1.等比例調整等比例調整是指所有員工在原工資的基礎上增加或減少相同的百分比。等比例調整使得高工資員工的調整幅度大於低工資員工的調整幅度。從激勵效果來看，這種調整方式可以對所有人產生同樣的激勵效果。2.等額調整等額調整是指員工無論原工資多少，都會得到等額調整。3.綜合調整綜合調整兼顧了等比例調整和等金額調整的優點。同級崗位調整幅度相同，不同級別崗位調整幅度不同。壹般來說，高職級別的崗位調整幅度大，低壹級別的崗位調整幅度小。在薪酬管理實踐中，薪酬的整體調整是通過調整薪酬或補貼項目來實現的。因物價上漲等因素增加工資的，應采取等額調整，壹般應采取增加補貼項目金額的方法；如果調整是由於外部競爭力和公司效益，應采用等比例調整法或綜合調整法，壹般通過調整崗位工資來實現；如果調整是由於工齡(工齡)的原因，工齡(工齡)的工資或津貼壹般按等額調整。對於崗位工資的調整，壹般是將每個員工的崗位工資調整到壹個固定的水平，調整的形式由薪級表的形式決定。壹般情況下，不同等級員工的崗位工資調整大致符合等比例原則，同壹等級員工的崗位工資調整大致符合等比例或等量原則。(二)薪酬兼職調整兼職調整是指根據公司發展戰略、公司效益、部門和個人績效、人力資源市場價格變化、年終績效考核等情況，在規定的期間或不定期對某壹類崗位的員工進行調整，可以是某壹部門的員工、某壹崗位序列的員工，也可以是符合壹定條件的員工。年底，人力資源部根據公司效益、物價指數、部門及個人績效考核情況，提出崗位工資調整方案，經公司討論後實施。壹般情況下，個人績效考核結果成為員工崗位工資調整的主要影響因素。對年終績效考核結果優秀的員工，進行崗位工資晉升激勵；年終績效考核不合格的員工可以降級。根據人力資源市場價格的變化，可以調整某壹職位序列員工的薪酬水平。工資調整可以通過調整崗位工資，也可以通過增加獎金和補貼來實現。根據公司的發展戰略和公司的效益，可以調整某個部門員工的工資水平。調薪壹般不是通過調整崗位工資來實現的，因為這樣容易造成其他部門的不公平。總的來說是通過增加獎金和補貼來實現的。(三)工資個人調整工資個人調整是指因個人崗位變動、績效考核或對公司有突出貢獻而進行的崗位工資水平的調整。員工崗位變動或試用期滿後，應按新崗位確定工資水平；根據績效管理制度，績效考核優秀者可晉升薪級，績效考核不合格者可降薪級；對公司有突出貢獻者，可給予晉升獎勵。二、薪酬結構的調整在薪酬體系運行過程中，隨著公司發展戰略的變化，組織結構也要隨著戰略的變化而調整，尤其是在組織結構扁平化的趨勢下，公司的崗位等級數量會大大減少；另壹方面，由於勞動力市場供求關系的變化，公司不同層級、不同崗位的薪酬差距可能會發生變化，這就需要對薪酬結構進行調整。壹般情況下，通過調整各崗位的薪酬基準水平，可以實現不同崗位、不同級別薪酬差距的調整要求；但當發生較大變化，現有的薪酬結構不能滿足變化後的發展要求時，就需要重新調整和設計公司的薪酬結構。薪酬結構的調整設計包括薪酬等級數量設計、等級薪酬增長率設計、薪酬等級數量設計和薪酬等級差異設計。需要指出的是，在設計薪酬體系時，要充分考慮薪酬結構的變化趨勢和要求，通過調整各崗位的薪酬基準水平來調整薪酬結構，操作簡單方便。除非萬不得已，不要輕易重新設計薪資結構。三、薪酬構成的調整薪酬構成的調整是調整固定工資、績效工資、獎金和津貼的比例關系。壹般情況下，固定工資和績效工資是通過占用崗位工資的比例來調整的。績效考核之初，績效工資往往占有很小的比重。隨著績效考核的實施，績效工資的比例可以逐步提高。補貼和補助也要根據企業的實際情況進行調整，當補貼和補助的理由不復存在時，要取消相應的補貼和補助。獎金根據企業效益和人力資源市場價格進行增減調整。四。調薪註意事項1。薪酬調整要註意系統性和平衡性。
薪酬調整牽壹發而動全身，無論是整體調整、局部調整、個人調整、薪酬結構調整還是薪酬構成調整，都涉及到員工的切身利益。因此，薪酬調整要謹慎，註意系統性，註意不同層級、不同部門員工的薪酬平衡。另壹方面，薪酬調整要正常進行，壹次調整幅度不能過大。某民營路橋建設集團自2005年開始績效管理以來，公司業績穩步增長。2007年，公司效益大幅提升。年底，老板提出了壹般員工、業績好的員工、業績優秀的員工的加薪計劃。公司崗位工資等於序列，第壹級5%，增加6級意味著給員工加薪30%以上。當公司老板征求我們的意見時，我們提出了不同的看法。今年漲幅這麽大，明年還會漲多少？如果明年不保持這麽大的增長，員工會不滿的。因此，我們建議減少晉升級別的數量，將晉升級別分別改為3、4、5級，增加年終獎金的金額，並修改公司的薪酬調整策略，將年底壹次性大幅度調整改為根據績效適時調整，以增加薪酬的激勵作用。2008年，集團取得了非常好的業績，年底在給予連續三個月績效考核合格人員晉升獎勵的情況下，給予員工大幅的薪資晉升獎勵。2.建立薪酬調整的長效機制。
建立薪酬調整的長效機制，使員工的收入增長與企業效益和物價上漲水平保持同步，讓業績優秀者得到晉升，業績不佳者不加薪。以下是國家煙草專賣局《關於深化行業收入分配改革的指導意見》中關於建立工資正常調整機制的規定:
壹是通過崗位變動調整工資，通過公開選拔、競爭上崗、擇優錄用等方式實現“崗崗換薪”。二是通過崗位等級變動調整工資，通過專業技術職務評審、職業資格認證、工作績效考核實現“等級可升可降”。三是通過崗位等級變動調整薪酬，通過年度績效考核確定進退比例，優秀者直接晉升壹級；連續兩年考核合格者，晉升壹級；考核基本合格的，不調離；考核不稱職，連續兩年基本合格的，降壹級。從上述條款中可以看出，國家局對工資的個別調整有明確的說明，從崗位變動、職務晉升、年度考核等方面對工資調整作出了規定。從這份文件中可以看出，國家煙草專賣局的目的是改變過去兩年調整壹次事業單位工資的做法，根據績效考核做壹些調整。表現好的可以每年升壹級，表現差的可以每兩年升壹級，但不會升職甚至降級。