研究股票期權激勵的意義和目的是什麽？

可以用於國企管理者嗎？是否有助於解決改革過程中經營者利益不斷強化導致的代理成本、短期行為和“內部人控制”等問題？這是壹個在理論和實踐上都具有現實意義的課題。本文試圖為研究國有企業經營者股票期權的激勵機制和方案設計提供壹個初步的框架。涉及的主要問題包括:股票期權的激勵機制、西方股票期權的經驗、國有企業試行股票期權的各種方案及其比較、股票期權方案設計的原則和要點等。股票期權激勵機制及效果1.1概述股票期權起源於20世紀70年代的美國，是為了解決現代企業中的“代理問題”而提出的。現代企業理論認為，風險與收益的對稱關系表現為企業中剩余索取權和剩余控制權的分配(相當於契約的規定)。如果經營者的行為和努力不能完全預測，那麽賦予經營者對剩余成果的索取權是企業價值最大化的最佳途徑，或者至少可以通過參與企業剩余的分享來提高其對所有者利益的關註。這是股權激勵的基本含義。但股權本身並不能阻止管理者采取損害企業長期利益的措施來獲得股價的短期上漲，或者放棄對近期股價有利但不利的長期發展計劃。消除這種短期行為的有效方法，是將反映企業價值增長的長期因素引入到管理者的薪酬結構中，因此將金融衍生工具期權應用到企業的股權激勵機制中。股票期權是賦予經理人在未來某個時間購買企業股票的權利，而從期權中獲利的條件是企業的股票價格超過其行權成本，即股票期權的行權價格，股票價格升值越大，獲利越多，經理股票期權(ESO)就是為滿足這壹要求而形成的壹種獨特的經理人激勵機制。1.2股票期權的內在激勵機制在金融衍生品交易市場上是作為壹個獨立的標的存在的。但是，用於企業內部激勵的股票期權並不是交易的對象。大多數情況下，經理人不需要為股票期權額外付費，也就是說，期權的價格(通常表現為手續費)為零。這似乎給人壹種管理者規避風險或“雙輸”的印象，企業的股票期權實際上降低了受益人的風險。股票期權的激勵功能顯然不是為了降低管理者的風險。假設S代表股票價格，E代表行權價格，則S-E反映受益人獲得的期權內在價值。即使行權價格與股票價格相等，期權仍然具有激勵功能，因為它主要依賴於期權的時間價值。當S=E時，股票期權的內在價值為0，其所有的價值(即激勵)都是時間價值，這意味著在“等待期”內，股票價格的變化仍可能超過行權價格。雖然S=E是壹種特殊或極端的情況，但它表明了權利期限時間價值的存在是如何刺激管理者努力提高股票價值的。因此，股票期權最本質的激勵功能是體現在時間價值上的價值溢價(對於買方，即股票期權的受益者)。以上分析可以拓展出影響經理人期權時間價值的三個結論:(1)期權指向的股票票的價格特征對於期權的激勵強度很重要。股價波動越大，股價超過行權價的概率越大，買方(經理)獲利的機會就越大，激勵強度就越大。這也是股票期權被廣泛應用於高科技行業的重要原因。這些企業的特點是高風險、高成長，期權的時間價值對他們有充分的吸引力。某些行業和產業的股價對經濟信號(如利率)比較敏感，其股價會有較大波動。使用期權的效果好於股價預期穩定的企業(如零售企業、電信等壟斷企業)。(2)授權期和行權期的規定對股票期權的激勵效果有重要影響。在相對較長的壹段時間內，股價變動的概率較大，會對期權的時間價值產生較強的作用。但如果期權被抵押或只能在固定到期日行權(稱為“歐式期權”)，某些因素也可能起到抵消時間價值的作用，如授權期內的股利分配等。)，所以“歐式期權”的激勵強度對授權期和行權期的長短不太敏感。這也告訴我們，如果股票期權有類似於“二級市場”的退出機制，其激勵作用會更強。(3)企業在設計期權激勵合同時，買方(受益人)和賣方(作為股東代表的董事會)對未來股票價格的預期不同，給行權價格的確定帶來很大的不確定性。同時，我們假設經理(代理人)具有信息優勢，即他的預期更有可能接近股票價格的真實水平，那麽對於委托人來說，理論上最能帶來最大激勵的最有利的行權價格應該是期權的時間價值最大化。1.3股票期權在現代企業中的應用及效果股票期權作為壹種將管理者報酬與業績掛鉤，滿足長期激勵要求的激勵方式，在西方越來越多的現代企業中得到了應用。美國投資者責任研究中心壹份針對1997標準普爾1500家企業的研究報告顯示，在市值超過1000億美元的公司中，使用股票期權激勵計劃的企業比例高達89%。中型和小型企業的比例分別為69%和70%。同時，股票期權占公司總股本的比例也在逐年增加。20世紀70年代，大多數公司的股票期權計劃允許受益人購買全部股份，壹般只占公司總股本的3%左右，90年代達到65，438+00%。有的電腦公司高達16%。標準普爾500家公司總裁名下的既得期權價值已達420萬美元(中值)。如果按照10%的升值幅度來計算他們獲得的期限權利，中值超過680萬美元。《財富》雜誌對美國282家中型企業的調查顯示，在1985-1997期間，經理薪酬的構成明顯從工資向股票期權傾斜。1985中薪酬占總薪酬的比例為52%，1997中降至28%。相反，1985中股票期權收入占總薪酬的比例為8%。1997漲至42%。股票期權作為壹種激勵機制，效果是顯而易見的:(1)薪酬結構的調整使得管理者的薪酬與公司業績掛鉤，鼓勵管理者更加關註公司的長期發展，而不是只關註短期的財務指標，從而有效克服了經營者的短期行為；(2)股票期權體現了人力資本的價值，使經營者有機會參與剩余所有權的分配，實現了經營者與公司、股東利益的統壹，強化了公司價值和股東價值的最大化。股權與企業績效之間的實證檢驗表明，股票期權激勵與公司績效和股東機器價值最大化正相關。Mehran的研究證實了CEO的股權利益，持股比例與反映企業業績的指標(托賓Q值，ROA值)之間存在正相關關系。因此，理論和實踐都表明，股權激勵和股票期權激勵對現代企業的效率具有重要的積極作用，這也是國有企業引入股票期權激勵機制的基本依據。2.1國企實施股票期權的背景和制度環境。從激勵機制來看，傳統的國企薪酬結構是剛性的，平均主義的。改革基於“工資-效率”假設，經營者和生產者通過提高工資和獎金得到鼓勵。由於工資基金受政策限制，獎金(尤其是以合同制為代表的“利潤分成”)成為主要的激勵手段。基本工資占總工資的比例越來越小。決策權和分配權越分散，利潤分成比例越高。要使這種報酬激勵機制發揮作用，企業家人才具有競爭力的市場價格和企業績效與企業家貢獻的評估技術是必不可少的條件。否則，就會出現嚴重的代理問題，導致從生產性努力向分配性努力的轉變。利潤分享誘發的短期行為迫使國有企業建立對管理者的長期激勵機制，這就導致了股權激勵和股票期權的實行。但總的來說，雖然國家和地方政府允許經理人持股，進行股票期權試點，但國企對股票期權激勵的探索還缺乏基本的制度環境。