深化高校人事制度改革，樹立和落實科學發展觀，準確把握深化幹部人事制度改革綱要。中共中央辦公廳* * *產中心《中組部人事加快推進人事制度改革》和《中組部人事司、國務院辦公廳關於人事制度改革的總體部署和要求》旨在試行人事意見制度改革，以推進人事聘任制為目標，結合高校實際和特點，針對高校改革發展中面臨的重點難點問題，有針對性地提出解決方案。我認為，深化高校人事制度改革應著力於以下幾個方面的研究和思考，以實現重點領域的突破和穩步推進。
強化動態就業機制深化教師教育就業改革
教師提前聘任制是壹部“教師法”，是壹部“合法的”高等教育法”。黨的十六大和全國人才工作會議迫切要求，把改革國家機構和人事制度、實施人才戰略作為重要舉措。加強高校教師隊伍建設的方向，符合高校改革發展的戰略全局，是壹個重要問題。
更有利於高校深化教師聘任制改革。首先，由教育部和中組部、人事部共同推動的龍香港學者計劃於2000年頒布。2000年《關於深化高等教育人事制度實施的意見》，壹批改革部門在高校開展了以人事分配制度改革為核心的內部管理體制改革，加大了薪酬制度改革的力度，探索建立了以基本工資、崗位津貼和績效激勵機制為主要內容的國民收入分配辦法。大學教師的經濟待遇提高了。第二，在相對短缺的背景下，自1999以來，高校連續招聘人數最多的大學教師。在這種情況下，分流學校人員流動的壓力相對較小，有利於學院轉制教師聘任機制的穩步推進。北京大學、清華大學、南京大學、復旦大學、中山大學、華中科技大學等上海、北京等地的高校對教師聘任制改革進行了嘗試和探索，為推進高校教師招聘整體改革奠定了良好基礎，積累了寶貴經驗。教育、科研、衛生等事業單位整體或部分改革，逐步完善，加快高校教師招聘人員改革，創造更加有利的政策環境。
2003年以來，教育部在總結前幾輪高校人事制度改革經驗的基礎上，進行了廣泛的調研。改革工作的進展直接關系到高校教師招聘和高校人事制度改革，不斷吸收新的成果，加快直屬高校教師聘任制改革政策的研究和系統化進程。新壹輪改革是建立學術生涯前後期職業保護相結合的用人機制，以競爭淘汰，實行政策傾斜的優秀學術人才，教師工作分類管理，公開招聘實踐型教師，註重教師聘任管理，充分發揮教授評價作用，強化崗位聘任，推進彈性用人機制等壹系列深化改革的思路。
從準備老師指定的教師聘任制，到最後能進能出能上能下，對待高能低能，都是壹個循序漸進的過程。在現階段的改革中，教師聘任制改革應著力於以下七個轉變。首先，由封閉管理轉向開放管理。教師聘任制改革打破了計劃經濟體制下封閉的教師管理和聘任，建立了開放的社會化教師管理體系。開放式教師管理主要體現在幾個方面:(1)全面實施公開招聘制度，通過平等競爭建立校外學生進入大學的通道；(2)實行學校外長組合制同行評議，提高學術評價的客觀性和公正性；(3)改善學術結構，逐步減少畢業生直接選擇留下來的比例，逐步實現新教授、副教授、教授在校外工作，借鑒經驗；(4)通過推行人事代理制度，弱化了教師與學校的行政隸屬關系和與人的依賴關系。
& gt改變聘任機制中“強調”工作的再認證機制，是推進教師聘任制改革的重要壹環。就是刪除作為單壹教師資格考核和同行評議聘任工作重要組成部分的教師，進壹步強化管理崗位、崗位聘任和教師聘任制度，實現壹個崗位聘任和崗位聘任相統壹。
資本轉移的競爭選擇、激勵和約束機制。教師聘任制改革引入競爭，促進優秀人才脫穎而出，優化人力資源配置，值得完善激勵機制和約束機制。主要措施:實行公開競聘的全社會實行連續聘用制，嚴格聘任考核，晉升管理崗位，明確崗位職責和聘用條件，嚴格執行學歷標準，工資變動以剛變薪，按勞付酬，優進優出的勞動報酬分配制度。
轉變後的勞動合同是平等基礎上的行政聘任和協商關系。聘任權利和義務的法律規範文本是聘任制度的重要基石和載體，是簽訂聘任合同和實施合同管理的重要依據，是未來高校教師真正的聘任制度。教師職務聘任制度更加規範和科學。高校教師與聘用教師應當在平等自願協商的基礎上訂立書面勞動合同，規範合同的訂立、變更、續訂、終止和解除。
向單壹用人單位彈性用工機制過渡，推進教育聘任制改革，建立全日制與非全日制相結合的長期聘任制，彈性用工機制與短期用工相結合。教師應實施分類管理，改進評價方法，以滿足不同崗位的要求。
六個宏觀指導變化的組合就是教師崗位等級數。教育主管部門對教師職務評聘的排名，逐漸改變了組合的宏觀指導和教師的地位，逐漸過渡到高校的自律和自控，形成了高校教研隊伍的合理結構，提高了人員的利益。
這種轉變依賴於教師在單兵作戰中的合作研究和創新能力，以及傳統模式中的教研團隊。教師勞動力相對獨立，高校教師單打獨鬥是常事。隨著交叉融合和發展主題越來越多，整合高校學術力量開展國家重大科研項目的需求日益迫切。加強創新團隊建設具有重要的戰略意義。因此，必須積極推進招聘政策創新和團隊建設、合作研究，鼓勵教師在教學科研中真誠合作。
第二，加強人事分類管理，積極開展新壹輪高校職員制度改革試點
建設高水平大學，不僅需要高素質的教師，更需要高素質的管理團隊。迫切需要加強管理隊伍建設，探索建立和形成適合專業特點的高校管理隊伍管理體制和運行機制。
《高等教育法》規定了高等學校的管理和實行職員制。實行專科以上人事制度是壹項前所未有的改革創新，是壹項十分復雜而艱巨的任務，必須積極穩妥地逐步推進。為此，教育部按照“認真審核實施第壹批試點，逐步開放”的工作思路，從2000年開始先後舉辦了武漢大學、華中科技大學、華中師範大學、廈門大學、東北師範大學五所學校。2003年，中國農業大學也加入了試點行列。大學教師制度試點初見成效。過去幾年，這些學校通過實施職員制試點，初步理順了大學師資隊伍。關系，強化崗位職責和崗位管理，實現人員分類管理，先進的教職工聘任機制，強化崗工資和按勞分配，調動員工積極性，通過學校教職工改革，致力於教育事業，學校管理團隊的服務意識和服務水平有了明顯提高。
然而，改革遇到了壹些棘手的問題，如員工崗位和員工隊伍的屬性，人事崗位的設置，範圍的界定，工作人員制度，員工工資政策，“雙肩挑”制度的規範，員工與社會的融合，等等。對此，我們必須認真分析，區分不同情況，提出有針對性的解決辦法和措施。積極開展新壹輪高校職員制度改革的試點工作應重點抓好以下幾個方面。
首先，探索在建的身份與職級相結合的員工管理制度的特點，結合高校管理，重新理解和界定三員制崗位與職務相結合制度中員工的基本內涵，明確員工的崗位聘任制體現了德才兼備、以績效為導向的考核制度的反映，是年度發電積累和考核的結果，員工的職務與就業補貼相結合，堅持“崗定薪，浮薪剛成”的分配原則；總參謀部和員工的工資合在壹起，員工基本體現年度績效導向。
它進壹步強調對員工和好工作的分類管理。工作人員崗位分為管理類崗位、領導管理類崗位和服務類崗位兩類。員工的服務意識有利於增強和消除不同崗位的工作職責。因此，要加強科學合理的學校定崗工作，強調學校管理權限和責任的大小、工作的復雜程度和便於使用的教師水平，在符合要求的混合條件下自主定崗。
高校教職員工實行教師聘任制改革，實現聘用合同管理政策和程序的系統化和完善化。高校聘用的員工崗位應公開招聘。根據競賽等級的實際情況，由被聘人員按照人事管理權限和學校教職工的聘任，自願達成約定的聘用合同，在平等的基礎上簽訂。
員工薪酬制度的設計應符合國家人事薪酬政策和標準，以反映工作的要求和實際做出貢獻的教職員工和學校工作人員的薪酬和社會融入情況，以及與學校相關的專業技術人員的薪酬標準。
第五，在確定適當的評價標準和措施的基礎上，對員工的工作職責、勤奮程度、工作成績和廉價行為進行綜合評價，並根據員工職責的要求，有計劃地對員工進行培訓，進壹步完善員工培訓體系。
研究制定高校編制標準，加強高校編制規範化管理。
隨著高等教育事業不斷擴大規模、深化改革、合理核定各類高校人員編制，對人力資源科學配置的要求越來越高。但長期以來，在這方面，並沒有壹個科學、權威、規範的方法，在1985中，教育部出臺了關於高校備考標準的意見。由於情況和各方面的變化，它不能滿足當前的實際情況。工業和信息化部會同國家教育主管部門，根據新形勢下教育改革發展水平，研究了大學籌建標準。壹項調查顯示，在北京、廣東、湖北、河北和陜西，征求了省、編制、財政、教育部門和高等院校的意見，努力爭取盡快實施。
編制標準和管理高校發展應遵循幾個原則:壹是遵循高等教育發展規律，結合高校實際，制定符合人員編制標準要求的高等教育發展規劃，以編制標準的經濟發展水平區分國家和地區不同層次的不同類型高等學校，實施指導，管理高校編制。根據壹所院校高等教育的職能，遵守學校的規則和管理特點，堅持國家總量控制、自主管理、科學規範、精簡高效的原則，保證高等院校的正常運行和學習。
高校制定的規範內容包括:機構領導職數、編制分類、編制標準。編制管理的基本考慮包括教研編制、教輔編制、編制管理編制，但也要看單位編制。在編制標準的基本形式中，考慮了生師比，即各種標準中的生師比。
第四，建立新的薪酬體系，深化高校人事制度改革，改革高校分配制度
越來越受到重視，許多高校都在研究人事改革方案，制定高層次人才計劃和人才戰略，重視薪酬政策以吸引穩定的人才。分配制度與人事制度改革的互動進壹步加強，薪酬戰略的作用進壹步增強。但是，薪酬和理論研究
高校分配制度改革相對滯後，如分配制度模式的改革，如何建立適應人才戰略目標的高校新的薪酬體系。主要表現在國家改革和高校內部分配制度改革兩個層面。作為國家制度層面的改革，主要由政府部門組織推動公務員法出臺，推進各類事業單位工資制度和工資改革管理體制，逐步建立系統的工資與績效、行業工資指導標準。內部分配改革在過去幾年中邁出了重要的壹步，即在國家宏觀政策的指導和支持下，建立了具有自主設計、自主管理、自主運行特點的高校崗位津貼制度。實踐證明，校內崗位津貼制度是國家工資制度的重要補充，對穩定和吸引人才發揮了重要作用。繼續深化高校內部分配改革，要繼續堅持效率優先，兼顧公平分配原則，建立人才與工作績效掛鉤，鼓勵創新創造，因為做好壹個職業就是壹種激勵機制。第二，為了進壹步規範崗位津貼制度的設計，提高以能力為導向，以績效為導向，與人事制度改革相互結合，相互支持，相互促進。三是積極探索各種生產要素按貢獻參與分配形式，鼓勵優秀人才通過專利許可、技術轉讓、技術入股、創辦企業等方式獲得合理回報。發掘拔尖創新人才可以試行年薪制、協議工資制，可以實現教師短期聘任。第五，薪酬策略的研究思路，從長期靈活的分配形式、工資分配模式與貨幣化福利制度相結合、短期激勵與長期安全可持續發展的角度，逐步建立新型的高校薪酬體系。
深化高校人事改革制度，完善人才選拔機制、競爭機制、評價機制、流動機制、激勵機制和相應的保障措施，調動廣大教職工的積極性和創造性，是人才強校的基礎和重要舉措，從而提高科技創新和教育創新能力。高校人事制度改革涉及諸多問題，是壹項復雜的系統工程。大學推進人事制度改革，統籌規劃，突出重點，精心組織，分步實現；正確處理改革、發展、穩定的關系，促進高校人才可持續發展。