給職位就是給權力，這是管理的需要。現代管理面臨著無數的任務。就算妳技術再好，靠自己也是絕對不行的。妳必須依靠各級各部門的集體智慧和群體功能。要根據不同的崗位對下屬進行授權，讓每個人都各司其職、責權利，責權利相結合。這將使管理者擺脫事務，花更多的時間和精力用大局解決問題。所以職位對應的權力不是管理者的恩賜，不是妳願不願意給的問題，而是和職位是孿生兄弟，做好工作就要有相應的權限。
授權的方式有四種:壹是授權人要註意激發被授權人的責任感和積極性。授權的目的是讓下屬以壹定的權力發揮作用，以達到既定的管理目標。但如果授權者有權不使用或被動使用權力，這壹目標就無法實現。因此，需要制定獎懲措施，鼓勵持牌人，引入競爭機制。二是賦予授權人明確的責任。要把權力和責任緊密聯系起來，說明授權的範圍，防止授權者過度或不充分地使用權力。如果授予的權力沒有嚴格的責任，它往往成為管理不善的壹個重要原因。三是充分信任授權人。職位對應的權力要壹次性授予，不能截留。古人雲:“未知將軍者，不精於信，不可制之，使不可使之者，有罪也。”領導不給崗位相應的權利，實際上是對所用之人的不尊重和不信任。這樣，不僅使用戶失去了獨立負責的責任感，也嚴重挫傷了他們的積極性。壹旦有人來找他們，他們就會推說:“這件事我決定不了。我會去找壹個領導，他說了算。”四、授權要註意量體裁衣。要根據授權人的能力，尤其是潛在能力來決定授權，正好讓每個授權人擔起擔子，快速前行。不要喊容易，有的喊死。
管理者對人的管理是否得當，取決於被管理者在實際工作中能否按照授予他的權限，恰當地行使自己的權力，勝任自己的崗位。管理人員必須認真仔細地對待盡職調查的問題。那些以“努力”為榮，以“忙碌”為表現的管理者，應該少做壹些幫助自己、安排事情的傻事，而不是約束人才，多做壹些大膽放權、專心想大事、做好大事的豁達之舉。
如何更有效地發揮下屬的積極性和創造性，是現代企業管理中企業管理者感興趣的問題，許多企業進行了卓有成效的嘗試。目前，巴西最著名的企業集團——賽思工業集團，創造了壹種全新的管理模式，旨在最大限度地發揮員工的積極性和創造性。
Sese是壹家生產各種機械設備的大型集團。幾年前，當理查德·塞姆勒(Richard semler)從他父親那裏接手時，它還是壹家傳統的家族企業。塞姆勒也深信，有紀律的高壓管理可以創造效益，以主導人物為武器的強勢管理者也可以主導業務。但是在壹場疾病之後，塞姆勒有了壹個全新的想法。
塞姆勒的第壹步是取消公司的所有規定。他認為，規定只會讓被命令做事的人輕松愉快，反而阻礙了靈活性。在塞爾公司，每個新員工只會收到壹本20頁的小冊子，重點是提醒大家運用自己的常識判斷和解決問題。
現在，塞爾企業的工人可以自己制定生產目標，不需要管理人員督促，也不需要加班費。高管還享有相當大的自主權，自己決定經營策略，不用擔心上級的幹預。最特別的是，員工可以無條件決定自己的工資。因為塞爾提供了壹個全國性的薪資調查，讓員工比較其他公司中具有相同技能和職責的人的薪資，所以塞姆勒並不擔心有人會開口。
事實證明，壹部分人漲工資還需要很長時間。
工人也可以自由查閱所有賬本，公司和工會還設計了專門的課程，教所有員工如何閱讀各種財務報表。
塞姆勒沒有其他老板那麽努力。他早上大多在家工作，因為他認為這樣更容易集中註意力。他還鼓勵公司的其他經理在家工作。
此外，他每年至少出差兩個月，從不留下任何聯系電話，也不給公司回電話。他希望西摩的每個人都能獨立工作。
現在，每周三下午，總有幾十位來自通用汽車、IBM、柯達、雀巢等世界知名企業的高管，來到巴西聖保羅郊區，參觀這種全新的管理模式。
但無論如何，更讓遊客驚喜的是，在經濟蕭條、經濟政策混亂的大環境下，塞爾12年來的增長率達到了600%，生產率增長了近7倍，利潤增長了5倍。在巴西壹家主要雜誌對最近大學畢業生進行的調查中，25%的男生和13%的女生表示，Sese是他們最想進入的公司。