企業員工內部管理十法
經常交流
沒有人喜歡被蒙在鼓裏，員工會有很多不滿和意見，雖然有些是正確的，有些是不正確的。所以，員工與員工、員工與領導之間需要經常溝通，咨詢員工對公司發展的意見，傾聽員工的問題，針對這些意見和問題談談自己的看法。什麽是可以接受的？什麽是不能接受的？為什麽？如果企業有困難，就應該公之於眾，告訴員工企業需要他們的幫助。記住，論文不受尊重，員工想知道真相。
專註於想法
過去那種把管理崗位當官員，把員工當工具的封建家長式作風，應該拋棄。而是要尊重員工的個人價值，了解員工的具體需求，適應勞動力市場的供求機制，本著雙向選擇的原則，合理設計和實施新的員工管理制度。將人視為企業的重要資本，並將這壹理念貫徹到企業的具體管理工作中，如制度、領導風格、員工薪酬等，是競爭優勢的基礎。
設定高目標
留住人才的關鍵是不斷提高要求，為他們提供新的成功機會。每個人都想贏，熱愛挑戰是優秀員工的共同表現。如果企業能不斷設定更高的目標，就會留下來。作為管理者，妳要意識到，員工在成長過程中，需要更多的機會去動腦幫助企業，得到認可。所以妳必須創造和設計壹些具有挑戰性的機會來刺激員工追求更高的績效。員工只有覺得在工作中能得到不斷的支持，學到新的東西，才會留下來，對企業更加忠誠。
授權，授權，再授權
授權是管理中最有效的激勵方法。授權意味著基層員工可以自己做出正確的決定，意味著妳信任他，意味著他和妳同時在承擔責任。當壹個人被信任時，generate會表現出更多的熱情和創造力。所以我們建議不要每壹個決定都是管理者做的，可以授權的事情不要自己做。管理者應該扮演支持者和教練的角色。
指導員工發展個人事業。
每個員工都會有關於個人發展的想法，認為自己的想法是正確的。制定適合每個員工的發展計劃是明智的。我們建議在日常交談中，在評估員工的績效時，要經常詢問員工的職業發展目標是什麽，幫助他們了解自己的優勢和劣勢，制定切實可行的目標和實現目標的方法來支持員工的職業規劃，然後盡力培養和支持員工。不針對員工的具體想法和需求，就把教育和培訓扔給員工是不明智的，所以我們必須認真做好這項工作。
讓員工參與進來。
我們越來越發現，在實際工作中，最有想法的人往往是那些直接參與任務執行的人。讓壹線員工參與進來，讓他們知道妳重視他們的意見。員工不希望被給予簡單的命令和指示，他們希望在工作中扮演更重要和更有意義的角色，他們渴望參與決策。當員工想參與，但妳不給他們機會，他們就會疏遠管理層和整個組織。如果妳能尊重員工的意見，哪怕最後沒有采納他們的建議。妳會發現他們會更願意支持妳的決定。
守信
也許妳不記得妳無意中對某人許下了什麽承諾，或者妳認為那個承諾根本不重要。但是妳要記住，妳的員工會記住妳對他們承諾的壹切。作為領導，任何看似微不足道的行為，都會隨時對組織中的其他人產生影響。妳應該警惕這些影響。如果妳做出了承諾，妳就應該對它負責。如果妳不得不改變妳的計劃，妳應該向員工解釋這個變化。如果妳不或者沒有明確表達改變的原因，他們會認為妳食言了。如果經常出現這種情況，員工會對妳失去信任。對員工失去信任通常會導致忠誠度的喪失。
多表揚員工。
成就感可以激發員工的工作熱情，滿足員工的內在需求。在長期的工作中，我們總結了以下幾點獎勵:公開獎勵標準。讓員工明白獎勵標準和別人獲得獎勵的原因。以公開的方式給予表揚和獎勵。如果表揚和獎勵不公開，不僅會失去本身的效果，還會引起很多流言蜚語。打賞的態度要誠懇，不要過火，不要油嘴滑舌。獎勵的限制很重要。獎勵剛剛發生的事情，而不是已經被遺忘的事情，否則獎勵的影響力會大大削弱。
允許失敗
我們應該信任和支持員工的有益嘗試，他們可以幫助我們的企業創新。不要因為員工失敗就懲罰他們。失敗的員工已經感到非常難過。我們應該強調更多積極的方面，並鼓勵他們繼續努力。同時，幫助他們學會在失敗中學習，和他們壹起尋找失敗的原因，探索解決的辦法。批評或懲罰有益的嘗試是扼殺創新，結果是員工不願意進行新的嘗試，不利於企業的人事管理。
建立規範
每個企業都有必要建立嚴格的管理制度來規範員工的行為。我們可以對每個崗位的工人進行詳細的描述，讓每個員工都知道自己應該做什麽，向誰匯報，有什麽權利，承擔什麽責任。當然，這個限制不能太嚴格，但必須有。建立合理的規範，員工就會在規定的範圍內行動。當超出規定範圍時，應要求員工在進行之前獲得管理層的許可。
沒有執行力，如何管理好公司？
執行力差的五個原因
1不知道怎麽辦。
公司沒有明確的可以執行的戰略規劃，沒有明確的營銷策略，員工得不到明確的指示；還有壹些公司，政策經常變，戰略反復變。再加上信息溝通不暢，員工無所適從，不得不靠慣性和自己的理解做事。這使得員工的工作重心與公司脫節，公司的重要工作無法開展或完成。
我不知道該怎麽做
外企員工入職後壹般都要經過嚴格的培訓，而內資企業沒有。他們要麽不經過培訓直接上崗，要麽培訓沒有針對性和實用性，要麽只是給員工做勵誌培訓和拓展培訓。員工們充滿活力，但他們仍然不知道如何工作。有的只是給員工壹些行業趨勢和宏觀策略的培訓，但還是沒有給他們方法。還有壹個普遍的深層次原因，就是中高層領導自己也不知道怎麽做，所以跟下面的人說不清楚，總監說不清，經理說不清，最後真正執行的最底層也不會做，也說不出個所以然。
3它運轉不順暢
如果壹個士兵在前線作戰，後勤補給沒有，但總部不響應，傷員得不到快速救援，這個士兵的鬥誌顯然會受到很大影響。公司也是如此，熱情慢慢消耗，逐漸不活躍。
不知道做好了有什麽好處。
在古代，如果理想城久攻不下，攻城的將軍們壹般會下壹道命令:士兵可以在城破後的三天內任意燒殺搶掠。結果士氣大振，壹日破城。工作永遠只是看眼前，這是工作的性質決定的。當看不到眼前的利益時，自然沒有很大的興趣去做。
知道自己做不好也沒什麽壞處
如果只有“士兵在城破後三天內可以隨意燒殺搶掠”的承諾，而沒有“逃兵要斬首”的規定，壹定會有士兵找機會逃跑，從而動搖軍隊的士氣。從三個方面知道做得不好沒有壞處:壹是沒有評價；二是考核指標不合理；第三，處罰不重或者沒有處罰。很多部門的工作成果並不適合硬指標來考核，所以這些部門的工作需要由懂業務的高級經理根據經驗來評價。如果高層管理者不能做出公正的評價，內驅力弱的員工可能會懈怠工作。
榜樣的力量是無窮的，壞榜樣的危害也是無窮的。
解決執行力差的五種方法
當執行力差的原因清楚了，解決方案就變得清晰了，那就是做到“目標明確、方法可行、流程合理、激勵得當、考核有效”。
1目標明確。
對於銷售業務線來說，壹個明確的目標就是落實指標。準確、可執行的指標是預算、政策制定、激勵考核的基礎，是銷售管理中最重要的。
2方法是可行的
嶽飛發明了鉤鐮槍，教士兵鉤住馬腿，破金武學。沒有這個可行的方法，嶽家軍再勇敢也未必能贏。既然執行層的任務是執行，管理者就應該為其提供具體的操作方法。
制定可行的方法需要決策、支持和反饋的有效配合。
首先，決策不能按照領導的意願來，要結合市場情況充分論證。
支持可以是資深員工對下屬的業務指導，也可以是專業的內部或外部培訓。需要註意的是，對於執行層面來說，教學工具和方法遠比傳遞思想更重要。勵誌培訓不會帶來太多的業務增長，解決問題更多的是靠方法而不是熱情。
任何方法總有缺點，執行中的反饋有助於進壹步改進。
3流程是否合理
大多數企業，流程在形式上沒有問題，但在執行上不合理。有兩個不合理的原因:(1)外行；(2)權利和責任不對等
4激勵措施到位
所謂激勵到位，有三層意思:實力到位、描述到位、現金到位。激勵應該在市場上有競爭力，在員工中有吸引力，在公司中有容忍度。動機的描述要簡潔易懂，最好形象化。
現金到位是指公司說的話壹定要遵守，因為公司造成的中間政策的變化不能影響業務人員的年度獎金。
5評估是有效的
有效的考核有三點:壹是考核要真正起到導向作用；二是避免人為因素的幹擾；第三，處罰措施要嚴格執行，不能估算利息。經歷了高速發展期的國內企業，還沒有提高公司管理水平的意識和精力，導致公司管理水平與企業規模嚴重不匹配。當行業高速增長時，這種錯配被高利潤掩蓋；行業發展到平穩整合期後，管理能力不足的弊端開始顯現，執行力差就是最典型的表現之壹。
所以執行力差是老板的問題，是管理的問題。要想提高執行力，必須改變管理思路，改進管理工具，至少要做好以上五個方面。