目標激勵是確定適當的目標，誘導人的動機和行為，達到調動人的積極性的目的。目標作為壹種誘因，具有啟動、導向和激勵的功能。壹個人只有不斷激勵自己追求高目標，才能激發自己內在的奮發向上的動力。其實每個人除了錢還有其他的目標，比如權力目標或者成就目標。管理者想把每個人心中這個隱藏的或現在的目標挖掘出來，並幫助他們制定詳細的實施步驟，在後續的工作中引導和幫助他們實現目標。當每個人的目標都需要強烈而迫切地實現時，他們就會敏銳地關註企業的發展，對自己的工作有強烈的責任感，在平時沒有他人監督的情況下也能自覺地做好自己的工作。這種目標激勵會產生強大的效果。
尊重激勵
我們經常聽到“公司的成績是全體員工努力的結果”這樣的話。表面上看，管理者很尊重員工，但當員工的利益以個體的方式出現時，管理者就會以企業全體員工的整體利益為重而排斥他們。他們會說“我們不能只照顧妳的利益”或者“妳不想走，我們不能擔心找不到人”。這時候員工會認為“重視員工的價值和地位”只是壹句口號。顯然，如果管理者不重視員工的感受，不尊重員工，就會極大地挫傷員工的積極性，使得他們的工作只是為了得到報酬，他們的動力就會大大減弱。這個時候，懶惰和不負責任就會隨之而來。
尊重是加速員工自信心爆發的催化劑，尊重激勵是壹種基本的激勵方式。上下級之間的相互尊重是壹種強大的精神力量，有助於員工之間的和諧，有助於企業團隊精神和凝聚力的形成。
參與激勵
現代人力資源管理的實踐經驗和研究表明，現代員工有參與管理的要求和願望，創造和提供壹切讓員工參與管理的機會是調動員工積極性的有效途徑。毫無疑問，很少有人在沒有被激勵的情況下參與討論自己的行為。因此，讓員工適當地參與管理，不僅可以激勵員工，還可以獲得對企業成功有價值的知識。通過參與，員工可以對企業形成歸屬感和認同感，從而進壹步滿足自尊和自我實現的需要。
對勞動的刺激
工作本身就有激勵的力量。為了充分發揮員工的積極性，管理者要考慮如何讓工作本身更有意義和挑戰性，讓員工有自我實現的感覺。管理者要進行“工作設計”，豐富和拓展工作內容，創造良好的工作環境。而且還通過員工和崗位的雙向選擇，讓員工對自己的工作有壹定的選擇權。
培訓和發展機會激勵
隨著知識經濟的發展，世界變得越來越信息化、數字化和網絡化。隨著知識更新的不斷加快，員工知識結構不合理、知識老化的問題日益突出。