績效考核的目的和原則
1.
為了建設壹支龐大的高素質、高水平、高度團結的團隊，我們應該建立壹種自我激勵和自我約束的機制。績效考核的目的不是完成KPI，而是提高員工的素質和能力，這才是我們真正想達到的目的。
2.原則
公平、公正、公開。這取決於兩點。第壹，管理者的能力。他能做到嗎？第二，績效考核體系是否足夠科學？
績效考核的體系和內容
1 .內容
工作態度、工作能力、工作業績、個人適應能力和潛力、管理能力。工作表現只是其中之壹。華為對工作業績的考核，和阿裏巴巴壹樣，只占壹部分，還要看其他軟性的部分，態度和能力。這些是軟管理能力。
2.系統
實現二級考核，即直接上級進行壹級考核，上級的上級進行二級考核。
3.華為企業價值鏈
華為的考核用的是基本法。在華為的基本法中，真正關註的是企業價值鏈。華為的現代人力資源體系是基於價值鏈的，績效管理也是如此。
①價值的來源
誰創造了價值？是華為的軍隊，華為人創造了價值。所以第壹個涉及到招聘和資源分配。
②價值創造
工作業績的創造和目標的完成。
③價值評估
最終評價員工創造的價值和完成的工作。這是績效考核。
④價值分布
考核結束後，福利要按照員工的貢獻來分配。
4.績效管理系統架構
如果績效管理成功實施，它應該是戰略管理的壹個工具。華為的戰略來源於企業的願景和使命，決定了公司的長期戰略和短期戰略。設定企業戰略目標後，可以分解公司、部門、崗位的KPI。
按照這個組織的責任制，每壹級都有不同的考核，這也是壹個特點。上圖最後四個紅框其實就是績效管理的流程。左邊是績效目標的設定，再上面是績效輔導。這是流程。然後就是績效考核，這就是績效考核。最後壹個是評估績效的反饋，也就是面試。
當然，這壹輪完成後，就是績效結果的應用。所以從這張圖可以看出，我們要把績效考核當成壹個戰略轉換器，我們也要把它當成壹個文化推廣器。最後，績效管理是壹個非常有用的人力資源工具。
分類和分級評估系統
華為的特點是分類管理，分級績效管理，有三層。
1.中高層
述職加KPI，這是季度評分和年度述職。
2.在基層
與IPBC壹起評估。事實上，當華為開始績效考核時，IPBC提到了IBM的系統，這被稱為PBC，這意味著個人業務承諾。所以這也是季度，加上年度評估。
3.計量員工和新員工
普通員工，尤其是有測量系統的員工，每月進行考核。
中高級績效評估
1.平衡計分卡
華為是壹家非常善於學習的公司。壹開始它學的是IBM，然後是平衡計分卡，然後它用的是哈佛教授的戰略分解工具，主要用在高管的述職中，因為作為高管，要有戰略分解的概念。
平衡計分卡有四個維度:財務、客戶、學習與成長、內部流程。
有壹個邏輯關系，就是壹定要讓員工接受學習和成長的培訓，這樣員工才能很好的執行公司的內部流程。只有內部流程完善的公司才能為客戶提供滿意的服務，而滿意的服務最終帶來的是什麽？財務結果。
因此，用平衡計分卡來評價高管是壹個非常好的方法。每個維度都會有壹些不同的指標。從上圖可以看出，財務維度都是關於銷售額、利潤等等的KPI。然後左邊是客戶滿意度，內部和外部客戶，內部流程有各種流程。學習和成長主要是指員工的能力提升、職業發展、企業文化等等。
2.KPI六大指標領域及分解
平衡計分卡很好的引導了華為KPI的思路。因此，華為將KPI分為六大指標區域。事實上，它與平衡計分卡密切相關，甚至來自平衡計分卡。
3.KPI字典
根據平衡計分卡和KPI的六個領域，華為對KPI有要求，KPI必須做這樣壹個字典，非常準確。
指標名稱為顧客滿意度和服務顧客滿意度。
指標的定義解釋了什麽是滿意度，即用戶對公司服務的滿意度。其水平是判斷服務質量的重要標準，由第三方外部滿意度調查的得分和滿意度權重計算得出。這個定義很明確。
設立這樣壹個KPI的目的是為了提高服務質量，衡量客戶對華為的滿意度。它有壹個計算公式，滿意度×權重，所有的滿意度和權重加起來。統計周期為壹年。數據來自營銷工程部。
4.中高級述職參考模板
剛才提到中高層考核是述職加KPI，它的述職是有模板的。這裏的模板有八個要求。
做述職就是要求高管告訴CEO我的工作是怎麽做的，我的KPI是怎麽完成的。其實是對高管能力的要求，也是觀察他領導力，觀察他戰略能力的機會。
中基層績效考核
1.中、初級員工績效考核原則
2.基本評估表
分析考核表，第壹，是量化指標加非量化指標，總* * *在這張表上占70%。剩下的工作態度和管理行為占30%。所以這個表格的第壹部分，量化目標，權重為40，分值為400。
以下為重點工作目標，重點工作目標無法量化，采用非量化考核。權重60%，總分600分。
這裏寫的是壹個例子。例如，KPI的第壹部分是招聘。目標是90%，權重是15%。因為權重是15%，乘以400分就是60分或者滿分。後面有壹個評估分數ABCDE，這意味著妳在這個KPI中做得最好。達到100%就60分，只達到75%就45分。
它寫了所有的評估標準。在季度中，妳需要列出這個標準。到本季度末，妳將根據結果進行評分。妳最終可能會得到60分或者45分。所以兩部分的結合是量化和非量化的壹個非常好的平衡。
的確，目前還沒有辦法量化很多工作，但是我們想對其進行評估。我覺得不妨學學華為，把量化作為壹個砝碼，把非量化加起來作為另壹個砝碼。
績效考核結果的應用
華為年度考核等級對應的晉升比例和加薪幅度是多少？
1.級別
等級是ABCDE，從優秀到良好到稱職，基本稱職和不稱職。這個標準就是妳可能獲得100%的獎金，80%的獎金以及60%和50%的獎金。
步驟2:獎金
當然，這裏的獎金是壹個月的基本工資，這只是壹個例子。可能是五個月的基本工資。因為我之前雇了壹個華為的業務員，他跳槽來了我們公司。他說華為的獎金很高，可能是5個月的工資。
3.比例
這裏的比例是強制分配。
獲得晉升
優秀的人可以升兩級，普通員工可以升壹級。當然，不稱職的人是沒有晉升機會的。
華為的績效考核建議
最後說壹下華為的績效考核建議，其實是對中層管理者的建議。
1.遵循企業價值觀
我們的企業價值觀是什麽？作為管理者，要從自己的言行舉止中體現到日常工作中去。
2.堅持原則，實事求是
在考核中，必須根據實際情況、數據、案例進行評分。
3.評估師勇於承擔責任
妳是管理者，妳考核別人，妳對自己打分的分數負責。
4.在考核過程中註意溝通和引導。
管理者必須具備績效面試的技巧和輔導員工的能力，而不僅僅是完成自己的工作。
5.不斷學習，提高績效考核質量
現在大部分管理者都做得很好，因為做得好，所以忙得不可開交。因為他們比較忙，會忽略績效管理，認為績效管理是HR的事。其實績效管理是中層管理者應該做的，是他們的日常管理工作。
6.讓員工意識到人事考核的重要性。
這是對所有員工的培訓和管理。每個員工都有責任積極參與績效考核，為自己設定目標，為管理者提供信息。
7.盡可能為被評估者提供完整的信息。
作為經理，向員工提供信息是妳的責任。為什麽壹個管理者會讓下屬失望？下屬可能會來投訴。那就給我看看證據。我沒有通過測試。我有所有的記錄，包括不合格下屬的表現記錄和不合格下屬的行為記錄。
8.根據考核結果及時調整工作內容。
這個調整可能是升職，也可能是把不合格的員工調離這個崗位。讓員工意識到他的績效直接影響他的職業發展，這樣員工才會關註。這方面要按照公司政策來做。
華為績效管理特點總結
最後，總結華為績效管理的特點，值得借鑒。
■首先，它的分層很有特點。
■然後將中高層管理者采用的述職方法加入到平衡計分卡中，也使用了KPI。
■還有壹種考核方式，將中、初級的量化指標和非量化指標有機結合，解決了很多非量化指標無法考核的問題。
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