自2014年以來，我國教育部就已經開始推行“縣管校聘”制度，實質是為了推進縣區城內義務教育校長教師交流輪崗，目的壹方面放權給各學校，另壹方面提高教師們的工作積極性，激勵老師們提高教學質量。
“縣管校聘”作為壹項新的制度選擇和制度創新，成為教師人事管理體制的壹個重大變革，是深化教育領域綜合改革的重要內容。“縣管校聘”對促進義務教育均衡發展有著積極作用。為教師在校際間交流輪崗掃除了體制性障礙，是交流輪崗制度的上位制度保障。
這樣壹來，權利壹級級的被下放，校長有聘任老師的權利，老師有選自己班的班主任和同事的權利，而學生又有選自己的老師的權利，每個人憑展示自己在教學上的能力來得到相關人員的認可，每個人又從自身利益出發，真正選擇有能力的老師組班，例如學生壹定會選擇自己認為實力強、經驗豐富的老師來當自己的老師，而老師呢為了能在這所學校站住腳壹定會選擇實力強的班組老師作為自己的同事，實現強強聯手，而那些教學能力不強，工作態度懶散和老師自然就會被淘汰，減少了徇私舞弊、錢權交易的可能性。
有的教師，十多年乃至二三十年待在壹所學校裏工作，從來沒有動過。長時間地在壹個環境裏窩著，就會磨掉壹個人的進取心、工作熱情和積極性。
因此，“縣管校聘”制度的實施，可以促使教師校際間的交流輪崗，促使教師積極努力，激發教師的工作活力。
嚴格來講，中小學教師不努力上進，將會被＂縣管校聘＂淘汰，但反過來說，被＂縣管校聘＂淘汰的老師，並不壹定是不努力勤奮的老師。
所以，縣管校聘是繼職稱制度之後，讓無數教師吐槽最多的壹次制度改革。客觀地說，“縣管校聘”的初衷是非常好的。
至於縣管校聘不被認可，原因也非常集中。
1. 老師歸屬感降低，整體教學和工作氛圍不在和諧。
縣管校聘實行以來，老師不再歸屬到某壹所具體的學校，直接將老師對於教學的歸屬感拉低，而且老師想要從教必須競聘，當老師們都自身難保之時，良好的教育又從何談起。
而且，年紀大的教師壹般都會成為“落聘者”，如此壹來壹團和氣的學校就成了勾心鬥角的名利場，不和諧的工作氛圍之下，教學成績根本無從談起。
2. 人為因素幹預太多。
有壹位老師蹭隊縣管校聘這樣評價：“校內競聘已經成了校長斂財工具，競聘靠的是關系不是實力”。
由此可見，作為最關鍵壹環的校內競聘，反而成了老師們意見最大的環節。
校長完全可以以“競聘”為由剔除異己，大肆收受禮品財物。
3. 年紀大的教師“失寵”。
不少教師在50歲以後，無論是從體力還是工作精力都大幅度下滑，很難跟得上教學的快速變化，最終的結果就是被學校踢出局，其他學校也不會收留，奉獻幾十年以後反而臨了被“開除”。所以，老教師成了利益受損最大的壹類人。
4. 教育資源進壹步分化。
縣管校聘的最終目的是為了平衡教育資源，但就目前來看，很有可能起到了反向作用。
優秀的教師自然有能力在好學校立足，而那些被學校踢出來的老師，條件還算不錯的單位誰又願意要，不被解聘的情況也只能被地方偏遠、教育水平差的學校“收留”。
久而久之，強者愈強弱者愈弱的情況就會進壹步加劇。
因此“縣管校聘”也可能是壹把“雙刃劍”，操作過程中很可能有人情因素，也可能會滋生腐敗。因此有的時候執行起來，最終效果也可能事與願違。
人都是趨利避害的，教師也不例外。既然競聘，老師們當然願意聘到生活方便、待遇較高的城鎮學校。而那些偏遠薄弱的農村學校，就會無人應聘，只有在競聘中被淘汰的教師才不得不去。這樣的競聘不但收不到均衡師資的效果，而且還可能會拉大各校師資的差距。
還有，在競聘中，也不排除有的人為了留在條件較好的學校而動用各種資源關系，而那些在自己學校落聘後被“淘汰”到偏遠學校的教師，難免會覺得顏面無光，自卑失落，工作的積極性是難以保證的。
綜上，縣管校聘的改革初衷是好的，但實際上並沒有相對應的配套政策，甚至沒有對應的考核細則，僅讓各地根據實際情況來摸索。如此根基不紮實的改革，自然很難達到預期效果，還順帶破壞了教師隊伍的穩定，導致教師們都人心惶惶不知所措。
所以說，縣管校聘仍然是不成熟的做法，非常容易造成壹些有能力卻不會出關系的老師流失，這也是縣管校聘被吐槽最多的原因。