1，年風險工資。
在公司經營好的員工可以拿到壹年的全薪，包括基本工資、風險年薪和激勵年薪；經營業績不好的員工只能拿年薪。年薪制的實施可以讓員工的灰色收入更加清晰，同時也可以刺激員工增強風險意識。
2.股票期權激勵。
企業管理者和員工享有與人力資本規模相適應的企業收益分配權，具體辦法如下:
a、收入股份制，企業經營者在考核的基礎上，將其收入的壹部分折算成公司股份，員工按照股份享受公司的股權分紅。
b、成立管理單元，讓員工以公司股份的形式獲得經營收益。當員工離開公司時，他們的股份將自動消失。
c、股票期權的設立，使企業經營者有權在未來某壹時間以某壹價格購買壹定份額的股票。
3.基於工作的技能工資。
崗位技術工資制是崗位工資制的創新，形成了註重個人知識技能，通過個人素質的提高促使員工增加工資的工資制度。與崗位工資制不同的是，承擔者的工資是單純根據崗位本身的特點來確定的，但承擔責任時表現出怯懦的人完成工作的能力才是決定工資的關鍵因素。
按照這種薪酬體系，公司極大地吸引了知識水平高、能力強的員工，同時降低了這類人員從公司流失的可能性；另壹方面，也可以激勵員工不斷提升自身能力，最終為企業做出更大的貢獻。
4、員工考勤獎勵、銷售獎勵、利潤分配等。
此外，還應註重對員工工作態度和行為的綜合評價，考慮員工“行為模式”在薪酬分配中的比重，避免僅以工作績效評價薪酬的負面效應。
因為那些盡力為顧客提供優質服務的員工，壹方面鼓勵了企業的企業文化或價值觀，另壹方面對企業的經濟效益有潛在的促進作用。如果妳不能肯定他們的努力，他們的積極性和工作熱情就會受到打擊。
5.獎金彈性制度。
報酬是工資的壹部分。相對於工資，主要目的是在員工為公司做出額外貢獻時給予獎勵。
6.自助福利制度。
在兼顧公平的前提下，員工享受的福利與工作績效密切相關。每個部門的績效考核制度不壹樣，員工定期的績效考核結果會決定工資檔次的差別，目的是鼓勵員工爭上遊，消除福利平均主義的弊端。