薪資管理-管理角色
薪酬不僅關系到企業的成本控制，還與企業的產量或效益密切相關。薪酬本身雖然不能直接帶來效益，但通過有效的薪酬策略和實踐，結合薪酬交換勞動者的活勞動、勞動力和生產資料，可以創造企業財富和經濟效益。這樣，薪酬就與企業的經濟效益密不可分，對企業具有增值功能。
薪酬是企業人力資源管理的工具。管理者可以通過有效的薪酬策略及其實踐來反映和評價員工的工作績效，即對不同工作績效的員工進行獎勵，從而促進員工工作數量和質量的提高，保護和激勵員工的工作積極性，提高企業的生產效率。
薪酬的激勵功能越來越受到重視，已經成為現代公司治理的研究熱點。薪酬激勵機制是否合理，關系到員工的積極性，關系到公司的業績，甚至關系到公司的未來發展。薪酬激勵的方式大致可以分為兩種形式，即年薪、獎金、津貼等短期激勵模式和包括股權激勵、限制性股票、股票增值權、管理層持股、激勵基金等中長期激勵模式。
談到股權激勵的中長期激勵模式，老板和員工有不同的看法:公司老板通常認為股權激勵是為了貫徹公司的發展願景和老板的經營理念；從員工的角度來看，股權激勵屬於企業管理中薪酬的範疇，他們希望體現自己的人力資本價值。壹般來說，股權激勵形式的薪酬激勵可以平衡老板和員工對長期和短期利益的不同追求，從而達到* * *雙贏。
由此可見，企業可以發揮薪酬戰略的導向作用，通過薪酬水平的變化等管理手段，在企業內部合理配置和協調人力資源等資源，將企業目標傳遞給員工，從而促進員工個人行為與組織行為的融合。
工資可以用來獲得“物質對象、安全感、社會關系和尊重的需要，這些需要的滿足也可以在壹定程度上滿足自我實現的需要。”因此，通過有效的薪酬策略及其實踐，薪酬不再僅僅是壹定數量的金錢，還反映了員工在企業中的能力、品行和發展前景，從而充分發揮員工的潛力和能力，實現自身價值。
薪酬管理-管理理論
基於內容的動機理論
基於內容的激勵理論關註的是影響工作動機的因素以及如何滿足人們的需求。
(1)馬斯洛需求層次理論1)生理需求(2)安全需求(3)社交需求(4)尊重需求(5)自我實現需求
(二)赫茨伯格的雙因素理論美國心理學家赫茨伯格的雙因素理論認為，某物存在時能引起滿足感，但缺乏時不會引起不滿，而是不滿足；有些東西有了就不滿足，缺了就會引起不滿。前者稱為“激勵因素”，後者稱為“保健因素”。
過程理論
基於過程的動機理論主要研究從個體動機到具體行為的過程。這些理論試圖闡明人們對努力、成就和回報的理解，以便更好地激勵員工。
(1)期望理論美國心理學家弗洛姆的期望理論認為，壹個目標的激勵程度受兩個因素的影響:壹個是目標效價，即人們對實現目標有多大價值的主觀判斷。如果實現這個目標對人有價值，那麽人的積極性就高；反之，積極性就低。二是期望值，即人們對實現這壹目標的可能性的主觀估計。只有當我們認為有可能實現這個目標時，才會去爭取，從而更大程度地發揮目標的激勵功能；如果認為實現這個目標的可能性很小，甚至根本不可能，那麽目標的激勵作用就很小，甚至根本不可能。
(二)強化理論美國哈佛大學教授斯金納認為，人的行為只是對外界環境刺激的壹種反應，受外界環境刺激的調控。改變刺激可以改變行為。有效的激勵可以強化人的某種行為，所以管理者可以通過各種強化手段有效地激發員工的積極性。在管理實踐中，常用的強化方法有三種，即積極強化、消極強化和淡化強化，可以單獨應用，也可以組合應用。
(三)公平理論公平理論是由美國心理學家亞當斯提出的。這壹理論的基本觀點是，人們的工作積極性不僅與個人的實際報酬有關，還與人們對報酬的分配是否感到公平密切相關。人們總是會自覺不自覺地將自己的勞動成本和報酬與他人進行比較，並以此來判斷自己是否公平。公平感直接影響人們的工作動機和行為。所以從某種意義上來說，激勵的過程其實就是壹個比較人，做出公正判斷，並據此指導行為的過程。