首先，各年齡段的人離職率據統計與過往時段或者其他國家同時期並未有明顯的變化。。。
第二，90年代以前，工作是分配的，基本不犯大錯誤，妳可以啥都不幹熬到退休。。
第三，90年代以前乃至21世紀前十年的中國，工作是不看錢的，因為好多東西單位都會配給，這是吃公家的大時代。。。
第四，現在真正進入了市場經濟階段，好多國企、事業單位已經實行末位淘汰制，部分 *** 工作也被下放到社會，也就是不存在金飯碗鐵飯碗。。被炒、辭職、下海、下崗已經是常態。。不需要過分關註
問題二：企業高離職率的真正原因是什麽 在那些難以挽留人才的公司裏，員工大部分時間都會覺得無所適從。業內人士分析，企業管理層對員工給予支持的話，員工往往工作更加努力，他們的穩定性更高，更容易讓客戶感到滿意，能夠對企業的表現和長期發展作出更大的貢獻。
問題三：員工離職率高怎麽改善 員工離職率居高不下是很多企業面臨的壹個難題，高離職率已經成為影響企業發展的大問題，其中可能以新進入人員居多。雖然每個企業都在討論新員工離職率問題，但是首先要明確壹個問題，離職率多少算是正常的？我們認為，離職率只要低於10%就是正常的。
要想回答如何降低新員工離職率的問題，就需要先弄清楚他們有可能是因為什麽而離職：
壹、針對新人群體重視不夠，缺乏有效的管理措施；
二、工作比較單壹、枯燥、乏味；
三、管理、溝通不暢；
四、工資待遇比不上期望值或許占很大壹部分原因。
如果弄清楚了他們是抱著什麽想法而離職的，後面就該對癥下藥了：
壹、從招聘抓起：
通過坦率的介紹實際工作預覽，吸引真正有興趣、有能力、有符合公司職業規劃的求職者。
二、關懷新員工：
了解他們的真實想法，從而關心他們，給予他們支持。同時還要加強對新員工的培訓，提升他們的能力，使之實現工作目標，從而在本崗位做出滿意的成績。
三、良好的工作環境：
員工把壹天生命的三分之壹給了公司，他們在工作中無時無刻不在感受著企業文化、氛圍與活力。
四、良好的職業發展前景：
要為員工做好職業生涯規劃，使企業價值觀與員工盡量保持壹致，關鍵是引導。
五、制定人性化薪酬福利政策：
以人性化管理為指導思想，在公司總體分配框架內，向員工提供多種福利組合，使福利的效用最大化，以最終實現薪酬管理的支持和激勵功能。
問題四：如何解決新員工離職率過高的問題? 新員工在試用期內就離職，主要原因是公司在招聘時新員工已經對公司有壹種期望，當新員工進入公司工作後發現，期望與現實有很大距離。這個時候新員工通常會處於矛盾狀態，努力調整自己心態適應新的工作環境中同時萌生退意，如果公司沒有及時洞察新員工的內心世界，經過壹個階段的思想鬥爭，有些新員工就會在試用期內離職。由於新員工的頻頻離職，造成公司招聘成本大幅上升，同時也會給原有業務骨幹帶來工作壓力。
A公司是壹家以知識型員工為主的企業，主營業務為專利代理。在咨詢服務過程中，老板與人力資源部經理都給我們提出人員流動率比較大，新老員工搭配不成比例，造成業務骨幹工作量過大，長此以往，骨幹員工頗有怨言。
針對這個問題，我們在咨詢過程中給予了特別關註，通過分析員工名冊發現，上壹年公司流出人員34人，占當年員工總數20%以上，其中有20位是在試用期以內，占流出總數59%，再進壹步分析，發現這20位在試用期期間離職的員工基本在壹個部門，這個部門是專利代理業務中的壹個對外部門：申請部，該部門主要是辦理專利申請，與專利局打交道，工作比較單壹、枯燥、乏味，同是通過了解，這個部門的負責人在人際關系處理上手段過於強硬，對下屬關懷缺乏。
通過以上的初步分析，就可以知道問題主要出在兩個方面：
1、在試用期內的新員工離職比例過大
2、申請部的負責人領導風格需要轉變
對以上問題通常可以通過提高組織社會化能力來解決：
（1）期望社會化發生在壹個人加入企業之前。通過期望社會化，壹個人就形成了對公司、職位、工作條件以及人際關系方面的期望。這些期望是求職者在應聘的過程中，通過與企業的招聘人員之間形成的。企業應當向潛在的員工提供比較現實的工作信息，包括待遇、工作環境、條件等，確保員工形成適當的預期，簡而言之，企業要為潛在員工提供充分的現實性工作預覽。對於A企業來說，在招聘的時候就需向潛在員工提供充分的工作方面的信息。
（2）新員工將自己的直接上級視為獲得關於職位以及公司信息的壹個重要來源，可以說新員工與他們的上級管理人員之間所形成的關系的性質及其質量，很大程度上影響新員工的去留。這就需要新員工的直接領導提高人際技能，給予新員工更多的關心，在很大程度上，新員工對直接上級的感知就是對公司的感知。對於A企業來說就需要該部門的負責人接受如何做好管理者等方面的培訓，通過學習來改變自己的領導方式。
問題五：公司離職率太高，怎麽解決 同樣的問題，發生在不同的公司，
究其原因就是企業文化的問題，
大家不願意留下來給妳工作。
要麽改變企業文化，要麽繼續招人
根據我的推測，妳只能續續招人，對否！
問題六：是什麽原因造成了服務行業離職率比較高的呢 很多人―包括乘務員本人，都認為辭職的主要原因是勞累。確實，空姐的勞累強度非常大，壹般的職業是無法企及的，從早晨五點多起來化妝到六點多的準備會，然後就是單調的飛行準備，直到在星光下飛行結束，絕對是高強度；也有的人認為是職業病，確實，飛行三年以上的空姐皮膚就不再光鮮了，當然還有大堆的其他職業病，然而，在我看來，空姐辭職的最大動因在於情感的缺失。
人類在滿足了肉體欲望後（如飲食）就會產生情感需求，在人類社會的發展中，女性更是如此，因為她是人類繁衍的重要使者。仔細看下，乘務員的情感空間是很饋乏的。情感是需要互動才能產生，超高的工作強度、頻頻的駐外使乘務員無法與自己的老公、孩子、父母親人、好友等進行面對面的“互動”，而這塊空間恰恰是人類幸福的最主要的版塊。
乘務員大多姿色佼好，按理說找個不錯的男孩子木有問題，但實際情況是：乘務員的單身率相當高，原因在於，她們的接觸面其實很小，大都過著客艙―酒店的兩點壹線的生活，和乘客發生戀情的可能性在目前來說更像是科幻小說，空姐的社交圈子非常狹窄。
戀愛無門，煩惱由是而生。當然確有些乘客把乘乘轉為老婆，不過那可是鳳毛麟角吧？更多的是乘乘們老老實實地把自己變成剩女（註意不是聖女）。
與乘客不發生戀情倒也罷了，問題是現在乘（務員）―客（旅客）關系並不融洽，頻頻上演客艙版的《書劍恩仇錄》。乘客抱怨乘務員態度差，耐心差；乘務員抱怨乘客亂按呼喚鈴，或者時不時來點摸 *** 之類的性騷擾。這樣，與乘客這裏的正常情感也是缺失的。
如是觀之，乘務員的情感空間是塊巨大的沙漠：在管理層，面對的是嚴格的績效考核，與配偶、朋友、同事的互動交流。缺乏制造愛情的土壤。甚至與乘客的關系，也缺少換位思考的移情。乘務員居無定所，四海為家，這更加重了她們對情感歸屬的訴求。這是與我們這些在地面工作的最大不同。
問題七：壹個小公司的離職率很高，怎麽看待 留不住人的因素有很多，但歸納起來，無非有如下幾個方面：
經濟原因，比如員工覺得個人收入偏低，報酬與付出不成正比等等；
發展原因，包括個人發展前景和企業發展前景，使人看不到希望；
環境原因，企業的工作環境太差，這裏包括硬件環境，比如辦公條件、設施設備等，還有軟性條件，比如工作氛圍、人際關系等等；
這其中，絕大部分可以通過良好的管理規劃來改善。
問題八：為什麽新入職的員工離職率高 適應不了新的環境，就走人；老職工已經適應了環境，沒有特殊原因，安於現狀。
問題九：導致企業員工離職率高的原因都有哪些 無非是待遇差，工資低唄。出來打工，不就是希望錢多壹點麽？多麽現實的事情，扯什麽企業文化都沒用，不如發壹個紅包來得得人心。
問題十：年輕員工離職率為什麽會高 因為年輕，還敢折騰
還有力氣折騰。
年紀大了 再跳槽就來不及了。離職高 ，是因為現在職位薪水 環境跟不上。