員工的工作量已經『滿負荷』,領導還要持續『壓擔子』,這與『能者多勞』的職場現象有著相通之處。職場中,無論是領導,還是員工,在大家的內心都會有壹個默認的觀點:能做事的員工就要多承擔點!但是,多幹活的員工,會不會額外多發工資和獎金?肯定不會,因為周邊員工肯定不會同意!
“不患寡而患不均”,領導也深知這個道理,所以領導也會搞“平均”,物質上滿足不了,就會精神鼓勵,但是精神鼓勵不會持久,能幹活的員工心理肯定會“不平衡”,憑什麽工資不漲、獎金不多、職位不升,自己就要比同事多幹這麽多。所以,能幹活的員工才會委婉拒絕增加工作量,才會直接反對!
職場中常會出現壹種現象:能幹活的員工,工作多得幹不完;不會做事的員工,整天清閑地自在舒適。這是壹種“職場怪像”,似乎哪裏都會遇到,因為客觀存在的員工現狀決定了這種現象不會消失。對領導而言,工作既要幹好,更要幹完;交給不負責、不會幹事的員工,工作可能不會按時完成,或者工作質量不盡人意等等,領導都會覺得“差強人意”。而交給能幹事的員工,無論從工作質量、工作進度、工作成效,還是從工作規劃、工作部署、工作經驗來講,領導都會“省心”的多。無形之下,在領導和員工中間就會形成壹種“***識”:(1)急難險重的工作到來時,領導就會“內定”能幹事的員工,同事之間也會“讓位”能幹事的員工,因為在領導的內心,能幹事的員工用起來比較放心,在同事的眼裏,能幹事的員工就要“當仁不讓”,承擔起來;(2)能幹事的員工,多擔當工作,大家覺得“理所當然”,誰叫妳本領高、能力強、業務精,但是不能搞“不平衡”,不能漲工資、增獎金,否則大家就會不同意,就會“咬起來”,隊伍機會不穩定;(3)同事之間說出“能者多勞”的話時,本質是壹種“推諉”、“踢皮球”,是壹種責任的推卸,俗話說得“耍小聰明”。我將圍繞“領導習慣將工作量持續性壓給已經超負荷的員工的肩上”的職場問題展開論述,以“能者多勞”的心理認知為突破口,著重中領導和同事之間的心理動態和現實職場情況進行剖析,下面的回答可以作為類似職場問題的標準教材來使用和參考:
壹、“超負荷”的本質:“能者多勞”的心態員工的工作量已經很多,幾乎是“滿負荷”運轉著,而領導還是持續性增加工作量,不斷“壓擔子”,背後的心理動機到底是什麽?
相信很多職場人都會想到壹個詞:“能者多勞”!
何為“能者”?我的理解:“能者”,就是讓領導“放心”的員工、讓領導“信任”的員工、讓領導“踏實”的員工。當然,能夠讓領導放心、踏實、信任的員工,前提肯定是壹個能力強、業務精、本領高的員工,否則,領導也不會如此倚重。
難道領導不清楚能力強的員工,肩上的擔子有多重嗎?肯定知道,領導心裏跟明鏡似的,擔子幾斤幾兩,領導壹掂就清楚。但是,為什麽領導還是持續壓任務、壓擔子?
這是由於現實職場的局限性所決定的,因為可能領導的眼裏,再沒有合適的員工能夠承接這些重要的工作了。職場中,領導經常會遇到這種情況,尤其是在旁觀者的眼裏,領導逮住壹個員工狠命用,不給員工任何喘息的機會。
其實,我們不了解領導的“兩難”之處:不用能力強的員工,工作布置下去不放心、不踏實;壹直用能力強的員工,自己也很為難。
所以,很多領導就會額外給能力強的員工壹些補貼,當然並不是明面上給,壹來怕引起別的下屬的心理不安,二來會計走賬不好處理。
小結:領導持續給“超負荷”的員工下任務、壓擔子,明知員工肩上的任務很重,卻還是迫於現實無奈得繼續壓擔子,就是因為放心、信任和踏實。因此,“能者多勞”並不是領導的本意,只是“能者”的定位是由領導來劃分的,領導認可的員工就是“能者”,領導不信任的員工,能力再強,也無濟於事,站不到“能者”的行列。二、盯住“能者”的背後:無人可用職場中,領導喜歡能力強、業務好、會做事、幹成事的員工,每個人都會看得很清。既然領導倚重,那麽,領導自然也不會“虧待”這類員工。
可是,為什麽領導明明知道員工擔子已經很重了,還是壹直壓任務,這不是領導在有意為難員工嗎?
我想告訴大家:領導也很無奈,可以說是“於心不忍”,能力強的員工早已給領導立下了“汗馬功勞”,領導不嘉獎不說,還持續“壓榨”員工,表面的現象往往會遮蔽雙眼,那是因為領導“無人可用”啊!
表面上,領導在“虧待”員工、“壓榨”員工;本質上,領導是在“培養”員工、“提拔”員工!職場中有壹個觀點:領導的下屬正好是壹個熟人、朋友的關系,在中間打招呼讓其關照!
請問:領導如何關照?是給下屬安排輕松悠閑的工作,還是給下屬壓上更重的擔子?
(1)“底層思維”:肯定是讓領導給下屬安排壹份“肥差”,工作既輕松,薪資又很高。
(2)“格局思維”:讓領導將下屬安排到最能鍛煉能力的崗位上,壓上擔子。
如果大家理解了“底層思維”和“格局思維”的區分,就能明白:領導持續給員工壓擔子,除了表面上的“壓榨”,是否在有意鍛煉員工、考驗員工、栽培員工?
退壹步講,縱然領導沒有栽培的意思,員工如果能夠“抗壓”,能夠堅持下來,受益的也是員工自己,利用公司的平臺和資源來提升自己的能力、積累自己的經營、攢足自己的人脈、鍛煉自己的思維,何樂而不為!或許有的人會反駁:領導只加工作,不給漲薪,誰能堅持下來?請相信:當大多數有能力的員工堅持不下來時,當他們準備跳槽離職時,他們的能力足以找得下壹個薪資更高的職位。
三、“不患寡而患不均”:“低成本”勞動力“能者多勞”,領導可能會這麽想,同事之間肯定會這麽說。
很多員工可能會說:不能將領導想得這麽好,職場中領導“榨取”價值的案例數不勝數!
這我承認,領導持續給員工壓上工作量,除了放心、栽培之外,更多的考慮或許就是:“額外成本”的零付出。
言外之意,員工的職位、級別只要和普通員工沒有區別,幹再多的工作,理論上也不會多加壹分錢。這是公司薪酬機制所決定的,任何人都不能擅自改變。
這就是職場中的“彈性機制”:員工盡管跟企業簽訂了勞動合同,盡管明確了崗位屬性,但是工作期間的具體任務量,卻是無法衡量和規定的。所以,這種工作“彈性機制”就給領導留下了很大的操作空間,安排多大任務量才是合適的,並沒有具體標準。於是,領導從業績的角度考慮,給能力強的員工壓擔子,又不需要給予額外的薪酬,員工還得無條件服從。這就是領導背後的考量:“低成本”的勞動力!
領導還有壹個考量,那就是“不患寡而患不均”,針對的對象就是其余員工和下屬。
壹個企業,凝聚人心的根本力量就在於“公平”,壹旦有所傾斜,就會引起“蝴蝶效應”,團隊的穩定性就會受到沖擊。
如果從員工的角度來分析:同事之間,往往都會對能力強的員工說道,“能者多勞”,似乎能力強的員工就該多承擔,他們因為能力不足,自然就應該“讓位”,讓急難險重的任務推出去。然而,壹旦當他們知道能力強的員工為此多拿了薪資或獎金,他們瞬間就會“炸鍋”的,因為他們會覺得,能力強的員工幹再多的工作也屬於本職範圍,不應該有什麽特殊對待。
這就是其余員工的心理認知,“能者多勞”在此時已不是壹種“嘉許”,而是“理所當然”,因為他能幹,所以就要多擔當壹點;因為他們能力不強,所以少擔當壹點,並沒有什麽不合理之處。
小結:“不患寡而患不均”,這是職場員工內心深處的傳統認知,到現在還影響著職場人的思維,“能者多勞”就是典型體現。領導從節省成本的角度持續給員工壓擔子,同事從公平的層面覺得員工多擔當是理所當然。四、沈默不是“金”:爭取權益職場人拼命工作,誰不是為了給自己多壹份保障,能夠加薪提拔,給背後的家庭壹個安全的依靠。
所以,能力強的員工,不要受“能者多勞”這個世俗觀點的“束縛”,付出與收獲比壹定非要成為“等量關系”,但是也不能“懸殊太大”!
我的建議是:能力強的員工,要敢於爭取自己的正當權益,暫時的“超負荷”付出可以,如果是長期性、持久性的“滿負荷”工作,那就要有壹個“說法”!
根據我11年的職場經驗,我認為能力強的員工可以采取以下三個方法:
(1)“工作減速法”不要直接拒絕領導的任務安排,這樣既讓領導沒有“臉面”,面子上不光彩,而且還會得罪領導,認為妳是在有意跟他作對,從而讓領導對妳產生了不好的印象。
我的建議是:“硬辦法”不要用,“軟方法”適當用起來。當領導布置下工作後,自然地答應下來,但是壹定要放慢速度,準時下班,不要加班,否則會讓領導和同事覺得,妳加班是理所當然的,因為妳的工作沒幹完。
所以,推慢工作的進度,放慢工作的頻率,完成不了就完成不了,三件工作完成兩件,五項任務完成三項,領導也說不下啥,只要完成的工作量跟壹般員工處於同壹水平線,就沒有問題。
(2)“幽默詼諧法”職場中,員工主動向領導提出加薪,無論員工做出了多大的業績,對領導而言,這都是壹件十分敏感的事情。
之所以很少有員工主動向領導申請加薪,有兩點原因:
(1)加薪是“牽壹發而動全身”的事情,如果只給壹個員工加薪,勢必會引起別的員工的“心理反彈”,處理不好會影響整個團隊的穩定。
(2)加薪不是領導壹個人或壹時所能決定的,如果領導本來就有這個意思,員工提出來領導可以馬上答應,具體數額就不是很關鍵了;而假如領導本來就沒有這個念頭,員工猛然提出來,領導會很錯愕,直接拒絕會傷害員工的積極性,不加薪又會打擊員工的上進心,左右為難。
總之,員工主動提出加薪後,領導和員工之間,很大可能會出現“尷尬”的氛圍。
為了避免這種現象,員工可以在“非正式”的場合,比如在吃飯時、在私下聊天時,以壹種幽默詼諧的語氣,以壹種開玩笑的方式,向領導表達出自己內心的訴求。這種方法的好處就是:(1)讓員工能從尷尬的氛圍中抽離出來,不至於領導不同意加薪或不能加薪時,員工臉面上掛不住,下不來臺。同樣,對領導也是如此。(2)員工以這種非正式的方式提出心理訴求,無異於將問題拋給了領導,就看領導如何接。如果領導也是以“玩笑”的方式接住時,很大可能是沒戲的;如果領導情緒或態度有所改觀,這就說明領導心裏聽進員工的訴求了,加薪的可能性就會大壹點。
(3)“申請進步法”職場中,員工主動提出“加薪”和主動要求“進步”,是兩種截然不同的條件籌碼。
“加薪”,畢竟涉及到金錢,似乎本身有壹種“敏感”在其中,甚至讓領導覺得“反感”,對員工產生不好的看法和印象。
而要求“進步”,這個條件很“委婉”,有壹種“正面”的氣息,似乎員工主要是為了實現職場價值的,並不是為了錢。領導對員工的情緒反應也不會太大,因為職位的升遷和提拔,似乎也是領導可以考慮和能夠左右的事情。
因此,我建議能力強的員工,不要提加薪,而要向領導申請進步。
結語領導明知道員工的工作量很大,已超出“負荷”,卻還是不斷加任務、壓擔子,主要原因有以下三點:壹是“能者多勞”的心態,二是“無人可用”的現實,三是“低成本”勞動力的考量。
“能者多勞”和“無人可用”,二者是前後相推的內在邏輯,似乎背後是“額外成本”的零付出和“正常職責”範圍的本分。從領導層面來講,能力強的員工做事情,自己放心和踏實,畢竟也無人可用;從員工角度來講,能力強的員工多擔當壹點,是理所當然的事情,只要不加薪,這種現狀就可以維持。這就是“不患寡而患不均”的“公平心態”,其實這才是“不公平”的現實。
因此,能力強的員工,壹定不要采取“沈默是金”的態度,要敢於維護自己的正當權益,因此持久性的“超負荷”的付出,是要有“等量回報”的。我的建議有三點:壹是“工作減速法”,二是“幽默詼諧法”,三是“申請進步法”。