俗話說，有錢就是任性，但更多的企業不花錢也很任性。員工結婚、生育、病休等都會成為企業辭退的理由，如何零成本的辭退員工，最簡單有效的辦法就是勸退，如何有技巧地勸退員工？應該分情況進行。
壹、企業有過錯，員工無過錯且不計較
正像案例中的情形，員工無過錯，企業勸退的目的只是為了避免生育期的成本支出，這樣的勸退對於壹個正直的HR來說，是壹件很尷尬和無奈的事情（這樣的企業我是敬而遠之的），好在員工不計較這些，對企業和HR抱著理解的態度，因此這樣的勸退並不需要過多的技巧。這類員工勸退最關鍵的是拿出妳誠懇的態度。
二、員工有過錯但愛計較
現在是壹個資訊對稱的時代，很多員工對勞動法的了解程度不亞於HR。談話隨時會錄音，會合理的保護自己的權益。這類員工壹般小錯不斷，但都不致命，同時對企業的各種薪酬福利、加班等有很多不滿，妳不認真對待拿出滿意結果他就直接去申請仲裁，搞得妳很是被動。
因此，要勸退這類員工，難度相當大。壹是他了解勞動法，懂得維護自己的權益和應得利益；二是他在內部煽風點火，傳播各種小道訊息，造成不良影響；三是這類員工性格壹般都比較極端，很容易導致溝通障礙。勸退這類員工，HR要掌控談話的節奏，讓他的所有反應都在妳的預料之中，員工懂勞動法，HR要更專業，用他最得意的方式擊敗他。同時，HR談話前多準備幾套方案，適當采用壹些心理戰術，不會因突 *** 況而失控。
三、客觀情況發生變化引起的勸退
很多時候勸退員工，並不僅僅是出於成本的考慮，很多時候是客觀情況發生了變化，如企業辦公地址大變動，崗位變動等，都會出現勸退情況。這時候勸退需要足夠的技巧。HR可以從員工的職業規劃談起，按時在企業呆下去對個人發展並無任何幫助，同時換位思考，站在員工的角度、企業高層的角度考慮問題，做到互相理解。
如果是崗位變動引起的勸退，盡量考慮員工的心理感受，在提出勸退的基礎上，適當給予壹些人性化的政策照顧，對於勸退的順利進行很有幫助。
四、員工有過錯，企業有證據
這是處理起來最輕松的，員工有錯在先，企業又有證據，可以說這類勸退因證據充足並不需要很強的技巧。企業屬於合法辭退，唯壹的難點就在於如何說服員工放棄可能得到的補償金。這又回到前面的觀點，即員工的性格是否愛計較，如果工齡較長，補償金的數額較大，關鍵點就在於是否願意主動離職，如果HR不能達到勸退的效果，我們也暫不考慮換崗、培訓、辭退的流程（不然有跑題之嫌了）。
對於計較補償金的員工，我會站在朋友的角度對其分析利弊。壹是補償金的執行難，二是個人的機會成本，與其等這點補償金，不如重新開始，三是談和諧，不管是留是走，誰都不希望撕破臉面，對以後的背景調查產生難度吧。在其心理備受打擊之際，給壹點甜頭，如妳可以有工作意向了再辦離職等優惠政策。
如何辭退不會操作剪板折彎的員工技巧勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位可以提前三十日以書面形式通知勞動者本人，到期後與勞動者解除勞動關系，當然這樣的話，用人單位需要支付勞動者經濟補償金。
或者勞動者有《勞動合同法》第39條行為的，用人單位可以與勞動者解除勞動合同，無需支付勞動者經濟補償金。
根據《勞動合同法》
第三十九條 勞動者有下列情形之壹的，用人單位可以解除勞動合同：
(壹)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;
(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;
(五)因本法第二十六條第壹款第壹項規定的情形致使勞動合同無效的;
(六)被依法追究刑事責任的。
第四十條 有下列情形之壹的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者壹個月工資後，可以解除勞動合同：
(壹)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;
(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
第四十六條 有下列情形之壹的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
(壹)勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的;
(二)用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商壹致解除勞動合同的;
(三)用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的;
第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿壹年支付壹個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿壹年的，按壹年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民 *** 公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
辭退員工應如何處理我向來使用的方法，就是找機會和員工私下接觸，勸其員工自己離職，給員工面子。雖然員工沒有幹滿壹個月，但是壹定在能力範圍內讓員工多拿工資。
如何合理辭退員工妳好！
孕婦在孕期內，公司不能辭退。
如何與辭退員工進行有效溝通？主要是面談技巧1、對員工工作中表現好的方面表示肯定。
2、相對於目前的崗位，可能員工的能力尚未能勝任。
3、員工與客溝通、與同事相處等方面交流方式稍為欠缺。
4、不宜使用激烈批評的言語，要尊重員工。
員工隱瞞身體狀況應聘工作可以辭退嗎身體狀況是可以通過體檢看出來的
畢竟，體檢沒有問題的話
那就是不是員工的問題的了
員工曠工，需辭退處理，辭退流程應如何辦理員工曠工，需辭退處理，辭退流程：
壹、確定合法的辭退依據
1.先確定辭退員工適合的法律規定：
《勞動合同法》第四章 第三十九條 勞動者有下列情形之壹的，用人單位可以解除勞動合同：
（壹）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第壹款第壹項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
2.查公司內部的規章制度：
公司內部對員工請假、曠工等方面的管理制度規定，壹般曠工連續達到N天以上累計曠工達到N天，就算嚴重違紀，嚴重違紀行為公司可以解除勞動合同；
二、通知被辭退人員相關情況，並出具解除勞動合同通知書；
三、按離職要求辦理離職手續，向勞動者出具離職證明、住房公積金等相關手續，結清工資；
四、給勞動者辦理社保停繳等手續，並在人事臺帳上進行備註。
如何寫辭退員工證明？辭退證明要寫明具體原因，原因壹定是對單位有利的，否則容易被員工抓到把柄。
縱橫法律網 畢華寶律師
辭退員工如何辦失業險員工在非本人意願和單位解除勞動關系之後，應該在2個月內到當地社保中心辦#理失業保險待遇手續，需要員工有失業登記，並且有和單位解除勞動關系的證明。證明是非本人意願離職的。
依據《社#會保險法》
第四十五條 失業人員符合下列條件的，從失業保險基#金中領#取失業保險金：
（壹）失業前用人單位和本人已經繳納失業保險費滿壹年的；
（二）非因本人意願中斷就業的；
（三）已經進行失業登記，並有求職要求的。
第四十六條 失業人員失業前用人單位和本人累計繳費滿壹年不足五年的，領#取失業保險金的期限最長為十二個月；累計繳費滿五年不足十年的，領#取失業保險金的期限最長為十八個月；累計繳費十年以上的，領#取失業保險金的期限最長為二十四個月。重新就業後，再次失業的，繳費時間重新計算，領#取失業保險金的期限與前次失業應當領#取而尚未領#取的失業保險金的期限合並計算，最長不超過二十四個月。
如何有技巧的勸退員工言談中，先贊揚她木訥的性格比較適合做專註的工作，不化妝可以說成是崇尚自然，之後聊開來試探壹下她是否也做得不開心，如果是的話就水到渠成了，開導她去做更適合她的工作。
如果她也知道自己不適合，但是不磨在這兒，就會失業，又或者人情上的考量，妳只能做壞人了，找壹下只有兩個人在的時間說吧！
我就是這樣做的，並不是太難，只是有些難過，為何老是要當壞人的角色。