除了平臺的技術支持，SOHO獵頭還可以通過嫻熟的計費實現高效推薦和高效計費。具體怎麽操作？再看看下面。
1，深入了解企業需求
在每壹個案例的發展中，往往能節省更多的時間，少走很多彎路，真正探索到對方的需求。關系再好，也不能把冰箱賣給愛斯基摩人。曾經有個案例，企業HR給出的職位要求是技術好，銷售和行政經驗好的總經理。在實際尋找的過程中，發現在壹個相當狹窄的行業中，具有這類方面的總經理候選人非常少。獵頭和企業領導溝通後發現，對方公司已經聘請了壹位精通技術的生產副總，工作要求其實只要有銷售管理和行政經驗，同時了解機械行業即可。
因此，獵頭必須以專業的態度去傾聽、了解、發掘客戶的真實需求，為企業提供基於解決問題的切實可行的解決方案。從而優化獵頭的搜索思路，提高搜索效率。
2.提高搜索能力。
做獵頭和做營銷很像。它們都是很有潛力的活動，但也可能是浪費時間。所以，不要在那些不合格的考生身上浪費時間，這樣可以大大提高效率。
A.尋找資源的方法:事實上，我們的客戶往往對在哪裏找到合適的候選人有著非凡的感受。換句話說，候選人提名的最佳資源是HR或董事長。如果妳不征求他的意見，妳就是在降低效率。
對於企業來說，妳可以了解他們面試過什麽樣的人，也可以了解他們問的應聘者最有可能在哪裏。所以，獵頭在接單後，要學會在企業人事部門問職位前的情況，過去面試過的候選人，可能產生候選人的公司，潛在候選人的資源等問題。也可以通過人才網查詢做過這類工作的同事的支持，行業名錄和校友記錄，人脈和網絡，公司內部名單，專利申請網站，論文發表網站等。
b、面試線的應用規律:沒有壹條線能保證所有應聘者對妳提供的職位都有濃厚的興趣，每個應聘者對每個問題的反應都不壹樣，這取決於他的工作動機或者他的性格。不過還是有幾個定律基本可以用:
首先，候選人感興趣的是福利而不是工作描述。更好的給應聘者描述職位的方式是讓他覺得這是最適合他的工作機會，而不是讓他覺得自己是在為獵頭服務工作，而不是妳在努力填補這個空缺；
第二，對於壹些敏感問題，選擇合適的時間和方式提問，比如獵頭問候選人妳還知道哪些候選人？敏感的人會馬上警覺，不壹定會給妳推薦優質人選；
第三，對待不同的考生要有不同的風格。聰明的應聘者可以直接抓住談話要點，他們可以壹邊比較自己的情況，壹邊聽妳的開場白，而別人需要妳先建立友好關系，再繼續溝通自己的情況。耐心和同理心在搜索中起著非常重要的作用，但我們不應該只是聊天，我們應該註意不要透露應該保密的信息，如企業的具體名稱。適度建立友好關系，任何疏忽都可能導致尋找的失敗。
很多時候，應聘者對妳的職位不感興趣，不能給妳提供線索，但不代表以後沒有合作的機會，也許是客戶，也許是應聘者，也許是推薦。
3.抓住候選人
候選人的質量是客戶衡量獵頭的重要組成部分。實事求是地說，要“控制”壹個候選人的行為，比在暴雨中控制壹輛在濕滑路面上飛馳的汽車要困難得多。但是，如果我們能對候選人有更多的保證和影響，我們就能在案件的進展中掌握更多的主動權。
在第壹次電話溝通中，我們往往會用壹些有吸引力的介紹來打動應聘者，讓他們願意繼續和妳溝通。此時的對話可能是15分鐘，也可能是半個小時。智樂建議，根據專業技術考核、求職動機、配合程度來劃分時間。只有合格的候選人才能繼續占用獵頭的時間。
如果妳的問題足夠專業，第壹次溝通，比和他聊家事更容易建立友好關系。雖然有時候增加閑聊可以改善緊張感，但重點討論更能體現妳的專業水平，從而樹立權威形象，增加妳對考生的把握。沒有人會買妳的賬號，因為和妳的關系看起來不錯。妳要做的就是不斷向他展示妳的專業素養和妳的利用價值。這些都是合作的基礎。
4.擴大簡歷的影響力。
簡歷是我們向企業推薦候選人時打出的第壹張牌，非常重要。企業HR工作很忙。他們不知道我們這種考生的能力和特點。只有最合適或最合格的簡歷，才會讓應聘者順利進入企業面試，影響最終的招聘結果。
當獵頭收到內容大致合適的簡歷時，首先要做的就是核實簡歷的真實性，特別註意學歷、職位等問題。如果候選人的簡歷是假的，我寧願不推薦。驗證簡歷的真實性，可以使用學術網站查詢、身份證查詢、網上搜索、背景調查等多種方法。
5.提高考生面試成功率。
據說拿破侖在帳篷裏打贏了這場仗。這是因為在開戰的前壹天，他已經擬定了壹個全面的作戰計劃，以應對任何可能出現的情況。準備面試類似於戰爭。我們和候選人永遠無法預測面試中會發生什麽，但是只要我們做好充分的準備，候選人是可以應對各種突發情況的，知道如何度過的。
A.行程安排:詳細了解候選人的車次和到達時間，制作表格發給企業，及時將公司接機人員的姓名、職務、聯系方式發給候選人。在這個環節，如果是異地面試，可以告訴考生到達地的天氣和溫度，讓考生做好充分的準備。
B.關於企業的信息:面試前盡可能向應聘者提供企業的相關信息。比如企業的基本架構，面試官是誰，職位是什麽，企業關於面試的流程安排是什麽。這樣做的原因是人們可以為選舉做好充分的準備，避免面試時候選人的情緒受到影響。舉個例子，如果他以為自己會見到公司的董事長，但實際上是現任經理給了他15分鐘的面試，那麽他的事先準備可能就不需要了。
c、提高認可度:對於壹些技術型人才，獵頭需要在面試過程中給出壹些增加認可度的建議。比如熱情，專業興趣，自信，專註。另外，可以建議應聘者在面試前做壹些準備工作，比如熟悉自己的簡歷，不要出錯，收集壹些企業和崗位的信息，增加了解。
6.解決工資糾紛，成功結案。
有句老話:對方說“不”是因為妳沒有給他足夠的理由說“是”。如果妳覺得這句話有道理，那妳就要在談判過程中不斷給對方提供令人信服的信息，直到所有問題都解決，達成壹致。
雖然很多有事業心的應聘者選擇工作並不僅僅是為了錢，但是對於應聘者來說，在薪資上猶豫不決絕對不是壹件很容易的事情，薪資對找工作的成功起著決定性的作用。因為壹個人的薪酬水平是壹個復雜的主觀問題，不僅會影響他和他家人的生活質量，還會影響他的尊嚴、身份和晉升機會。
壹般情況下，對於薪資問題，獵頭可以問清楚應聘者各個方面的薪資構成，如保險、分紅、交通費、住房補貼、學習費、獎金、通話補貼等。，在與候選人的初步溝通中。這樣做的目的是防止應聘者後期漫天要價，同時對企業提出合理的薪資要求，防止企業因為不清楚市場行情而拒絕錄用。