1.用人機制不科學、不規範、不完善。用人單位未能根據實際情況(崗位職責和性質、工作量和崗位)對所需人員(管理人員、技術人員和普通人員)進行分類，對崗位需求進行科學評估，因此員工數量相對較多，絕對數量較少。
2.沒有壹個激勵機制，員工的積極性、主動性和認同感逐漸降低，工資和崗位年復壹年都壹樣。他們做多了就做少了，不做就更氣餒，更心灰意冷。
3，人事管理過於死板，過於粗糙，考勤管理，工作安排往往不結合實際，搞壹刀切，辦事人員被動低效，進壹步影響工作積極性和主動性。
4.工資低。由於當地消費水平的不斷提高，現有的工資待遇無法滿足生存發展的需要，員工缺乏安全感和歸屬感，於是選擇辭職另謀高就或分心從事第二職業。
5.招聘員工條件低，公司缺乏接班人，獎懲、調薪、試用期、轉正、晉升制度不規範，人為因素多，造成內部分歧，員工對公司有意見。
第二，公司壹般建議:
1.根據站點的增加，公司必須在每個站點建立專業且職業化的專職銷售團隊和社會化銷售團隊，由集團銷售中心統壹管理。目前重點在南村、南崗站加大放量。？
2.完善現有銷售體系，力求公平合理、可持續、共贏。競爭，務實，基於市場動態，而不是個人意願。在定價、額度、返利、傭金等方面。，它有理有據，靈活有原則，堵塞漏洞。讓銷售人員對銷售政策了如指掌，通俗易懂，易記易做，吸引更多的人加入公司的銷售隊伍。？
3.建立生產、經銷、服務的協調機制，完善投訴、整改、查處、公布機制，將銷售中發現的問題納入現場和管理層的考核內容。？
4.定期分析市場信息，掌握市場價格動態，及時反饋給公司高層、財務、物資等部門，供生產和銷售決策時參考。
5、經常發現各站點的主要優缺點，及時溝通和修正。定期檢查監督，評比，站容站貌常抓不懈，每個站都有專欄公布人員照片和職務，接受監督。