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科研單位員工思想動態調研與思考

摘 要:當前,科研單位職工思想動態活躍,存在許多不容忽視和亟待解決的矛盾問題,需在進行積極的引導和教育。文章結合蘭州化工研究中心職工思想動態調研實例,分析了當前員工主流思想狀況,探討了職工思想上存在的熱點和***同傾向性問題,並提出了積極的對策和建議。

 關鍵詞:科研單位 思想動態 管理工作

 中圖分類號:C931

 文獻標識碼:A

 文章編號:1004-4914(2012)09-215-02

 員工的心,企業的根。隨著“以人為本”管理模式的實施和“爭壹流、創品牌、有作為”的戰略落地,及時掌握和分析員工思想動態,便成為筆者所在的蘭州化工研究中心(以下簡稱蘭州中心)“尊重人的價值,實現人的願望,滿足人的需求,促進人的發展”的首要舉措。毋庸置疑,只有把握員工思想脈絡,千方百計地調動每位職工的工作積極性,有的放矢地化解疑難,加強引導和教育,從而轉變觀念,全方位調動積極因素,推動各項科研工作朝著健康、穩定、持續、快速的方向發展,科研單位才可能“國內壹流、世界知名”。

 壹、主流思想

 1.理想信念堅定,主人翁責任感強烈。“以人為本”、“構建和諧”,隨著中心民主管理的開展不斷深化;“達標建佳”、“績效管理”,隨著各項管理體制的不斷完善優化。目前,中心員工能夠自覺遵守“職業道德規範”和“行為準則”,把自己當作企業的主人,把工作當成事業的追求和人生樂趣。2011年中心科研立項87項,申請專利25篇,其中兩篇獲得授權,獲得地市級以上成果獎勵十余項,在省部級以上核心刊物發表論文43篇。

 2.隊伍團結協作,員工積極進取。在企業文化的熏陶下,在“經濟責任制討論”、“五進班組”等多種活動的促進下,中心集體榮譽感和凝聚力明顯增強。員工關註企業、關心同事、工作中互相支持協作,生活上互相關心幫助,榮譽面前互相謙讓,困難面前奮勇爭先,人人心情舒暢,團結協作成為中心科研工作的加速器。

 二、非主流思想

 1.科研任務繁重和部分不適宜的體制使部分員工承受較大壓力。壹是源於科研項目太多,基本呈技術人員人手壹題的局面。項目多,同時繁重的檢查、匯報使得科研人員覺得每天忙於事務性的工作,基層壹線人手緊張,科研人員面對壓力,既擔心因延誤進度質量而挨批評,又擔心試驗中出現失敗而遭懷疑,心理負擔較重,要求減負呼聲較強。二是源於機構體制設置。員工普遍反映中心雖然經過不斷的改革和完善,但目前仍然缺乏適合科研的靈活的政策,諸如試劑、大型設備儀器等物資采購時間較長,延誤科研工作。另外包括“HSE”、“基層達標”中個別內容不適合研發單位的特點,這些情況容易使人產生消極情緒,不利於科研創新,期盼增強科研生產工作的自主性。三是源於人員結構不合理。由於社會就業大氣候的影響,近幾年,中心引入大量高學歷人才包括博士、碩士,同時還有多人通過在職學習提高學歷。出現了技術工人斷檔、缺乏的問題。

 2.員工要求學習提高的願望與緊張工作狀態存在矛盾。員工對接受教育培訓的願望非常強烈,希望得到系統的崗位技能和專業培訓。但培訓的增加也成為部分人的負擔,主要原因:壹是緊張的工作中,部分培訓是要利用休息時間進行的,或者是半脫產學習,因此部分員工感到弦繃得太緊;二是部分員工主動學習的自覺性較差,完全期望依靠課堂講授來提高自身業務素質,不能與實踐結合,實效甚微;三是存在借學習之名進行休息度假的心態,產生負面影響;四是部分員工對於政治學習、思想教育類的培訓存在厭煩情緒,或是將此項學習與業務工作相對立起來,使得壹些政策理論、工作理念未能很好地學習貫徹。上述幾點也顯示了培訓並不是解決員工要求培訓的全部對策,培訓既要有針對性,還要有可操作性、實效性。

 3.住房、福利等仍是員工關心熱點。住房是全社會面臨的問題,不少青年職工面臨即將成家還沒有房子的壓力,不能不影響他們的工作,所以職工迫切希望完善住房公積金政策並加大住房補貼的力度,或者組織團購住房以解決員工的燃眉之急,減少人才流失。

 4.個別員工不思進取、安於現狀。在中心推行“績效管理”、“退出機制”以後,個別員工感到猶如泰山壓頂。這些員工已經習慣了過去的工作崗位和工作模式,壹旦發生調整,就覺到這些變化太大了,太快了,感覺危機四伏,變得無所適從,對未來失去信心,產生悲觀情緒,得過且過,做壹天和尚撞壹天鐘。

 同時,少數中老年職工,認為自己貢獻了壹輩子,獎金還沒有博士生、碩士生的津貼多,還要面臨績效考核、競爭上崗,因此變得忿忿不平、患得患失。而有技術、有學歷的年輕人則認為企業到處是中老年同誌占據了崗位,自己雖是企業的技術骨幹,做的事情多,福利方面與老同誌相比吃了大虧,算成果、專利的時候更是排名靠後。這些心理失衡,直接影響到他們的工作熱情。

 另壹方面,在用工體制上也存在不盡合理的因素,比如壹個人在某壹崗位上壹幹就是壹二十年,崗位的單壹性和重復性使其不能最大限度發揮自身特長和才華,他們覺得自己是在壹個凝固的空間裏工作,看不到發展的希望,因此失去了工作的激情和學習的熱情。

 三、建議與對策

 1.變壓力為動力,打造核心競爭力,實現跨越式發展。作為研究單位,只有在少數技術或者知識領域出類拔萃,具有核心競爭力,才能在行業日益激烈的競爭中占得壹席之地。這就要變科研人員的壓力為動力,不搞地毯式轟炸,不搞全方位出擊。整合現有資源,集中優勢兵力,迅速進行技術提升、技術改造和技術創新,對重點項目推行課題招標制,將有限的人、財、物,有計劃地用來實現重點項目的突破,重拳出擊,走工業化、市場化之路。

 2.改善學習技巧,完善教育培訓機制,開展素質提升工程。掀起學習的新高潮,同時有的放矢地“因材施訓”,解決好受訓時間與工作的沖突,制定系統的培訓計劃,做好培訓需求與效果分析,堅持培訓與使用相結合、培訓和考核相結合,使培訓發揮最大的優越性,落實員工職業生涯規劃。

 另外,在對高學歷人員提供培訓、深造機會的同時,盡可能多地為低學歷人員提供壹些學習的機會。這部分職工工作時間比較長,思想也比較穩定,但他們更需要學習到新的知識、新的技能,為單位的發展作出新的貢獻。

 3.構築有效激勵機制,滿足員工價值體現需求。在引入“績效管理”、“退出機制”的同時,我們不能忽視榮譽激勵和物質激勵,企業除了育人、考核人還應關心員工到實處,比如住房問題。當然,也要不斷完善目前的獎勵機制,使其利益導向更加合理。比如,科研開發可以實行按貢獻比例提成的辦法,學歷津貼可以用“專家”津貼、技能津貼代替,真正做到不以學歷論人才。

 4.建立健全人員流動機制,構建和諧用工氛圍。長期固定從事某壹工作的人,不論他原來多麽富有創造性,都將逐漸喪失對工作的熱情,並影響到企業效率的提高和創新精神的發揮,這種現象稱為“疲頓傾向”。我們要建立壹套比較科學的人才管理辦法,積極推進高職低聘、低職高聘制度,不論資排輩或僅以文憑做標準,而要讓真正的人才擔任研究院的課題負責人,讓他們在做貢獻的同時,拿高薪、享受高待遇;在提高科研骨幹力量待遇的同時,也能夠穩住人才,實現他們對事業追求成功的願望。

 5.發揮企業文化優勢,增強凝聚力,提高發展力。企以人興,文化鑄魂。文化對於人,就像土壤對於樹木壹樣,沒有好的土壤,就長不出參天大樹,沒有先進的文化就培養不出優秀的員工。先進的企業文化,就是樹立“以人為本”的思想,通過自主管理,員工可以心甘情願、全心全意地投身於本職工作。要讓員工看到努力的方向,看到工作的回報,才能使員工產生歸屬感、使命感、凝聚力、向心力,激發員工愛崗敬業、奮發上進的工作熱情。

 “觀水有術,必觀其瀾”,對癥下藥,問題會迎刃而解。企業興盛,關鍵在治人,研究好人的動態,才能研究好科學工作。只有秉著“務實、服務、提高、創新”的精神,深入細致地調查、研究、分析員工思想動態,最大限度地調動和發揮每壹位員工的積極性、主動性、創造性,才能落實職業生涯設計規劃,使企業和員工產生“諧振”,企業和員工雙贏,方能打造出壹流的研究院所。

 參考文獻:

 1.俞少華.用科學發展觀構建和諧企業.湘潮(下半月),2009(7)

 2.張方駒,方成勁.把握員工思想動態 促進企業科學發展.經營管理者,2011(5)

 (作者單位:蘭州化工研究中心 甘肅蘭州 730060)

 (責編:若佳)

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