領導忙，下屬閑。說到底，領導做了下屬的工作，讓他們無事可做。
這種情況通常說明領導的工作安排出現了問題，只用壹招就能解決，即領導只需要做好自己該做的事情，剩下的交給下屬。那麽領導應該做什麽，什麽可以托付給下屬？下屬不想做交給的工作，或者做不好該怎麽辦？本文幫妳解決這些問題。
1.要分清自己該做什麽和下屬該做什麽，剛步入管理崗位的管理者首先要明白，自己的角色變了，思維也變了:從自己做事變成了帶領別人壹起做事；從事事親力親為，到安排任務，輔導他人達成目標。
基於拉姆查蘭的領導梯隊模型，我們明確自己所處的階段，以及當前階段應該做什麽。在不同的階段，工作的重點和要求是不同的。
？2.如何安排任務讓下屬主動接受？明確了管理者在各個階段應該做的工作之後，我們來看看如何有效地給下屬分配工作。工作分配可以分為三個動作:第壹，選擇能分配的工作，第二，選擇能分配的合適的人，第三，把工作交給合適的人。
2.1選擇可以分配的工作。
毫無疑問，下屬職責範圍內的事情都應該交給下屬。但這種工作通常是導致領導加班的主要因素。公司裏總會有對自己的工作不夠稱職的下屬。如果領導沒有耐心培訓下屬，任務緊急，壹般會把這部分工作接過來自己幹。這時，那只本該由下屬馱著的猴子，跳上了領導的肩膀。領導熬夜加班，苦不堪言，下屬按時下班，輕松卻沒有成就感。
對於這種工作安排，建議領導堅持“授人以魚不如授人以漁”的理念，以培訓下屬為核心。即使犧牲短期業績，也要適當堅持，把工作還給下屬。做不好就輔導他，直到他勝任為止，再也不幫下屬“背猴子”了。
領導和承載員工的“猴子”。
還有壹種工作，領導為了培養後備人才，故意把應該做的事情交給有潛力的下屬去完成，讓下屬積累經驗，提高技能，在時機成熟時順利接班。這種工作，對於下屬來說，很陌生，挑戰也很大。如果交給下屬，通常會無所適從，慌亂中難免會犯各種錯誤，挫傷工作積極性。
所以這類工作分配的時候，要註意循序漸進。比如妳要把部門的年度工作計劃交給下屬，不妨先帶他走壹遍部門的年度計劃流程，比如了解公司的戰略，收集信息，分析部門的優勢和劣勢等等。這個過程以妳為主，他為輔。先讓他觀察學習。掌握了壹定的要領後，可以嘗試把明年規劃的責任交給他。這個時候他是主要的，妳幫忙。這樣他做起來會更有信心，妳也會更放心。
壹步壹步，壹步壹步
2.2選擇合適的可以分配的人。
壹個重要的任務，妳更願意交給誰，其實是考驗領導識人和善於履職的能力。如果壹個員工只願意做好自己的工作，沒有更高的追求，不願意無償付出，對別人的情緒、感受、想法漠不關心，我覺得妳不應該選擇他。與自己特質相反的人，通常是具有領導特質的人，擁有帶領身邊人向理想目標前進的行動力。這樣的人是最佳人選。
如果找不到合適的人，除了自己做，還可以考慮壹個方法，團隊合作。下屬不是什麽都有，但是“三個臭皮匠，頂個諸葛亮”，妳可以根據下屬的優勢，把任務分解分配，也可以通過能力互補來完成任務。
團隊組合操作
2.3把工作交給合適的人。
待安排的工作和合適的人確定後，最後壹步就是和目標人溝通，把工作分配給他。
在這個過程中，有兩點需要註意。第壹，妳給他分配的不僅僅是任務/工作，還有任務/工作背後的責任，也就是妳要告訴妳的下屬，這件事交給他，他要對結果負責。這樣才能激發下屬積極用心做好事情的動力。相反，下屬在執行壹項沒有責任的工作時遇到困難，很容易去找領導，因為在他心目中，他只負責執行領導的命令和安排，失敗才是領導的責任。
員工充滿動力
第二，不要強加在下屬身上，不由自主的接受，容易推卸責任。在交接之前，作為領導，妳要明確交代分配事項的重要性，要達到的目標，期限，難點，完成時獲得的技能和經驗，以及妳對他的期望。說完這話，把選擇權交給下屬，“妳要不要接受，妳選”。
這個時候通常有兩種結果，壹種是下屬接受，壹種是下屬拒絕。作為壹個領導者，妳需要預料到結果，想到替代方案，比如，是交給第二好的候選人，還是被拒絕後幹脆自己動手。
推卸責任，推卸責任
工作分配完就萬事大吉了？不，其實交比自己做更“費力”。如果妳順利交接了工作，妳覺得壹切都很好，那妳就錯了。因為把有挑戰性的工作交給下屬通常比自己做要花費更多的時間和精力。這也是很多管理者寧願自己加班熬夜，也不願交給下屬的原因。
堅持同壹個目標
當壹項工作交給下屬時，妳只需要堅持壹件事，那就是要達到的目標不能改變。至於下屬如何實現，允許他們用自己的方法，給他充分的發揮自由。不要急於求成，也不要輕易幹涉，尊重下屬的專業，不要把自己的想法強加給他。除非下屬遇到困難，征求妳的意見，否則，不要過分幹涉，“用人不用疑，疑人不用。”
據《三國誌》記載，曹操在官渡之戰中擊敗袁紹時，繳獲了壹些曾與袁紹聯絡的官兵書信，但曹操下令將這些書信全部燒毀。曹操的做法體現了“即使知道，也不要放在心上”的大度。作為領導，在把工作交給下屬的時候，要這樣大度的去面對，允許下屬犯錯和墮落。在這個過程中，下屬不僅會獲得寶貴的經驗，還會快速成長。
公差試錯法
妳可能會問，不管妳問不問，如何控制工作進度？這個很好解決，就是在下屬接受任務的時候，針對工作進度，告訴他定期見面溝通，比如壹周壹次，或者壹個月壹次。我們可以參考“情境領導理論”，將針對下屬的領導風格分為四種:(1)讓能力成熟的下屬采取放任的形式；(2)對於能力尚未成熟的下屬，要從側面給予有力的指示，甚至適時給予精神上的支持；(3)對於有能力但缺乏動力的下屬，要加強精神鼓勵；(4)對熱情但不稱職的下屬多做工作指示。可以根據下屬的成熟度采取相應的溝通策略。
總結
最後總結壹下擺脫領導忙下屬閑困境的要點:
(1)根據拉姆查蘭的領導梯隊模型，分清自己該做什麽，下屬該做什麽；
(2)篩選要分配的工作，選擇合適的下屬，把工作交給合適的人；
(3)如果找不到合適的人選，以團隊組合、能力互補的“戰鬥”方式完成工作；
(4)不要強迫分配的工作，而是讓員工自願接受；
(5)作業後，不幹涉；
(6)嚴格要求工作結果，允許下屬自由發揮，在完成過程中出現失誤；
(7)定期溝通，控制工作進度。