1.市場原因:
針對壹些供不應求的人才，不是哪個企業在努力吸引他們的問題，而是市場人才資源庫中有那麽多潛在的合適人選，所以無論妳怎麽努力，遇到合適人選的可能性還是很小的。
2.企業自身的原因:
很多時候，用人部門把招聘需求交給人力資源部門，招聘人員就會馬上行動起來，進行廣告、搜索、面試等後續步驟，而過了壹段時間，還是招不到合適的人，那麽招聘部門的業績肯定不好。如果我們仔細分析壹下，招聘人員在采取行動之前，是否真的明確回答了以下問題:
-公司為什麽要招這個職位？
-與該位置平行和相關的位置有哪些？
-為什麽是外部招聘而不是內部調動或晉升？
-該職位是否由該職位所在的部門明確定義？
-老板對職位的真實要求是否和招聘需求表中描述的壹模壹樣？
-除了技能，職位所在部門的風格如何，對應聘者的性格要求如何？
-該職位目前在部門或企業架構中處於什麽位置？
-這個職位的發展空間如何？
-這個職位的挑戰是什麽？
-公司對該職位候選人希望達到的目標狀態的預期是什麽？3.申請人的理由:
對於很多申請人來說，其實有很多問題。沒有多少人能在來面試之前真正做好充分的準備。我這裏說的準備，並不是很多面試培訓班教授的面試技巧。面試技巧固然重要，但更重要的是真正了解自己的需求，尤其是中高級職位的應聘者。面試官除了判斷對方的經歷和能力是否適合某個職位，更重要的是了解與應聘者相關的其他問題，因為這些問題決定了應聘者能否真正進入公司並長期工作。那麽它們是什麽樣的問題呢？
-應聘者在過去的工作經歷中對職業的想法是怎樣的？包括換工作的原因。
-妳有自己具體的職業目標嗎？為什麽是這樣的目標？妳到底想要什麽？
-應聘者在新崗位上看重什麽？與企業能給的壹致嗎？
-候選人願意付出什麽或有信心做好什麽？是否與企業的期望壹致？
-候選人的性格和工作風格與部門和企業的匹配度如何？
-考生家庭情況如何？家裏人對他的事業怎麽看？
-他最喜歡的團隊和老板是什麽？