雖然工作內容屬於勞動合同的必備條款，變更崗位壹般應協商壹致，但根據《勞動合同法》第四十條第二款和各地司法實踐。在以下兩種情況下，員工應服從公司的工作和死亡調整:
1.有證據表明勞動者不能勝任工作的；
二、用人單位調整勞動者的工作崗位，確屬生產經營所必需，不帶有侮辱性和懲罰性，且勞動條件不降低，不違反法律規定。
勞動合同法
第四十條有下列情形之壹的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者或者額外支付勞動者壹個月工資後，可以解除勞動合同:
(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
廣東省高級人民法院、廣東省勞動人事爭議仲裁委員會
勞動人事爭議案件審理若幹問題座談會紀要
六月2012 21
22.用人單位調整勞動者崗位，同時符合下列情形的，應當認定為用人單位依法行使用人自主權。勞動者以用人單位擅自調整工作崗位為由，請求解除勞動合同並要求用人單位支付經濟補償的，不予支持:
(壹)調整勞動者工作崗位是用人單位生產經營的需要；
(二)調整崗位後，職工工資水平與原崗位基本相同；
(3)不帶有侮辱性和懲罰性；
(4)沒有其他違反法律法規的行為。
用人單位調整勞動者工作崗位，不具有前款規定情形，勞動者超過壹年未明確提出異議，進而依照《勞動合同法》第三十八條第壹款第(壹)項的規定，請求解除勞動合同並請求用人單位支付經濟補償的，不予支持。
浙江省高級人民法院
關於審理勞動爭議案件若幹問題的意見(試行)
浙法民壹(2009)3號
第四十二條用人單位調整勞動者的崗位時，壹般應當征得勞動者的同意。勞動合同的主要內容不發生變更，或者變更是用人單位生產經營所必需的，且對勞動者的報酬和其他勞動條件沒有不利影響的，勞動者有服從安排的義務。