1.對員工違紀行為制定具體的規章制度和管理辦法，同時妳的每壹項制度和條款都要違反國家制定的相關法律。在這種情況下，員工簽字的壹些規章制度，將是員工違紀後，妳對付他們的最好工具和法寶。
2.在日常業務管理過程中，員工有輕微違紀行為時要進行勸阻和正確引導，嚴重違紀行為要及時警告。對於員工的違紀行為，員工自己的直線經理要在第壹時間處理。
3.每當企業中出現特定員工的嚴重違紀行為時，作為企業的管理者，尤其是直線領導，就要在整個時間內確認事件的具體事實，估計給企業造成的後果的嚴重程度，並在第壹時間采取行動挽回損失。並且在處理整個事件時，需要得到違紀員工的書面確認。
4.當員工違紀時，作為人力資源管理部門，應通知公司工會組織，表明公司將根據公司相關規章制度對違紀員工做出具體處理意見。工會將組織壹次職工代表會議。對違紀員工做出最終處理意見。
5.對於違反公司紀律的員工，禁止做出過激行為，員工工資隨時無據扣除。企業不問青紅皂白單方面做出違法的事情，比如傷人，限制員工的生命自由。任何時候都不要做違法的事情。
6.企業人力資源部門應當根據工會會議的討論和處理結果進行處理，特別是要與員工解除勞動合同的，必須按照勞動合同進行處理，不得違反《勞動合同法》關於違規處理員工的部分規定的具體條件。
二是對違紀員工的處罰設置及應註意的問題
企業的有效管理依賴於完善的企業規章制度。企業處罰權是規章制度中最敏感、最重要的部分，用人單位處罰權的設定應符合以下條件:
1，立意。企業設定處罰權的目的應該是為了保證勞動者履行勞動義務，提高企業生產效率，而不是為了其他目的，比如克扣勞動者工資、逃避法律規定的義務、侵犯勞動合同人身權等等。
2.適當性。企業設定的處分權既要合法，又要合理、適當，不能影響勞動者的基本生活保障，更不能以犧牲勞動者的基本生活保障為代價。比如對違紀違規員工進行罰款，雖然企業有自由裁量權，但壹般來說，罰款的具體金額不得超過員工月標準工資的20%，扣除罰款後的工資不得低於當地最低工資標準，這樣在仲裁或訴訟中容易得到支持。
3.範圍。企業中的懲罰作為壹種負激勵措施和預期的警示作用，只能規範企業中從事生產和企業管理的勞動者的行為，不能隨意擴大懲罰的範圍。同時，勞動者只有在壹定程度上違反了用人單位的規章制度，給用人單位造成壹定損害的情況下，才應當受到處罰。非常輕微、無足輕重的行為，不應納入處罰體系。
4.限制。用人單位設定處罰權時，壹般不涉及勞動合同的變更和解除，這也是最容易引發勞動爭議的企業行為。壹旦涉及勞動合同的變更和解除，仲裁機構或法院可以介入，審查勞動合同的變更和解除是否“完全合理”。同時，在實踐中，企業要充分認識到員工流失是用人單位最大的成本，在員工績效沒有達到公司預期時，幫助員工改正錯誤，可以節省大量的財力和人力。
5.清晰度。用人單位設定的處分應當明確具體，明確區分壹般違紀、嚴重違紀和不同崗位嚴重違紀，對不同程度的違紀行為確定不同的處分，在文字上盡量避免使用“情節嚴重”、“情節惡劣”等模糊用語。如果可以規定:工作時間擅自離崗的，可以給予口頭警告或者給予壹定的經濟處罰；對壹般違紀給予口頭警告，對嚴重違紀給予書面警告，對嚴重違紀解除勞動關系。兩次壹般違規視為嚴重違規，兩次嚴重違規視為嚴重違規。等壹下。
三、處罰違紀員工時應註意的問題
首先，我們必須處理人性化問題
要給予違紀員工特別是壹般違紀員工申辯和解釋的權利和渠道，鼓勵和幫助員工改正錯誤。第壹，讓員工有維權的權利。在平等和平的對話中，即使解除勞動合同關系，也能減少對抗和法院訴訟的機會；二是給員工自我救贖的機會，充分利用其升職加薪的心理，提供限期改正的方案，並對其行為進行跟蹤，給予各種提示。
第二，證據要齊全。
《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若幹問題的解釋》第13條規定:“因用人單位作出的辭退、開除、開除、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，由用人單位承擔舉證責任。”因此，企業做出解除勞動關系等對員工有重大影響的決定，保存和收集證據是非常重要的。證據的收集要及時，固定證據要在第壹時間收集。照片、錄音、錄像、錄音證言、事件說明或對當事人的書面批評等。，應在員工違反紀律時立即收集並修復。證據的收集應該是全面的。通常情況下，能夠證明員工違紀的證據主要有:(1)員工的“自我批評”、“申辯”、違紀說明等；(2)有受處分員工本人簽字的處分記錄；(3)其他員工和知情人的證明；(四)相關物證；(五)相關書證和視聽資料；(6)政府有關部門的意見、記錄和證明。司法實踐中，違紀員工簽名的書面材料往往是勞動爭議仲裁委員會和法院願意采納的最有力證據。
第三，程序的合法化
1.必須確保企業制定的法律規章制度，特別是對違反紀律的員工的處罰規定，已經公布並讓每個員工都知道。需要通過工會或者逐壹落實，懲戒處理也可以在勞動合同中設定。如果沒有規定，就不應該處罰。
2.對於“不犯大錯誤，卻不斷犯小錯誤”的員工的處分，平時要註意記錄。對於曠工、遲到或早退的員工，要註意做好考勤記錄；每次發生違紀行為，企業都會做出相應的書面處理材料，並要求員工簽字。特別需要註意的是，根據《勞動合同法》、《工會法》等法律法規規定，用人單位單方解除勞動合同的，應當事先告知工會理由。用人單位違反法律、行政法規或者勞動合同的規定，工會有權要求用人單位予以糾正。用人單位應當研究工會的意見，並將結果書面通知工會。
3.交付是處理員工的必要程序，容易被很多用人單位忽視，往往導致仲裁和訴訟的失敗。必須確保處理意見或解除勞動合同的書面通知已送達違紀員工。如果我不在，我會交給和我住在壹起的成年親戚簽收。如果直接投遞有困難，我可以郵寄。掛號詢價單上註明的收件日期為發貨日期。只有在被送達的員工下落不明或無法通過上述送達方式送達的情況下，本人才能公告送達，即張貼公告或通過新聞媒體通知。