國有企業激勵約束機制要實用化，就要完善激勵約束機制的配套制度建設，制定戰備管理方案，完善財務管理技術和制度，建立人才選拔制度，加強文化建設，建立企業激勵約束機制的評價體系，讓企業管理者在企業外部觀察激勵機制實施的效果和方向，形成相應的改進措施和方法。
1.國有企業高層管理人員激勵約束機制現狀
隨著國有企業的股份制改革，我國政府也開始致力於經濟轉型過程中經理市場的建立和完善，以便更好地為國有企業改革服務。但是，由於中國特殊的國情，中國的經理市場，尤其是國有企業的經理市場仍然受到壹定程度的管制。國有企業按其公司治理結構可分為兩類，壹類是規範的公司治理結構企業(以下簡稱規範國企)，壹類是非規範的公司治理結構企業(以下簡稱非規範國企)。
1.1規範國企高層管理者的激勵約束地位。
規範的國有企業主要以市場效率為導向，主要以股權多元化的公司制形式存在。他們是真正的現代企業。雖然這些企業很多可能會長期保持國有控股，但本質上，這些企業將不再是？純？國有企業是混合所有制企業形式的法人企業。
其激勵約束機制分為物質激勵和精神激勵。物質激勵包括工資、年薪、獎金、股票期權、管理層收購(MBO)等，且以物質激勵為主。精神鼓勵就是在管理中授予管理控制權。通過董事會和監事會來監督和約束其控制權的行使，充分的市場競爭保證了高層管理者的職業聲譽對其行為具有激勵和約束作用，而經理市場、產品市場和資本市場的競爭程度決定了其對經理的激勵和約束作用。
1.2國有企業高級管理人員激勵約束不規範狀況
非標準國有企業是主要承擔國家政策目標，主要以國有獨資形式存在的特殊企業形態。這類企業數量很少，僅包括少數大型、超大型國有骨幹企業和承擔特殊政策目標的國有企業。他們的高級管理人員應該是準公務員，激勵約束機制應該參照公務員標準。政府直接任免機制和職位晉升機制是高層管理者激勵約束的關鍵，企業完成政策任務的成效是其職位晉升的績效基礎。政府的財政或財務預算約束和行政紀律約束對此類企業高級管理人員的行為起著重要的監督和約束作用。
2.國有企業高層管理人員激勵約束機制存在的問題
在社會主義市場經濟條件下，壹個企業(尤其是國有企業)的經營在很大程度上取決於經營者的綜合素質和能力。有效的激勵機制是促使經營者努力工作，不斷追求企業發展的根本動力之壹。實際上，制定、考核、激勵對象的重疊，業績考核指標的單壹化，都說明我國國企高管激勵考核機制還存在很多問題和不足，還有很大的改進空間。
2.1對操作人員的考核評價無法實施。
現有的績效考核體系存在壹些弊端，嚴重制約了激勵機制的有效性:過多采用了道德、能力、勤奮、業績等定性考核標準，而忽視了量化標準，無法避免考核組織者主觀判斷的幹擾；過分重視反映短期經營業績的考核指標而忽視反映長期經營效果的指標，無法避免經營者對短期業務的追求；過於註重考核的標準化整合，沒有根據不同經濟類別、行業特點、企業規模進行分層考核；過多借助企業內部力量進行考核，在制度不完善、監管不力的情況下，有實力的經營者有操縱考核的可能。
2.2激勵機制錯位，激勵不足和過度激勵並存。
傳統體制孕育出來的經理和董事長是誰？另壹種形式的行政官員？他們的考核和激勵主要是按照黨政幹部的同壹標準，崇尚官本位激勵，忽視了對高級管理人員的物質激勵，沒有拉開管理人員與普通員工，以及企業當地平均收入水平的距離，實際上形成了壹刀切，沒有真正體現經營者貢獻、責任、風險、報酬掛鉤的原則。這不僅抑制了他們的創造力和創新冒險的熱情，還導致壹些企業經營者通過非法手段獲取？應得的獎勵？而所謂的？59?現象。企業采取靈活的手段，如發放購物券、提供各種補貼、報銷相關個人費用、在職消費等。，以獲得所謂的？灰色收入？。
2.3缺乏監督動力和約束。
壹般來說，公司的股權結構表明了股東對公司經營者的權力控制程度。在發達的市場經濟國家，因為產權總是落實到壹個或多個？自然人？頭，這樣可以更好地解決投資者的到位問題。從中國的角度來看，大股東往往是政府。由於國有產權主體缺位，委托代理責任不明確，削弱了國有股代表作為大股東代表的動力，缺乏足夠的監督積極性。而且有時候會成為政府幹預企業的壹種方式。同時，在我國資本市場尚未成熟完善的前提下，高度集中的股權結構影響了中小股東對公司監督的動機和方式。
2.4缺乏社會保障和制度化的薪酬
目前對國企管理者的激勵基本只有在職時，在職時根據業績離職後沒有獎勵。由於企業經營者離職後缺乏社會保障和制度化報酬，個體經營者為了尋求離職後的生活保障，做出將國有資產轉為個人財產的卑劣行為。
3.建立健全國有企業應對策略的激勵約束機制
3.1建立科學合理的考核體系，完善約束機制。
在解決機制缺失的同時，要註意解決約束不充分的問題。首先是建立壹套科學合理的考核指標。這套指標既要真實地反映短期的經營業績，又要反映企業的長期發展。總之，它應該能夠科學地衡量經營者的經營業績。
其次，要明確評估主體。嚴格考核首先要解決的問題是由誰來進行考核，即考核的主體必須明確。目前很大程度上是企業經營者自己考核自己，難以保證經營者業績的真實性，滿足國有資產保值增值的要求。國有資產管理部門要承擔國有資產授權企業的評估工作，即界面層；界面級以下企業由國有資產授權經營單位進行評估。在考核中，也可以借助社會中介機構、審計部門、外派監事會的力量。
3.2取消高級管理人員的行政任命，加強其思想建設。
取消高層管理人員的行政任命是現代企業制度的內容之壹。現在很多企業經營者不是按照公司法的規定由董事會任命，而是由政府主管部門直接任命。政府對管理者的任命主要不是考察其管理能力，這往往受到很多非人力資源管理因素的影響，尤其是壹些管理者失敗後仍然可以異地為官。這種管理模式顯然不利於建立有效的經營者激勵約束機制。
無論是對國企管理者的激勵還是約束，都是對管理者的外部影響，要從根本上解決問題，必須在思想道德建設上下功夫。因此，有必要加強高層管理者的思想建設。對經營者進行經常性的思想道德教育，提高其思想道德覺悟，使其自覺維護國家利益，把追求個人利益最大化與國家利益最大化有機結合起來。只有這樣才能從根本上解決問題。
3.3有良好的外部環境和完善的配套體系。
建立和完善激勵約束機制不是壹項簡單的獨立工作，而是壹項包括政治、經濟、道德和人文在內的復雜的系統工程。因此，創造壹個良好的外部環境，構建壹個完善的支持體系是非常重要的。
目前我國國有企業高層管理團隊整體素質不高，在激勵約束機制上做文章遠遠不夠。因此，要以多種形式加強對現有經營者的教育培訓，全面提高現有經營者的管理素質。同樣，要努力為經營者創造條件，營造健康的社會環境，特別是要形成全社會理解和尊重經營者的良好氛圍。
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