員工的工作量已經『滿負荷』，領導還要持續『壓擔子』，這與『能者多勞』的職場現象有著相通之處。職場中，無論是領導，還是員工，在大家的內心都會有壹個默認的觀點：能做事的員工就要多承擔點！但是，多幹活的員工，會不會額外多發工資和獎金？肯定不會，因為周邊員工肯定不會同意！
“不患寡而患不均”，領導也深知這個道理，所以領導也會搞“平均”，物質上滿足不了，就會精神鼓勵，但是精神鼓勵不會持久，能幹活的員工心理肯定會“不平衡”，憑什麽工資不漲、獎金不多、職位不升，自己就要比同事多幹這麽多。所以，能幹活的員工才會委婉拒絕增加工作量，才會直接反對！
職場中常會出現壹種現象：能幹活的員工，工作多得幹不完；不會做事的員工，整天清閑地自在舒適。這是壹種“職場怪像”，似乎哪裏都會遇到，因為客觀存在的員工現狀決定了這種現象不會消失。對領導而言，工作既要幹好，更要幹完；交給不負責、不會幹事的員工，工作可能不會按時完成，或者工作質量不盡人意等等，領導都會覺得“差強人意”。而交給能幹事的員工，無論從工作質量、工作進度、工作成效，還是從工作規劃、工作部署、工作經驗來講，領導都會“省心”的多。無形之下，在領導和員工中間就會形成壹種“***識”：（1）急難險重的工作到來時，領導就會“內定”能幹事的員工，同事之間也會“讓位”能幹事的員工，因為在領導的內心，能幹事的員工用起來比較放心，在同事的眼裏，能幹事的員工就要“當仁不讓”，承擔起來；（2）能幹事的員工，多擔當工作，大家覺得“理所當然”，誰叫妳本領高、能力強、業務精，但是不能搞“不平衡”，不能漲工資、增獎金，否則大家就會不同意，就會“咬起來”，隊伍機會不穩定；（3）同事之間說出“能者多勞”的話時，本質是壹種“推諉”、“踢皮球”，是壹種責任的推卸，俗話說得“耍小聰明”。我將圍繞“領導習慣將工作量持續性壓給已經超負荷的員工的肩上”的職場問題展開論述，以“能者多勞”的心理認知為突破口，著重中領導和同事之間的心理動態和現實職場情況進行剖析，下面的回答可以作為類似職場問題的標準教材來使用和參考：
壹、“超負荷”的本質：“能者多勞”的心態員工的工作量已經很多，幾乎是“滿負荷”運轉著，而領導還是持續性增加工作量，不斷“壓擔子”，背後的心理動機到底是什麽？
相信很多職場人都會想到壹個詞：“能者多勞”！
何為“能者”？我的理解：“能者”，就是讓領導“放心”的員工、讓領導“信任”的員工、讓領導“踏實”的員工。當然，能夠讓領導放心、踏實、信任的員工，前提肯定是壹個能力強、業務精、本領高的員工，否則，領導也不會如此倚重。
難道領導不清楚能力強的員工，肩上的擔子有多重嗎？肯定知道，領導心裏跟明鏡似的，擔子幾斤幾兩，領導壹掂就清楚。但是，為什麽領導還是持續壓任務、壓擔子？
這是由於現實職場的局限性所決定的，因為可能領導的眼裏，再沒有合適的員工能夠承接這些重要的工作了。職場中，領導經常會遇到這種情況，尤其是在旁觀者的眼裏，領導逮住壹個員工狠命用，不給員工任何喘息的機會。
其實，我們不了解領導的“兩難”之處：不用能力強的員工，工作布置下去不放心、不踏實；壹直用能力強的員工，自己也很為難。
所以，很多領導就會額外給能力強的員工壹些補貼，當然並不是明面上給，壹來怕引起別的下屬的心理不安，二來會計走賬不好處理。
小結：領導持續給“超負荷”的員工下任務、壓擔子，明知員工肩上的任務很重，卻還是迫於現實無奈得繼續壓擔子，就是因為放心、信任和踏實。因此，“能者多勞”並不是領導的本意，只是“能者”的定位是由領導來劃分的，領導認可的員工就是“能者”，領導不信任的員工，能力再強，也無濟於事，站不到“能者”的行列。二、盯住“能者”的背後：無人可用職場中，領導喜歡能力強、業務好、會做事、幹成事的員工，每個人都會看得很清。既然領導倚重，那麽，領導自然也不會“虧待”這類員工。
可是，為什麽領導明明知道員工擔子已經很重了，還是壹直壓任務，這不是領導在有意為難員工嗎？
我想告訴大家：領導也很無奈，可以說是“於心不忍”，能力強的員工早已給領導立下了“汗馬功勞”，領導不嘉獎不說，還持續“壓榨”員工，表面的現象往往會遮蔽雙眼，那是因為領導“無人可用”啊！
表面上，領導在“虧待”員工、“壓榨”員工；本質上，領導是在“培養”員工、“提拔”員工！職場中有壹個觀點：領導的下屬正好是壹個熟人、朋友的關系，在中間打招呼讓其關照！
請問：領導如何關照？是給下屬安排輕松悠閑的工作，還是給下屬壓上更重的擔子？
（1）“底層思維”：肯定是讓領導給下屬安排壹份“肥差”，工作既輕松，薪資又很高。
（2）“格局思維”：讓領導將下屬安排到最能鍛煉能力的崗位上，壓上擔子。
如果大家理解了“底層思維”和“格局思維”的區分，就能明白：領導持續給員工壓擔子，除了表面上的“壓榨”，是否在有意鍛煉員工、考驗員工、栽培員工？
退壹步講，縱然領導沒有栽培的意思，員工如果能夠“抗壓”，能夠堅持下來，受益的也是員工自己，利用公司的平臺和資源來提升自己的能力、積累自己的經營、攢足自己的人脈、鍛煉自己的思維，何樂而不為！或許有的人會反駁：領導只加工作，不給漲薪，誰能堅持下來？請相信：當大多數有能力的員工堅持不下來時，當他們準備跳槽離職時，他們的能力足以找得下壹個薪資更高的職位。
三、“不患寡而患不均”：“低成本”勞動力“能者多勞”，領導可能會這麽想，同事之間肯定會這麽說。
很多員工可能會說：不能將領導想得這麽好，職場中領導“榨取”價值的案例數不勝數！
這我承認，領導持續給員工壓上工作量，除了放心、栽培之外，更多的考慮或許就是：“額外成本”的零付出。
言外之意，員工的職位、級別只要和普通員工沒有區別，幹再多的工作，理論上也不會多加壹分錢。這是公司薪酬機制所決定的，任何人都不能擅自改變。
這就是職場中的“彈性機制”：員工盡管跟企業簽訂了勞動合同，盡管明確了崗位屬性，但是工作期間的具體任務量，卻是無法衡量和規定的。所以，這種工作“彈性機制”就給領導留下了很大的操作空間，安排多大任務量才是合適的，並沒有具體標準。於是，領導從業績的角度考慮，給能力強的員工壓擔子，又不需要給予額外的薪酬，員工還得無條件服從。這就是領導背後的考量：“低成本”的勞動力！
領導還有壹個考量，那就是“不患寡而患不均”，針對的對象就是其余員工和下屬。
壹個企業，凝聚人心的根本力量就在於“公平”，壹旦有所傾斜，就會引起“蝴蝶效應”，團隊的穩定性就會受到沖擊。
如果從員工的角度來分析：同事之間，往往都會對能力強的員工說道，“能者多勞”，似乎能力強的員工就該多承擔，他們因為能力不足，自然就應該“讓位”，讓急難險重的任務推出去。然而，壹旦當他們知道能力強的員工為此多拿了薪資或獎金，他們瞬間就會“炸鍋”的，因為他們會覺得，能力強的員工幹再多的工作也屬於本職範圍，不應該有什麽特殊對待。
這就是其余員工的心理認知，“能者多勞”在此時已不是壹種“嘉許”，而是“理所當然”，因為他能幹，所以就要多擔當壹點；因為他們能力不強，所以少擔當壹點，並沒有什麽不合理之處。
小結：“不患寡而患不均”，這是職場員工內心深處的傳統認知，到現在還影響著職場人的思維，“能者多勞”就是典型體現。領導從節省成本的角度持續給員工壓擔子，同事從公平的層面覺得員工多擔當是理所當然。四、沈默不是“金”：爭取權益職場人拼命工作，誰不是為了給自己多壹份保障，能夠加薪提拔，給背後的家庭壹個安全的依靠。
所以，能力強的員工，不要受“能者多勞”這個世俗觀點的“束縛”，付出與收獲比壹定非要成為“等量關系”，但是也不能“懸殊太大”！
我的建議是：能力強的員工，要敢於爭取自己的正當權益，暫時的“超負荷”付出可以，如果是長期性、持久性的“滿負荷”工作，那就要有壹個“說法”！
根據我11年的職場經驗，我認為能力強的員工可以采取以下三個方法：
（1）“工作減速法”不要直接拒絕領導的任務安排，這樣既讓領導沒有“臉面”，面子上不光彩，而且還會得罪領導，認為妳是在有意跟他作對，從而讓領導對妳產生了不好的印象。
我的建議是：“硬辦法”不要用，“軟方法”適當用起來。當領導布置下工作後，自然地答應下來，但是壹定要放慢速度，準時下班，不要加班，否則會讓領導和同事覺得，妳加班是理所當然的，因為妳的工作沒幹完。
所以，推慢工作的進度，放慢工作的頻率，完成不了就完成不了，三件工作完成兩件，五項任務完成三項，領導也說不下啥，只要完成的工作量跟壹般員工處於同壹水平線，就沒有問題。
（2）“幽默詼諧法”職場中，員工主動向領導提出加薪，無論員工做出了多大的業績，對領導而言，這都是壹件十分敏感的事情。
之所以很少有員工主動向領導申請加薪，有兩點原因：
（1）加薪是“牽壹發而動全身”的事情，如果只給壹個員工加薪，勢必會引起別的員工的“心理反彈”，處理不好會影響整個團隊的穩定。
（2）加薪不是領導壹個人或壹時所能決定的，如果領導本來就有這個意思，員工提出來領導可以馬上答應，具體數額就不是很關鍵了；而假如領導本來就沒有這個念頭，員工猛然提出來，領導會很錯愕，直接拒絕會傷害員工的積極性，不加薪又會打擊員工的上進心，左右為難。
總之，員工主動提出加薪後，領導和員工之間，很大可能會出現“尷尬”的氛圍。
為了避免這種現象，員工可以在“非正式”的場合，比如在吃飯時、在私下聊天時，以壹種幽默詼諧的語氣，以壹種開玩笑的方式，向領導表達出自己內心的訴求。這種方法的好處就是：（1）讓員工能從尷尬的氛圍中抽離出來，不至於領導不同意加薪或不能加薪時，員工臉面上掛不住，下不來臺。同樣，對領導也是如此。（2）員工以這種非正式的方式提出心理訴求，無異於將問題拋給了領導，就看領導如何接。如果領導也是以“玩笑”的方式接住時，很大可能是沒戲的；如果領導情緒或態度有所改觀，這就說明領導心裏聽進員工的訴求了，加薪的可能性就會大壹點。
（3）“申請進步法”職場中，員工主動提出“加薪”和主動要求“進步”，是兩種截然不同的條件籌碼。
“加薪”，畢竟涉及到金錢，似乎本身有壹種“敏感”在其中，甚至讓領導覺得“反感”，對員工產生不好的看法和印象。
而要求“進步”，這個條件很“委婉”，有壹種“正面”的氣息，似乎員工主要是為了實現職場價值的，並不是為了錢。領導對員工的情緒反應也不會太大，因為職位的升遷和提拔，似乎也是領導可以考慮和能夠左右的事情。
因此，我建議能力強的員工，不要提加薪，而要向領導申請進步。
結語領導明知道員工的工作量很大，已超出“負荷”，卻還是不斷加任務、壓擔子，主要原因有以下三點：壹是“能者多勞”的心態，二是“無人可用”的現實，三是“低成本”勞動力的考量。
“能者多勞”和“無人可用”，二者是前後相推的內在邏輯，似乎背後是“額外成本”的零付出和“正常職責”範圍的本分。從領導層面來講，能力強的員工做事情，自己放心和踏實，畢竟也無人可用；從員工角度來講，能力強的員工多擔當壹點，是理所當然的事情，只要不加薪，這種現狀就可以維持。這就是“不患寡而患不均”的“公平心態”，其實這才是“不公平”的現實。
因此，能力強的員工，壹定不要采取“沈默是金”的態度，要敢於維護自己的正當權益，因此持久性的“超負荷”的付出，是要有“等量回報”的。我的建議有三點：壹是“工作減速法”，二是“幽默詼諧法”，三是“申請進步法”。