如何應對年後離職潮？每年春節後的幾個月都是員工流動的高峰期，所以企業的每壹個主管都要引起足夠的重視，未雨綢繆，掌握穩定員工的正確方法。下面說說如何應對年後的離職潮。
如何應對年終離職潮後1優秀員工的穩定，是壹個企業長遠發展的基石，是企業效益的保證，企業的每壹個主管都應該給予足夠的重視。
每年春節後的二三月份是員工流動的高峰期，所以員工的穩定工作需要提前規劃，未雨綢繆，才能做到有備無患。
據調查，超過壹半的員工離職的主要原因不壹定是工資。第壹個原因是工作上的不愉快，不愉快的主要原因是與直接領導的關系以及對直接領導的公開、公平、公正和領導風格、能力的不認可。
所以作為領導幹部，首先是“理”，其次才是“管”。作為部門經理的階段性工作，節前要做好防止人員流失的工作，知己知彼，節後再沖刺業績。
在組織安排上:各部門經理是帶頭完成這項工作的第壹責任人。對於部門人員較多的，經理會進行二次分工，每個領導的溝通範圍大概是15-25人，可以靈活安排。在溝通之前，最好對部門內的員工進行分類，確保優秀員工留下。
員工可以考慮分為五類(特殊原因離職的不是重點):
第壹類是業績好且穩定的；
第二類是業績好，猶豫不決的人；
第三類是業績好，但不穩定，積極找工作的；
第四類是表現普遍不穩定；
第五類是績效差。
重點是第二類，第三類，第五類。對於第壹、第二和第三類，下面將著重分析。對於第五類員工，盡量通過溝通的方式引導或鼓勵他們離職，爭取在年底前淘汰掉這些負能量員工。但主動淘汰的，必須報前列名單，有事實依據。
至於怎麽淘汰，什麽時候淘汰，怎麽和各個部門協調，需要做好預案，以對團隊的影響最小為第壹準則。同時，領導分組交流時，各部門要根據風格進行分類，充分發揮各自優勢，達到高效交流的目的。
為了降低員工流失率，首先要了解員工流失的真正原因，然後對癥下藥。
以下總結了前段提到的前三類員工的常規措施，以供參考:
對於第壹類，穩定性高，忠誠度強，業績優秀，向心力好。這樣的員工是企業的中流砥柱，他們主要受到信心的鼓舞，這不是這次談話的重點。
但這樣的員工包括三種:和直接領導關系好的，關系壹般的，關系差的。對於第壹種，基本不需要做特別的工作，只是簡單的交流和把握趨勢就可以了。
關註關系壹般和關系差的有兩種方法:壹是找關系好的人聊聊，誇誇他，自然會給他壹個信息；第二，放下領導的架子，以尊重和謙卑的態度征求他對自己和部門的意見，虛心接受。
千萬不要和他們爭執，大約年前或者年後壹起吃飯，費用按相關規定報銷。
對於第二類，穩定性還是不錯的，有壹定的向心力和忠誠度，業績不錯，但是穩定性壹般，壹旦有機會會選擇離開。這類員工容易動搖，壹旦出現突發事件，就會成為離職的導火索。
因此，這類員工是重點溝通對象。對於這類人，除了通過個別訪談了解不穩定的真正原因，還應該解決他們的工作舒適度問題，這可以通過三個步驟來實現:
1，先疏導釋放，讓他發泄內心積累的怨氣，通知他下壹步的民主會議計劃，讓他感受到自己的重要性；
2、通過民主會議的方式，讓部門員工壹起討論部門存在的問題和建議，以及對公司的合理化建議，並收集公布，針對部門的合理化建議制定措施，重燃對公司的希望和信心；
3.進壹步把這些骨幹員工壹個個聯系起來，通過明年的工作計劃，引導他們向前看。人的心智和精力是有限的。當壹個人有了目標，就不再專註於是否離開。
同時要對他們的家庭情況了如指掌，積極提出建議，比如孩子的教育方法，主動找壹些好的教育方法和他分享；
比如公司裏有很多男職工，妳可以試著通過私人關系幫他們介紹伴侶。離公司不算太遠，可以選擇機會進行家訪，費用從部門經費中支付。這樣，通過幫助解決工作之外的事情，我們可以建立起強烈的感情。
對於第三類，那些成績不錯，但已經主動開始尋找新家的人，不要輕易放棄。他們應該通過坦誠的交流來了解公司或部門的問題。意見中肯的，要積極采納部門的建議。
給小組的建議要及時匯報，然後告訴對方，給經理壹點時間看是否在向他希望的方向轉變，盡量度過二三月。
對於部門離職率高的，部門領導要深刻反思，說明自己的問題。如果他們不能積極改善，下壹步就會面臨淘汰。
對於各部門已經決定離職的，包括缺員的，要提前提交人力資源部，以便統籌招聘和補充安排。公司會統壹公布空缺職位，便於員工在休假期間動員和推薦優秀人員加入公司。集團將根據相關規定實施推薦獎勵。
還可以在溝通中提前透露該小組的下壹步行動，以增強其信心。
關於工作人員的穩定性，明年將采取的措施主要側重於以下結果:
1.雖然在薪酬上不能做到第壹，但在福利上盡量走在當地企業前列。比如牙膏、牙刷、洗衣粉、衛生紙、醬油、醋等日常用品，每個月都有發放，包括之前的生日禮物、婚喪嫁娶禮物、產婦禮物等等。
2.新的壹年實行股份制改革，關鍵崗位和骨幹以“在職股”的方式配股。
3.在晉升渠道上，職務晉升將引入公開競爭機制；在職級晉升方面，明年將實行星級制度，取代現在的工齡、職稱、學歷等不公平。
動態星級除了現有的工齡等因素外，還與績效、考勤、違紀等掛鉤。，並且會實行動態評價，高星級員工會有專門的補貼政策。
4.新的壹年，對於表現優秀的團隊和個人，將會出臺具體措施，包括帶薪休假、國內外差旅費報銷等。
如何應對21年後的離職潮？員工流動的原因
眾所周知，在壹家公司工作壹年或壹年以上的員工，已經熟悉了公司的企業文化，對公司有了壹定的好感。壹般都不願意離開公司。
所以，對於HR來說，弄清楚自己為什麽要離職就顯得尤為重要。
有員工表示，住的地方比較遠，出差太辛苦；
有的員工說想換個行業，現在感覺麻木了；
有員工表示打算離開這裏，回老家發展；
有員工說經常加班，回家晚，我老婆幾乎不認識我；
有員工說，世界很大，我想去看看...
種種原因，但這些真的是這些員工的真實想法嗎？
對於離職的員工，HR有必要進行離職分析。
1.進行離職面談
(如果公司流動性巨大，可以鎖定核心員工進行面試)收集員工離職原因。
離職面談也是有技巧的。比如作為壹個HR，需要在面試的前期進行善意的引導，在溝通中贏得員工的認可和信任，通過壹些中性、善意的語言激發員工的共鳴，這樣妳才能獲得更深層次的信息。
2.註意離職後的員工管理。
目前很多公司都會定期詢問員工離職壹段時間後的現狀和工作情況。比如公司有聚會或者活動的時候，邀請這些前員工回公司參加。HR可以將離職原因的分析與離職後的人才管理結合起來，得到更準確的離職原因。
3.通過離職原因聚焦公司的問題。
員工辭職的原因可能歸咎於個人(家庭原因、能力原因、出差原因等。)或者公司(公司環境、氛圍、公司制度等。)，但個人原因HR控制不了，所以只能從公司原因出發，總結公司存在的問題，聚焦關鍵因素。
4.針對存在的問題
HR需要通過充分的數據統計和分析結果，制定或優化壹套符合企業實際情況的人力資源政策，從而解決這些容易導致員工流失的關鍵問題。
第二，用心留人
就像離婚壹樣，員工在離職初期肯定有壹個從希望到失望再到絕望的過程，所以HR要關註員工平時的狀態，給予預警和處理。
只要妳敏銳地捕捉到員工的細微變化，適時引導員工表達自己內心的想法，然後采取有效的行動去幫助員工，就能贏得員工的心。
1，給員工安全感
壹個人如果每天都覺得自己的工作岌岌可危，就像頭上懸著壹把劍，就很難集中精神。員工想知道他們沒有浪費時間努力工作。
2.讓員工感到自豪
員工必須想為自己的工作感到自豪，而不是感到自卑。當有人問自己做什麽工作時，很多人都希望自豪地告訴對方自己的工作，希望別人羨慕甚至佩服自己的工作，以此獲得心理上的滿足，哪怕只是做壹份吃力不討好的工作。
3.員工覺得公平。
雖然很多人都知道“生活是不公平的”，但企業中的員工還是不希望受到管理者的不公平對待。
老板偏袒壹個員工，這是管理上的大忌。員工討厭這種不公平的待遇。
第三，做好關鍵崗位的人才庫
做好關鍵崗位的人才儲備，就是妳能保證在任何壹個關鍵崗位出現空缺的時候，妳都有壹個合適的人選來替代原來的員工。
那麽人才儲備的過程中應該包括哪些內容呢？
1.確定當前和未來的需求(繼承、技能等。)根據戰略規劃和公司目標。
2、確定關鍵崗位和任職人員。
3.對關鍵崗位的人才進行評估。
4.制定後備人才培養計劃。