員工的積極性是由多個方面的因素***同決定的，當然這也跟管理者的管理能力與激勵能力密不可分，在這壹點上推薦大家看下《員工管理必讀12篇》來提升相應的能力。
通常情況下，影響員工積極性的因素可以分為兩大類，員工自身因素和非員工因素。
員工自身因素包括：
1、員工自身的工作能力
員工目前掌握的專業知識技能和工作能力是否可以支持員工完成這項工作。
2、成就動機
成就動機是員工想要完成任務的態度，渴望將事情做得更為完美，這種情況下，即使缺乏激勵和監督，也能有效將任務完成。
3、自我效能與自我激勵
自我效能是指員工在遇到挑戰和挫折時的態度和行為。
非員工自身因素包括：
1、激勵制度和激勵措的影響
激勵可以分為獎勵和懲罰、物質激勵與精神激勵，可以從這四個維度去分析下妳們公司目前的激勵政策是否有效完善。
2、工作/任務本身對員工的影響
“工作/任務本身”可以從兩個角度去詮釋，壹是這項工作特性是不是員工喜歡的，很大程度上影響員工在完成工作時的積極性；二是這項任務目標設定是否合理，過高的目標會讓人自暴自棄，過低的目標又會影響員工完成的效率。
3、上司/同事等周邊環境對員工的影響
在實際工作中，您可以通過溝通、考核等多種方式去驗證影響員工積極性的主要原因是什麽。
很多管理者在員工積極性不高的時候首先會想到激勵，但激勵的壹個重要前提是這個人是否值得激勵，激勵以後就能產生高的績效嗎？因此，在這裏我們首先要明確壹點，即提高員工積極性的最終目的是為了提高工作績效，下圖是針對不同員工，建議的處理方法供您參考：
1、需要判斷這個員工是否具備履行職責、完成任務的工作能力，如果員工具備了工作能力，而是在工作態度上存在什麽問題時，可以通過溝通明確下是哪裏出了問題，如果是公司層面的問題（即非個人原因）時，可以通過改善激勵措施進行調整。
2、如果員工工作能力比較差、工作態度也比較差時，作為管理者妳先要反思下是不是公司的甄選和評估環節出了問題，也可以放心大膽的辭退
3、最後壹類就是比較麻煩的壹類，面對工作能力比較差但工作態度很好的員工時，建議可以通過判斷員工的工作潛力（即是否具備了崗位要求的核心素質能力）去判斷應該如何處理。如果具備了壹定工作潛力，通過培養可以逐漸勝任時，建議通過適當的工作指導和培訓來鍛煉員工；如果不具備工作潛力但態度很積極時，建議通過引導和溝通幫助員工找到適合自己的工作崗位。
自古深情留不住，往往套路得人心，想要激發員工的積極性？很簡單，只要明白這幾點，妳就是專家，妳就是壹個優秀的管理者。
1）完善的獎懲制度。動人心的不是鼓勵，而是金錢。想要調動員工的積極性，最直接並且有效的方式就是加薪，績效和完善的獎懲制度。有的時候員工沒有積極性的原因只因沒有完善的獎懲制度。
2）合理安排工作任務。人是感性的動物，不管身處何地，身居何職，都講究壹個舒心、喜歡和願意。很多公司喜歡高壓政策，喜歡滿負荷工作制度。但那樣不長久，壹個可持續長久發展的公司在擁有完善的獎懲制度之後，還會有針對員工的福利政策。比如合理安排員工作息時間，業余時間，團建，生日，野外擴展訓練。過往的案例證明這種方式很有效。
3）展望未來。壹般對職場新人最有效，說白了就是畫大餅。職場新人將工作看得很重，凡事認真負責，生怕做錯事給上司留下不好的印象，影響下壹步晉升。所以，當妳將公司的前景，未來的發展，甚至是他的職業初步規劃壹描述，新員工的積極性就都調動起來了。
4)精神文明建設。壹個有企業文化的公司，壹個有樹人精神的公司是偉大的公司。想要調動員工的積極性，那就要註重員工的精神文明建設，向心力、凝聚力、榮譽感、使命感、責任心等。工作雖然為了錢，但不是為了錢才去工作。與其許諾金錢、崗位、不如賦予員工壹些不同尋常的使命，讓員工喜歡這份工作，熱愛這份工作，在得到應有的報酬之外，願意維護公司的利益。
5）勞有保障，勞有所樂，老有所養。在之前我已經強調過完善的獎懲制度的重要性。但這還不夠，勞有保障和勞有所樂我們很好理解。但是這個老有所養，指的不是在職員工，而是在職員工家屬。有的時候企業忽略了職工家屬的心情，如果能在這方面照顧壹些貧困職工家庭，那麽這個企業有了名聲，亦對員工有了交待。
試問這樣壹個好的企業，該公司的員工只要腦袋正常就不會輕易離職。更別提所謂的積極性了，員工甚至會宣揚企業的這些好處，會進壹步增加企業的軟實力。