激勵員工的目的是好的公司會很好的激勵員工，從而達到雙贏。鼓勵員工也能讓員工更有動力，讓公司發展得更好。所以壹個公司激勵員工的目的是為了雙贏。
激勵員工的目的1情感激勵
情感需求是人最基本的精神需求，所以領導者要舍得投入情感，重視人際交往，建立情感紐帶，增進員工與領導者的情感融合。壹旦建立起情感聯系，員工就會迅速且高質量地把領導分配的任務作為情感補償，甚至會忽略工資、獎金等物質因素。
要建立情感聯系，領導者必須改變居高臨下的工作方式，變單向的工作交流為全方位的立體交流，在廣泛的信息交流中建立新的領導行為模式，如人際交流、娛樂交流等。領導會在這種無拘束、無員工的交流中獲得很多有價值的思想信息，增進互信。
風格動機
每個領導人都有壹定的權力。從壹定意義上說，實施領導的過程就是運用權力的過程。領導敬業、公正、正直，能有效督促下屬履行職責、完成任務。道德建設是最基本的組織建設，領導作風在其中起著決定性的作用。
水平激勵
領導的知識水平和工作能力是領導水平的重要體現，這就要求領導者要善於捕捉各種信息，擴大自己的知識面，使自己擁有壹個不斷與外界交換信息的動態的、發展的知識結構。
當代員工的成就感越來越大，他們都想把領導力作為壹個參考系數來發展自己的知識和才能。更好的實現個人價值的增值。高層領導可以產生強大的非權力影響力，增強組織的凝聚力。
升值激勵
社會心理學原理表明，社會所有成員都有歸屬感，希望得到領導者的認可和欣賞，成為群體中不可或缺的壹員。欣賞和鼓勵更能滿足這種精神需求。對於壹個有才華、有抱負的員工，不如給他壹個發揮才華的機會，讓他有所作為。
因此，領導者要知人善任，為有才能的人實現自我價值創造盡可能好的條件，對員工的智力貢獻給予積極的評價，如建議和批評。肯定的評價也是壹種欣賞，也可以滿足員工的精神需求，強化團隊意識。
激勵員工的方法:
1，主題活動法
酒店要根據員工年輕、思維活躍、追求進步的特點，定期開展不同的主題活動。比如:崗位技能大賽、書畫大賽、手工藝制作大賽、英語口語大賽等。通過不同的主題活動，引導員工好學上進，展示自我，從而產生向心力和凝聚力。
2、多標兵法
每個員工都有自己的專長。通過樹立不同的標兵，讓每個員工都能充分發揮自己的特長。比如樹立健康標兵、客服標兵、敬業標兵。
3.情感投資法
情感因素對人的工作熱情影響很大。酒店經常可以采取的情感激勵的方式有:員工生日慶典(領導祝賀、生日蛋糕、生日宴會、舞會等。)、探病和向有需要的家庭提供援助。
感情投資不僅是對員工，也是對員工家庭。在工作中，有壹個部門經理，根據自己部門年輕員工的特點，每個月從員工工資中扣除壹部分積蓄，年底發放給員工父母，得到了員工父母的支持和認可，起到了很好的激勵作用。
4、心理咨詢法
因為酒店企業采用嚴格的制度化管理，管理層級相對清晰。另外，壹些基層管理者的管理方式簡單粗暴，長期下去必然會損害員工的積極性。因此，酒店高層應定期舉辦員工日接待活動，傾聽員工心聲，消除員工怨氣，拉近管理者與員工的距離。
5、輪換激勵法
在壹個崗位上幹久了，熟練了的員工，難免會有厭煩和傲慢。酒店要抓住機會給員工轉崗，這會給員工帶來新的挑戰。這不僅可以幫助員工學習新技能，還可以用工作激勵員工。
6、利益激勵法
興趣是推動員工努力工作的最好動力。酒店管理者根據員工的個人興趣和工作需要，通過雙向選擇，幫助員工找到自己感興趣的工作，從而產生持久的激勵效果。
7、文體活動方法
業余文體活動是員工興趣和才能得以展示的另壹個舞臺。酒店通過組織豐富多彩的文體活動和各種興趣小組活動，幫助員工做好八小時以外的業余生活，使員工的興趣愛好得到滿足，增進員工之間的情感交流和對企業的歸屬感，從而提高酒店的凝聚力，避免因員工年輕、鑒別力不足、業余生活混亂而引發的事故。
8、物質激勵法
激勵員工的目的。這樣激勵員工更有效。
激勵不得偏離團體目標。
目標是激發同樣的標準，這樣才能有公正。所有的激勵都不偏離目標，至少證明主管是無私的，不是因為個人的愛而給予激勵，而是站在組織的需要上，盡量做到人盡其才。偏離目標的行為不應該被鼓勵，而應該被促進改變，即努力引導群體目標，以共同努力，擁有共同利益。
任何偏離群體目標的行為都不應該被鼓勵，以免這種偏向或離心力越來越大。主管在鼓勵下屬的時候，壹定要督促下屬調整好自己，把心放在群體目標上，做好工作。
如果主管鼓勵偏離目標的行為，大家都會認為主管喜歡為所欲為，所以為了得到壹些利益，想盡辦法盡力討好他。氛圍壹旦形成，就會是小人得誌的局面，肯定會傷害整體目標的達成。
有效溝通在激勵中不可忽視。
溝通時最好能顧及第三者的感受，不要無意中冒犯了其他人。比如對某個B表現出過多的關心，可能會對某個C和D造成不公正..因此，個人或集體溝通，要慎重選擇方式，並考慮合適的中介，以免節外生枝，導致壹些不必要的後遺癥，降低激勵效果。
激勵壹定要溝通得當，才能互相溝通，產生好感。比如公司打算獎勵某個人，沒有征求某個人的意見就決定送他壹臺便攜式電視機。沒想到壹周前A剛買了壹個，雖然說好了其他家電可以跟指定廠家換，也給A造成了很多不便..
動力無法鍛煉。
很多人喜歡用運動來激勵自己。形成壹陣風，吹壹下就好了。壹場熱鬧過後，瞬間變得空蕩蕩。無論什麽禮貌運動，清潔運動，作家運動，建議運動，質量改進運動，都是形式。而正式的東西，對中國人來說，最沒用。
中國人講究本質，只有在常態下鼓勵他們，使他們形成習慣，才能成為壹種風氣，並保持下去。大多數人提倡所有的運動。這個人密切關註，每個人都要熱情回應；當人的註意力被轉移時，運動就會停止。運動不能持久，每次都有效。
激勵措施不應武斷地開創先例。
雖然激勵不能墨守成規，但也要因勢利導。但激勵最怕隨意開先例，所謂好門難開。怕以後大家跟進，招致不可持續的結果，那就遺憾了。
為了顯示他的勇氣，主管沒有仔細考慮就慷慨地同意了。我說的話，我覺得礙於感情，不方便和別人食言。所以，知道錯了就會犯錯誤，從而犯更大的錯誤。
勇氣不是廢話，它意味著壹旦決定，就要堅持到底。所以在做決定之前，壹定要想清楚，區分清楚，才不會讓自己為難。主管喜歡武斷的破例，下屬會制造壹些情境，讓主管不知不覺中掉入陷阱。我激動地答應了，事後又後悔了。
誰也不能隨意開先例，這是培養制度化觀念，樹立守法精神的第壹步。尋求創新和變革應該遵循法律程序。
激勵措施不應該用來制造轟動。
很難拿點錢來激勵，所以要大做文章，讓大家知道花錢是有代價的。這種高調的心理往往會造成激勵的反效果。
被當成大張旗鼓的對象，當然有壹種耍猴的感覺。看著觀眾玩猴子，有人有興趣湊熱鬧，也有人不樂意這麽做作。有些人很受鼓舞，有些人卻適得其反。對於整個組織來說，得失參半。
激勵員工的目的3“欣賞”是最好的激勵。
表揚可以讓員工對自己更加自信，更加熱愛自己的工作，鼓勵員工提高工作效率。對員工的表揚也要及時有效。當員工在工作中表現出色時，主管應立即表揚，讓員工感受到被上級賞識和認可。除了口頭表揚，主管還可以用書面表揚、對員工壹對壹表揚、公開表揚等形式來鼓舞員工士氣。
“* * *共進退”在工作中，交換信息。
工作本身就是最好的興奮劑。與其讓員工揣測公司的發展前景，不如讓員工專註於自己的工作。前程無憂專家認為，主管應該在工作中與員工共進退，為員工提供更多工作中需要的信息和內容，比如公司的總體目標、部門未來的發展規劃、員工必須著力解決的問題等，幫助員工完成工作。讓他們更了解公司的經營策略，從而有效、清晰、積極地完成任務。
“傾聽”員工的意見，並參與決策。
聽和說壹樣有說服力。主管應該傾聽員工的想法，讓員工參與工作決策。當主管與員工建立坦誠溝通、雙向信息共享的機制時，這種參與決策所衍生出的激勵效應會更加顯著。
尊重員工的建議，打造“溝通”橋梁。
壹個成功的主管只有想盡辦法把員工的心思弄出來，才能使部門的管理有的放矢，避免因主觀武斷而導致的決策失誤。主管鼓勵員工暢所欲言的方式有很多，比如開通員工熱線、設立意見箱、舉行小組討論、部門聚餐等。
但無憂專家認為，無論主管選擇哪種方式，員工都必須能夠通過這些暢通的意見渠道提出自己的問題和建議，或者能夠及時得到有效。回復。
做壹個“為員工利益投資”的主管
主管作為團隊的核心，必須根據部門員工的不同特點“做自己喜歡的事”，尋求激勵員工的動力。每個人被激勵的內在動機是不壹樣的，所以獎勵優秀工作業績的方法也要因人而異。
以興趣為師，給員工更多的工作機會。
興趣是最好的老師，員工有自己喜歡的工作內容。主管給員工更多的機會去開展自己喜歡的工作內容，這也是激勵員工的有效方式。工作中的新挑戰會讓員工激發出更大的潛能。如果員工對工作內容感興趣，再加上工作內容帶來的挑戰，員工就會著迷，發揮出更大的潛力。
從小事做起，了解員工的需求。
每個員工都有不同的需求。如果主管想要激勵員工，他必須深入了解他們的需求，並盡力滿足他們，提高他們的積極性。讓員工滿意要從小事做起，從細節做起。
讓“績效”為員工晉升說話
目前按“資歷”提拔員工的公司不計其數。專家認為，以“年資”提拔員工並不能鼓勵員工創造業績，反而會讓員工產生偷懶的感覺。相反，當主管用“績效”說話，根據績效提拔績效優秀的員工時，就能達到鼓勵員工追求卓越績效的目的。
能力強的會給核心員工加薪。
在特殊的經濟形勢下，物質激勵仍然是激勵員工最重要的形式。薪酬不僅可以保證員工的生存，而且由於其多才多藝的作用，還可以起到激勵的作用。但在很多公司大幅縮減開支的情況下，主管對用加薪激勵員工更加謹慎。
。專家認為，經濟危機並不意味著沒有加薪，只是加薪的要求更高了。關鍵看員工能給公司帶來多少價值。對於為公司創造高利潤，開發盈利新項目的核心人才，通過加薪的方式進行激勵是必不可少的。