老王在和壹些職場管理者交流時發現，很多人認為小公司的團隊管理比大公司容易。原因是小團隊人少，管理範圍和直徑都比較小，管理者可以高效的執行和監督。只要目標確定了，計劃和部署做好了，穩步實施就好。
如果妳相信這種觀點，那只能說明妳沒在小公司工作過，或者妳根本不懂管理的真諦。
33歲的徐先生是魔都壹家公司的老板。徐老師的公司從10人的小團隊起步。壹開始他信心滿滿，但直到實戰才深深感受到難度，很麻煩。另外，公司90%以上的員工都是女生，事情的處理極其復雜。
對於壹個大公司來說，即使老板出差了幾個月，公司還是照常運營。即使老板黃呆在監獄裏，公司也發展得很好。出獄不久，他就把壹家上市公司的股票嚇得持續下跌，最後選擇了“賣身”。但在小公司，老板出差半個月，公司運營就很容易混亂。
人少，監管容易，只是小公司團隊管理的表象。如果妳真的深入進去，妳真的會看到小公司團隊管理的艱難。小公司雖然制度不多，但是執行起來很難...在管理的過程中，很容易出現大大小小的問題，讓很多老板很擔心。
老王認為，小公司的團隊管理並不容易，但與大公司的管理難度不同。想做小公司，必須做到以下五點:
1，拒絕自己動手，適度放權，幫助員工成長。
在壹個小公司的團隊裏，很多領導認為團隊成員不夠強大，所以不能自助。
徐老師剛帶隊的時候就發生過這樣的事。團隊中的壹名員工小啊曾經提交了壹份活動計劃。徐先生指出問題後，該員工進行了修改，但仍與徐先生的預期相差甚遠。徐老師覺得壹點壹點溝通修改太浪費時間，為了效果和效率，直接改了。
方案中很多的想法都被否決了，而徐老師當時也沒有說明理由，這讓極為不滿，開始向同事小b抱怨，吐槽徐還不如自己寫。何必自尋煩惱。難道只是為了給自己降維打擊？
這種情況發生幾次後，小啊的工作狀態變得越來越消極，制定計劃時也更加粗心大意。因為在他心中，他已經認定，無論他再怎麽努力，徐老師終究會有大的改變。所以他沒必要費力不討好。後來，徐意識到這個問題的嚴重性，徹底改變了這種做法。
在其他公司，也有很多像徐老師這樣的管理者，總覺得自己的下屬不夠完美，對自己的努力忍不住滿意，甚至幹預工作的細節。但這樣費時費力，容易進入惡性循環。經理們忙得都覺得沒人有空了。員工的積極性受到打擊，無法真正發揮自己的潛力。
壹般來說，小公司很難直接招聘到特別優秀、合適的人才。很多能在小公司獨當壹面的人才，都是在工作中磨煉出來的。所以，作為管理者，壹定要適當放權給員工，給員工成長的機會。不要因為怕對方犯錯或者員工做的工作不理想而選擇自己做。培訓員工需要在平時精心培養，幫助員工成長。關鍵時刻，妳不會喊沒人可用。
2、明確目標，量化考核，嚴格紀律。
在小公司的團隊管理中，最怕的就是含糊不清。
即使在小公司，也沒有哪個經理能壹直監督員工。所以作為管理者，壹定要把項目計劃和工作目標(上下對齊)做的清晰明確，然後把任務合理的分配給每個員工，設置好時間節點，通過量化考核來評價員工的工作成果。壹旦目標不明確，任務不明確，就容易“摸魚劃水”。嚴格的獎懲制度可以守護這個團隊良性運行的邊界，約束那些容易讓團隊松散的因素，比如“領導好說話”、“犯錯影響不大”。
尤其現在很多小公司在團隊管理上提倡人性化管理，團隊氛圍很好。但這個時候，如果沒有明確的目標管理，量化的考核，嚴格的獎懲制度，團隊就很容易變得散漫或者對領導不尊重，不知不覺就侵蝕了執行力。
所以老王認為，無論妳在團隊中如何管理自己的風格，都要懂得運用目標管理、量化考核、獎懲制度等管理工具，這是團隊有序運轉的重要保障。
3.“真誠”比“畫大餅”更重要。
很多團隊經理喜歡給員工“畫大餅”，希望以此為誘餌，提升員工的忠誠度，追隨企業。但是老王認為:
1)員工對企業沒有忠誠度。畢竟是“鐵打的企業，流動的員工”。所謂的忠誠？壹個是忠於自己的職業；另壹種是留下來的員工只有興風作浪，淘盡沙子才會有忠誠度。所以老王建議小公司不要考慮忠誠度，直接考慮業績，用業績說話。
2)在小公司的管理中，以虛無縹緲的方式“畫大餅”，很可能適得其反。
黃經理壹直為此困擾。他希望激勵員工積極投入工作，讓他們有動力。他總是在大會小會上呼籲團隊把工作當成事業，把公司當成家，不斷塑造美好的未來藍圖，未來營業額要達到多少，員工拿什麽樣的高薪，得到什麽樣的職位等等。後來通過側面了解，黃經理才知道，員工們表面上彬彬有禮，面帶微笑，實際上並不感動。
老王認為，讓員工了解企業的願景和戰略目標，了解大行業的前景是非常重要的，但這並不是給員工壹個模糊的藍圖。而是要客觀引導員工，真誠分享，讓員工更多了解行業信息和發展，幫助員工宏觀思考，讓員工知道團隊可行的發展規劃，產生內在動力，渴望與企業共同發展。
總之，在小企業的團隊管理中，真誠遠比“畫大餅”重要、可靠、感人。
4.建立良性溝通，重視團隊情緒管理。
在小公司的團隊管理中，出現問題時必須建立積極的溝通。
作為管理者，用行政命令壓制人，結果只能是每次權力更小；用管理制度約束人，下屬口頭上不接受，暗地裏建立小圈子。
文化公司編輯小雲找壹位作者談話，她的領導胡經理認為之前溝通的簽約稿稿酬過高，降低了簽約標準。編輯小雲根據最初的簽約條件談合作。現在，領導反悔了。壹方面她在作者口中失去了信任，另壹方面作者很大程度上會拒簽，所以拿不到這個月的績效獎金。
小雲想和領導溝通，又想爭取，胡經理以命令的口吻下了最後通牒。小雲覺得委屈，幾個同事約好安慰她。每個人都抱怨他們的不滿，並公開談論他們的領導人。此後，幾個人建了壹個小團體，經常討論如何與領導打交道，如何維護自己的利益。後來其中壹個辭職了，給小雲介紹了他的新公司。
在小公司的團隊管理中，領導者必須與團隊保持高效溝通。尤其是利益相關的事情，壹定要說清楚，讓員工明白妳的決策意圖，盡量減少猜疑和誤解。同時要關註團隊的情緒狀態，及時做好情緒疏導。否則，壹旦員工在背後形成小團體，就相當於在團隊裏放了壹顆不定時炸彈，很可能在某個節點爆炸，給團隊帶來難以預料的傷害。
5.及時清理消極或無績效的員工。
公司不是慈善機構，不會養閑人。特別是小公司，留不住閑人，業績好的獎勵員工。比如出國旅遊，證書(只要能給員工面子，願意曬朋友圈)，和家人壹起旅遊。這樣員工就不會選擇離職，而是會努力工作。
妳可能會說，我真的，用現金獎勵員工。別忘了，小公司大多是年輕員工。他們的追求不僅僅是為了錢，而是為了面子，為了好玩，為了錢。所以老王認為，小公司最好不要獎勵錢，要獎勵旅遊。旅遊過程中，美食加持，既滿足了精神需求又滿足了食欲；滿足員工的面子需求，多表揚，多獎勵證書等等。這樣妳公司的口碑會很好，因為公司的口碑大多是員工自己傳播的。
總之，做好以上五點，妳的管理就不再困難。
寫在最後
資源稀缺的小公司，團隊管理的難度不可小覷。作為管理者，要不斷提升自己的管理思維和管理能力，才能高效解決問題，帶領團隊發展。
妳在團隊管理中遇到過同樣的問題嗎？或者妳有什麽樣的管理經驗？歡迎大家在評論區留言，老王也會參與討論。
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