這種問題沒有定論： 、 直接並購，可以快速獲得所需要的人員、渠道、技術等等；但是有可能面臨著員工的安置等問題，而國外這些問題的解決意味著大筆開支；自己新建企業正好相反，沒有人員安置上的問題，但是可能需要重新招募，同時需要自己重新開拓渠道，這些需要比較長得時間；技術方面更是需要自己慢慢來了。所以要看企業自己的實際情況以及走出去的直接目的，如果更看重獲得專利技術，無疑是收購；如果看重快速獲得市場份額，那麽也應該是收購；反之，自建會好壹些。如果資金允許，現金流比較充裕的話，就選擇自建吧。畢竟土地是自己的，新上的生產線勞動效率和產品質量會上壹個層次。但是新建的話，基建工作進度緩慢，可能會影響產能。如果流動資金不是很充裕的話，個人推薦采用並購。並購花錢少，見效快。產能在短時間之內可以得到大幅提升。再者省去了工人的招聘和培訓環節。如果是走出去的話，走出國門，建議采用並購，但是並購可能路程比較艱難，這裏面有很多因素包括政治因素都要考慮進去，本土化問題。壹旦並購成功，發展起來也是蠻快的。 企業在跨文化管理中主要存在以下幾方面的問題： (壹) 因交流方式與溝通語言的差異而導致的問題 首先，交流方式、語言溝通的不同意味著思維模式的不同。漢語和西方語系的差別巨大，不僅給我國企業的跨國經營帶來日常交流的障礙，在思維方式上也產生了巨大的差異。其次，來自不同文化環境、文化背景的人在身體語言、面部表情、行為舉止等方面所表達的含義不同也帶來了理解上的障礙。我國企業在跨文化經營管理中，即使采用同樣的指令，中方員工和外方員工的理解會產生不同的效果，給企業管理帶來壹定的麻煩。 （二） 因宗教信仰不同產生的問題。 宗教和信仰凝聚著壹個民族的歷史和文化，是文化中真正能夠長久存在的根本，是處於文化深層次的東西，不同的宗教信仰有著不同的傾向和禁忌，影響著人們對事物的方式、行為準則和價值觀念的認識。了解東道國員工的宗教信仰，能夠幫助我國跨國公司的管理人員更好地理解為什麽東道國員工與本國員工的行動不盡相同，並據此做出正確的決策。 （三） 因文化不同而導致的消費習慣問題。 文化的不同會使消費者的消費習慣和消費行為不同。不同的國家、不同的民族由於受傳統文化的影響，形成了各自獨特的風俗習慣，表現為特有的消費習慣、偏好和禁忌。因此，跨國企業需要進行跨文化管理。跨國公司就應根據東道國消費趨向來選擇產品的開發和銷售等。 （四）東道國政府部門對文化沖突的態度問題。 不同的政府有不同的政策，東道國政府的政策差異必然會極大影響企業的跨文化管理運作。 當文化沖突不可避免的時候，東道國相關的政府部門通常會起到非常重要的調解作用。 二 企業跨文化管理措施 （壹）合理選派駐外管理者並進行跨文化管理培訓 文化作為軟環境是企業經營成敗的決定因素，因此企業必須提高自身的跨文化管理意識，更新原有的管理理念，聘用具有綜合管理能力的人員管理駐外經營機構。目前，在中國本土企業中這種具有國際化思維的人才還比較缺乏，所以選聘有膽識和魄力的外國企業家管理新的企業不失為有益的嘗試，如聯想任命原IBM的副總裁沃德為新公司的CEO就是很好的例子。 在東道國的文化環境中，要面臨兩種不同的適應策略。壹是被人改變—追隨文化策略；二是改變人—創新文化策略，即由被動適應轉向能動改觀。當然比較友好的策略當屬第壹種。這樣的結果是使企業的跨國經營成為東道國的“當地化經營”。在此過程中，最重要的環節是學習過程，即對東道國文化的學習。因此追隨文化策略又稱為學習策略。對我國企業的跨國經營而言，其實力遠不能與西方大公司相比擬，學習策略無疑是友好而且有效率的方式。跨文化培訓的主要內容有對文化的認識、敏感性訓練、語言學習、跨文化溝通及沖突處理、地區環境模擬等。這樣可減少駐外經理人員可能遇到的文化沖突，使之迅速適應當地環境並發揮有效作用；維持企業內良好的人際關系，保障有效溝通；實現當地員工對企業經營理念的理解與認同等等。 （二）識別文化差異且發展文化認同 按美國人類學家愛德華·郝爾的觀點，文化可以分為三個範疇：正式規範、非正式規範和技術規範。正式規範是人的基本價值觀，判斷是非的標準，它能抵抗來自外部企圖改變它的強制力量。因此正式規範引起的摩擦往往不易改變。非正式規範是人們的生活習慣和風俗等，因此引起的文化摩擦可以通過較長時間的文化交流克服。技術規範則可通過人們技術知識的學習而獲得，很容易改變。可見不同規範的文化所造成的文化差異和文化摩擦的程度和類型是不同的。只有首先識別文化差異，才能采取針對性的措施。發展文化認同需要跨國經營的管理人員發展跨文化溝通與跨文化理解的技能與技巧，可體現在跨文化溝通和跨文化理解兩方面。我國企業跨國經營的對象主要在於發展中國家、第三世界國家，跨國經營中的管理人員更要註重上述跨文化管理技巧與技能的培養。 （三）建立跨文化企業的管理溝通機制 所謂跨文化溝通是指兩個具有不同文化背景的人或群體之間表達思想、傳遞信息、交流感情、形成互動的行為過程。跨文化溝通的實質，是對彼此的尊重和理解。尊重的含義是對相互間文化差異持壹種積極的心態。建立多層次、制度化、正式及非正式溝通形式，是確保信息暢通、保障有效溝通的基礎，也是確保跨國企業管理成功的關鍵之壹，同時也只有通過不斷的溝通才能產生理解和信任，並最終形成文化整合和創新。 （四）建立***同經營觀 企業文化過文化差異的識別和敏感性訓練等，公司職員提高了對文化的鑒別和適應能力。在文化***性認識的基礎上，根據環境的要求和公司戰略的需求建立起公司的***同經營觀和強有力的公司文化。同時通過文化的微妙誘導，使個體與集體相律動，如同壹群人隨著音樂起舞而不會相互碰撞。這樣不斷減少文化摩擦，使得每個職員能夠把自己的思想與行為同公司的經營業務和宗旨結合起來，在國際市場上建立起良好的聲譽，增強國際企業的文化變遷能力。對於開展跨國經營的我國企業，要在投資對象國建設“合金”企業文化，要加強跨文化參與。跨文化參與是實現跨文化溝通與理解的重要方式。國際企業的跨文化參與系指通過文化的交匯，達成跨文化和諧的具有東道國特色的經營管理模式，逐步建立跨國公司的管理文化，並逐步建立起以公司價值觀為核心的企業文化。
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