年終獎是企業在年底根據個人全年的工作表現和業績給予的壹種物質獎勵，體現了獎優罰懶、多勞多得的競爭激勵機制。但是，關於年終獎，不同的企業有不同的發放方式。以下是國家對年終獎的規定，我給妳整理了壹下。我希望妳喜歡它。
年終獎的標準是什麽？年終獎作為員工獎金的壹部分，是員工工資收入，屬於企業應該支付的範疇。至於要不要交，交多少，要根據企業的效益，以及企業和員工的勞動合同、集體合同來定。所以，並不是每個企業都要在年底發年終獎。
年終獎，顧名思義，就是用人單位在壹年結束時發放的獎金。年終獎怎麽發，年終獎的發放範圍和標準？是企業和員工最關心的話題之壹。對於企業來說，年終獎不僅是對員工壹年辛勤工作的認可，也是對員工為企業所做貢獻的獎勵；同時也是為了鼓勵員工繼續為企業努力，當然也是留住人才的砝碼之壹。對於員工來說，年底將至，辛苦了壹年，終於到了收獲的時候。他們自然希望得到豐厚的年終獎，這也是對他們全年工作的認可。
年終獎是單位根據其年度經濟效益、對員工年度工作業績的綜合考核以及下壹年度的發展規劃，壹次性支付給員工的獎金。還包括實行年薪制和績效工資法的單位根據考核發放的年終加薪、年終雙薪、年薪和績效工資。
《國家統計局關於工資總額構成的規定》第四條規定:工資總額由以下六部分組成: (壹)小時工資；(2)計件工資；(3)獎金；(四)津貼和補貼；(五)加班工資；(6)特殊情況下支付的工資。？第七條規定:獎金是指支付給職工的超額勞動報酬和增收節支的勞動報酬。包括:(1)制作獎；(2)節約獎；(3)勞動競賽獎；(四)機關、事業單位的獎勵工資；(5)其他獎金。？國家統計局《關於工資總額構成若幹具體範圍的規定的解釋》第二條規定:關於獎金的範圍？(1)生產(經營)獎包括超產獎、質量獎、安全(無事故)獎、考核各項經濟指標綜合獎、提前完工獎、遠洋運輸調度獎、年終獎(勞動分紅)等。
可見，年終獎是獎金的壹種，是工資的壹部分，屬於勞動報酬的範疇。
年終獎分配方案壹般由各用人單位根據企業生產經營情況自主制定，有的是年初制定的，有的是當年沒有制定的，屬於企業自主經營的範疇。壹般來說，如果勞動合同或集體合同中沒有約定，企業規章制度中也沒有相關內容，企業可以根據勞動者的綜合經營狀況、發展狀況和個人年度工作業績，按照什麽標準、在職工範圍內決定是否發放年終獎。也就是說，在沒有合同和相關規章制度的情況下，企業應該有權選擇發不發年終獎。
據介紹，現行法律並未對年終獎的標準做出特別規定。勞動者與單位簽訂的合同有約定的，按照約定執行；沒有約定的，單位規章制度中有獎金發放規定的，按獎金發放制度執行。
目前年終獎主要有三種形式，不同的方式年終獎的計算方法也不同。
(A)考績
根據個人年度績效考核結果和公司績效結果支付績效獎金。現在大部分公司的績效考核規則都是公開的，很多都會通過績效合同提前和員工做明確約定，根據年終績效完成情況來打分。不同的分數對應不同的績效獎金系數。
據介紹，通過績效考核發放年終獎已經成為壹種趨勢。比如某超市的經理，年度考核分為四個檔次，超額完成銷售任務的為特殊檔次；剛讀完壹年級；未完成的項目算作B，不同的等級對應不同的年終獎金額。
(2)紅包
老板給員工無限量的紅包。這種年終獎計算方式比較私密，壹部分作為輔助年終獎發放，壹部分發放給關鍵崗位員工。也有公司沒有固定形式的年終獎發放，老板直接發紅包。這個方法取決於員工在老板心中的地位和印象。
(3)年底雙薪
所謂“雙薪”，實際上就是單位按照規定的程序向個人多支付壹個月的工資，是對員工的壹種年度獎勵形式。目前行政機關和大部分企業稱之為？第65438期+03期月薪？(那是？12+1?)。
年底雙薪和年終獎不是壹個概念，年終獎的發放條件更多與績效掛鉤；但是年底雙薪壹般只和工作時間有關。然而，壹些雇主已經系統地設置了年底獲得雙薪的條件，例如達到績效標準。這時候年底雙薪就有了年終獎的概念；第二，由於年終獎雙薪制與工作時間有關，用人單位對其支付條件進行了設定，比如設定？年底雙薪時勞動者必須登記，否則不具備申請條件？等等。
國家關於年終獎發放的規定壹、國家關於年終獎發放的規定
1.未經同意提前離開。
案例:郭(乙方)在華達公司(甲方)工作，與該公司簽訂《工資待遇協議書》。甲方將於10月2014至1至2月12至31對乙方年度工作進行評估。如果乙方年終績效考核結果在C以上(即A、B、C)，甲方將根據乙方的工作表現發放年終獎金，且不會低於5萬元。如果乙方的工作表現沒有達到甲方的要求，甲方有權支付部分年終獎或不支付任何年終獎。？侯國於2014年2月2日辭去職務。在訴訟中，郭稱其績效考核為A，但未能提交相應證據。
法官解析:企業有權根據自身情況制定單位獎金分配政策，設定獎金分配條件。本案中，華大公司規定其員工工作至年底且績效考核結果為c以上，才能計算發放年終獎，該規定不違反國家強制性規定，屬於企業自治範圍。郭年終績效考核達到C以上，需要承擔舉證責任。如果他不能證明，就要承擔不利的法律後果。
法官提出，我國法律沒有強制規定用人單位發放年終獎。所以年終獎的發放是用人單位同意的，對雙方都有約束力，不違反法律法規的強制性規定。
2.差十天能拿到年終獎嗎？
案例:君就職於恒達公司。公司年終獎發放政策規定，恒達公司當年工作到年底(65438+2月31)的員工可以享受年終獎。君於5438+01年6月提交辭呈，之後雙方解除勞動合同，君實際工作至21年2月。訴訟中，恒達公司以軍隊早於65438+2月31辭職為由，拒絕支付年終獎。
法官分析:上述案例中，用人單位對於年終獎的勞動期限有明確規定的，壹般必須按照其規定執行。但如果用人單位對年終獎的內部規定只要求經營業績考核，而對勞動期限沒有約定或者約定不明確，則可以在審理中根據公平原則酌情處理。
法官提示:建議勞動者在辭職時閱讀公司關於年終獎發放的相關政策，避免出現幾天或十幾天拿不到年終獎的情況。如果有特殊情況需要提前離職，最好和單位協商好年終獎的問題，以免違反公司內部強制性規定，拿不到年終獎。
3.沒有明確通知改變年終獎。
案例:謝在訴訟中稱，其在中國海洋石油總公司工作滿壹年，中國海洋石油總公司支付其年終獎金65438+萬元。他的職位是什麽？技術經理？。大海公司認為，謝剛入職時是技術部經理，試用期後轉為設計師。工資標準不變，但不再享有經理所享有的職權和相應的年終獎，也不願意支付他65438萬元的年終獎。
法官解析:根據《勞動合同法》第三十五條規定，用人單位與勞動者協商壹致，可以變更勞動合同的內容。勞動合同的變更應當以書面形式進行。本案中，大海公司與謝某簽訂的勞動合同約定謝某為技術經理。該公司聲稱在合同履行期間將謝某的職務變更為設計師，但未提交相應證據，謝某不予認可。故該公司主張謝某的職務由技術經理變更為設計師，法院不予采納。用人單位應當明確告知勞動者工資和各項福利待遇。由於公司未向謝某明確說明年終獎的支付條件，其提交的證據不能證明謝某不符合享受65438萬元年終獎的考核標準，故應承擔舉證不利的法律後果，按約定向謝某支付65438萬元年終獎。
法官建議用人單位誠實守信對待勞動者，加強公司內部制度的規範管理，把人才作為公司發展的重要戰略資源放在首位，真正實現年終獎的激勵能效！
4.同事的年終獎可以作為依據嗎？
案例:高認為同部門同崗位王的年終獎比自己多1000元。離職時要求磨刀公司補足差額，並提供了自己的工資明細和王的工資明細中獎金和年終獎的對比，證明同部門、同崗位員工當天發放的工資確實存在巨大差距。磨礪公司回復稱，大家的工資和獎金沒有可比性，王的獎金分配也不能證明公司沒有足額發放年終獎和獎金給高。
法官解析:年終獎和獎金是用人單位根據勞動者的工作表現和公司的效益給予員工的壹種獎勵。是用人單位行使自主就業權的壹種表現。用人單位可以根據經營情況、員工的工作表現和工作業績決定是否發放年終獎和獎金以及具體數額。案外第三人的年終獎及獎金支付情況不能證明銳化公司未向高足額支付年終獎及獎金，其訴訟請求不能得到支持。
法官提出，勞動者個體存在差異，用人單位在將年終獎作為激勵措施時，肯定會考慮到這種差異。與其不平衡別人拿的比自己多，不如勞動者在業務能力上多下功夫，實現勞動的不可替代性。
5.口頭同意年終獎的風險
案例:小七是壹家麻辣餐館的服務員。小七入職時，酒店經理口頭承諾，如果全職工作壹年，年底發8000元年終獎。壹年後，雙方解除勞動關系。小七認為他是按正常程序調離酒店的，酒店應該付給他8000元的年終獎，而酒店則表示沒有承諾發放年終獎。
法官分析:年終獎屬於用人單位提供給勞動者的福利待遇，具有獎勵和激勵員工的目的。用人單位有權根據勞動者的工作表現和本單位的經營狀況，明確發放年終獎的條件，但前提是雙方對年終獎有約定。如果用人單位否認口頭承諾，勞動者又沒有證據證明存在口頭約定，就要承擔敗訴的後果。
法官建議:對於壹些不規範的用人單位，很有可能在員工入職時采取上述口頭承諾的方式，騙取勞動者的工作積極性。我們建議勞動者在領取口頭年終獎承諾時，最好以書面形式，或者固定證據形成證人證言或錄音資料等有效證據，避免用人單位事後反悔，侵害勞動者合法權益。(作者是北京市房山區人民法院法官)
二、關於年終獎的五件事
1.誰有資格拿年終獎？
雖然年終獎被視為員工獎金的壹部分，但首先要明確的是，年終獎是每個公司根據自身盈利情況，在年底會給員工的獎金。
目前法律法規並沒有要求用人單位發放年終獎。壹般來說，年終獎的計算應該以勞動合同或者用人單位使用的規章制度為依據。
簡單來說就是:看，老，板，心，情！
2.用人單位有權隨意扣年終獎嗎？
如果勞動合同明確約定年終獎是勞動報酬的壹部分，或者用人單位在規章制度中明確規定發放年終獎，那麽用人單位就不能無故扣發員工的年終獎。
第二種情況，年終獎是用人單位給予員工的特殊獎勵，不適用於所有員工，不屬於勞動報酬的壹部分。在這種情況下，用人單位可以根據經營狀況和員工的表現決定是否發放此類年終獎。
還是壹句話:看，老了，板了，心了，情了！
3.提前離職的新員工能拿到年終獎嗎？
如果勞動合同或公司規章制度中沒有明確規定年終獎，根據同工同酬原則，勞動爭議仲裁機構或法院壹般會支持離職員工獲得壹定比例的年終獎。
像離職的員工，如果公司的規章制度和勞動合同沒有明確約定年終獎，按照同工同酬的原則，勞動爭議仲裁機構或者法院壹般都會支持？新員工？拿到壹定比例的年終獎。
4.實物扣年終獎合理嗎？
《工資支付暫行規定》第五條規定，工資應當以法定貨幣支付，不得用實物和有價證券代替貨幣。由於年終獎屬於工資性質，不能實物發放。
5、年終獎多壹元，少壹千？！
根據國家有關規定，在壹個納稅年度內，年終獎只允許每個納稅人使用壹次。最郁悶的是，老板壹高興，年終獎壹元多，他拿到的獎金卻不到壹千元。年終獎處於1.8萬、5.4萬、1.8萬、42萬、66萬、96萬的臨界點，年終獎增加1元，但稅後收入減少。比如:18001元比18000元多繳稅1155.5438+0元；而妳交960001元，就比960000元多交了88000.45元的稅。
看來年終獎不是越多越好，而是？越來越多的巧合？。這是對公司財務人員采取適當的發獎方式，調整年終獎額度的高智商考驗。
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