過培訓 戒者調整工作崗位，仍丌能勝任工作的;3、勞勱合同訂立時所依據的客觀情冴収生重大變化， 致使原勞勱合同無法履行，經當事人協商 丌能就變更勞勱合同達成協議的。辭退無過錯的員 工要提前 30 天書面通知員工本人，開根據其工作年限支付經濟補償金。經濟性裁員必須符合法定條件並履行法定程序所謂經濟性裁員，是指用人單位瀕臨破產迚行法定整頓期間戒生產經營狀冴収生嚴重困 難，為改善生產經營狀冴而辭退成批員工。經濟性裁員是用人單位 克服經營困難的內在需要 的通常作法，法律予以允許。但是，裁員同時也涉及被裁勞勱者的合法權益。因此，為保障 用人單位不勞勱者雙方合法權益的有效平衡， 律對用人單位經濟性裁員作了壹些適度的限 法 制：首先，對亍可以迚行經濟性裁員的用人單位必須是瀕臨破產，被人民法院宣告迚入法定 整頓期間戒生產經營収生嚴重 困難，達到當地政府規定的嚴重困難企業標準，確需裁減人員 的企業。做到以上這些是進進丌夠的，在辭退員工的時候，我們丌能采叏“壹刀切”的策略，對 亍丌同性格，丌同職位的人，還要根據實際情冴來變通，尤其是壹 些性格內向的人，平時丌 怎麽引起重視，沒有人了解他，如果突然辭退，丌知道會有什麽反應，丌同職位的人也是壹 樣的，每個人要根據實際情冴采叏措施，才可以 化幹戈為玉帛。辭退高管面談須完全給予尊重案例壹：有壹家股票公司，公司的架構是，第壹級是總裁，第二級是財務副總，第三級 是技術副總，第四級是 HR 副總。因股權有變，原股東總裁已經離 開本公司，新任總裁想要辭退在公司也有股權的技術副總，然而就在此期間，技術副總的項目又失賢，在此情冴下， 新總裁就更有依據要辭退技術副總裁。作為 HR，我們應該怎麽做？課埻上，大家眾說紛紜，有的提議說讓 HR 副總去不之迚行面談，有的說總裁獨自出面， 有的則說讓總裁不 HR 副總裁***同參加面談。對此，劉昊斌律師 為我們解析到，此案例中的 HR 副總是技術副總的下級，在面談中，顯然職位層級丌匹配，丌應該由 HR 副總獨自出面， 而讓雙方***同參不談話，顯然也會適得其 反，那麽作為 HR 來講，在這件事情上就要先做好 總裁的工作，減少總裁的辭退心理負擔，讓其獨自去不技術副總面談，開告知總裁只需要其 迚行第壹次面談，後續 則丌需要他出面;其次，基亍面談第壹次後，再不技術副總迚行第二次 戒是第三次的迚壹步面談工作。通過案例，我們得知對亍公司高管來說，除要考慮到其性別、 年齡、家庭、經濟狀冴外，最重要的就是要考慮到對亍高管來說的社會尊重需求，只有給予 了他足夠的尊重，面談才會變得輕松、和諧。辭退員工面談情緒管理不可忽視案例二：有壹家公司原在辦公樓的十五層，因公司業務規模擴大，遂搬到十八層。有壹 名懷孕員工負責前臺工作，她提出希望在家辦公，因為其感覺到公 司有味道，身體丌適，沒 經過公司批準，就已經回到家裏面辦公。聽聞前臺懷孕女職工因公司環境問題回家工作，技 術部門也有兩名懷孕女職工要求回家工作。因技 術部門的工作可以進程操控，丌妨礙，而前 臺回家就丌能正常工作，所以公司決定要要辭退前臺。而法律規定，員工懷孕期間，企業丌能單方辭退，作為 HR，妳該如何處理?在某些辭退員工的過程中，壹要，有事實依據因為什麽要辭退員工;二要，依據法律，看 本身有無權利解除雙方的勞勱合同;三要，提前不員工溝通，開 迚行情緒的安撫。只有基亍以上重要的三點步驟，才能有效的控制住員工的情緒，對亍壹些特殊情冴的員工，更是要從感 情入手，這樣才能及時有效的解決。辭退員工本就是壹件尷尬的事情，而且對亍員工來說也是壹個丌下的打擊，因此，建議 HR 多站在對方的角度著想，多壹些耐心，多壹些理解，相信如果 真的把事情說清楚了，大 部分人都可以理解公司的做法，最後壹定丌要忘記多對他們迚行鼓勵，他丌適合這個公司， 開丌是說就沒有収展的空間，只要努力，壹樣可 以得到社會和上司的賞識和認可。