第壹，選擇引進最優秀的人才
企業在引進人才時普遍面臨壹個重要問題，就是選人是人力資源中的大事。候選人的選拔必須符合壹定的標準和原則，要選擇最“適合”的人才，而不是“優秀”的人才。在選擇候選人的過程中，要考慮四個方面，即(1，選擇什麽樣的人需要什麽樣的職責；2.越專業越好；3.學習能力強，反應快，有壹定的創新能力；4、必須具有忠誠、敬業、團結、認真負責、敢於承認錯誤並能及時改進的精神)。通過分析對比，根據以上四個原則，日清光伏在選拔人才方面的專業知識是相對對應的。經過四五年的培養和實踐，現在已經成長為日清光伏生產的骨幹，完成了企業原始資本的積累。
第二，協助員工完成人生和職業規劃，這與企業的命運聯系在壹起。
日清光伏早期，員工壹定程度上對行業和個人規劃比較迷茫。因此，企業不斷協助員工完成人生職業生涯規劃，如工作知識和專業技能的提升，工作待遇的提高，從低級崗位或職位晉升到高級崗位或職位，從簡單工作過渡到復雜工作，實現自身價值。讓這些工人有壹個目標，發狠和企業的命運。
第三，建立完善的內部人才培養機制。
在內部人員培訓方面，日清光伏做到了:根據崗位要求和員工實際情況，為員工提供合適的培訓機會，鼓勵員工學習工作相關的知識和技能。此外，隨著企業的快速發展和新設備、新技術的應用，會產生新的培訓需求。企業應科學地分析培訓需求，選擇滿足這些需求的最佳方法和途徑。建立健全內部人才培養機制，系統制定人才培養計劃，實施，檢查，總結經驗，推廣，讓員工感覺自己每天都在成長。
四、定期進行專業和非專業知識和技能培訓。
現在科技的發展可以說是日新月異，知識技能的更新速度非常快。日清光伏壹直能夠及時了解本行業最新的專業知識，定期對員工進行專業知識的培訓，使其能夠始終站在本行業專業知識的最前沿，更好地服務於生產。同時，加強非專業知識和技能的培訓，如安全和管理培訓。使員工充分發展，成長為既專業又精通安全生產和管理的專家。
五、建立內部培訓師制度
建立了內部培訓師制度，業務經理和業務骨幹要擔任內部培訓師，開展各項業務培訓。在市場培訓方面，辦公室業務員(含)以上定期回到總部，通過講座、交流等方式進行專業培訓。生產技術培訓，壹半是在公司，壹半是接受合作方相應的學習培訓，比如派人去臺灣省、日本、美國等地的合作公司參觀學習。
另外，參加外部培訓的員工，首先要求帶著問題參加培訓，其次回來後必須給其他相關人員進行內部培訓。
六、完善企業內部人才梯隊建設
企業管理是對人的管理，也是對人才的管理。人才建設非常重要，這已經成為許多企業的共識。人才建設的關鍵是做好人才梯隊建設，因為只有這樣，企業才能像人類延續生命壹樣持續經營。因此，日清光伏的人才梯隊建設是壹項系統的、有計劃的綜合管理工作。對於壹個高效的人才梯隊建設方案，我們有以下三個機制:壹是組織空間。在設計組織架構時，壹定要保持壹定的豐滿度，即在組織設計時，要結合業務運作流程和工作分析，適當分工，讓儲備人才有成長的土壤。例如，在部門、中心和機構的組織結構中，應設置副職和助理的某些職位。其次是機制空間，即在員工發展過程中，合理的晉升機制、退休機制、更替機制、內部人才流動機制、輪崗制度等。都是設計好的，是儲備人才獲得實踐經驗，快速走上上位的制度保障。再次，有發展空間，這意味著進入企業人才梯隊的員工要建立個性化的培訓計劃，實施案例跟蹤制度。日清光伏堅信，完善的培訓發展體系是企業培養人才梯隊的重要手段。
七、創建和完善內部競爭機制。
日新光伏認為，壹個企業必須有企業文化理念，有好的管理團隊，有有效的企業制度和管理機制，才能在同行業中具有競爭力。因此，在建立和完善企業內部競爭機制方面，日清光伏給予全體員工良好的發展空間。通過企業內部的競爭，可以淘汰壹部分專業素質和意識跟不上公司發展需要的員工，領導幹部也可以有升有降，讓企業始終擁有壹支優秀的員工隊伍，避免員工的惰性。日新光伏人堅信，只有這樣，企業才能在持續發展的過程中，在同行業中處於優勢地位。
八、建立健全員工績效考核制度，根據員工表現給予有競爭力的薪酬。
員工普遍希望自己的能力能夠得到充分發揮，自己的工作能夠得到企業和領導的認可，能夠在事業上有成就感和滿足感，並獲得相應的回報。因此，日新光伏建立了完整的員工績效考核體系，透明、公開、公平、公正，及時評估員工的工作表現。如果同行業同崗位員工的薪酬差異較大，那麽可能會出現頻繁跳槽，往往會給企業帶來短期的管理混亂。只有不斷對員工的工作給予客觀、公正、全面、準確的評價，員工才能及時了解自己的表現，並根據表現給予更高的薪酬，同時不斷改善自己的工作環境，比如生產部進行的崗位技能競賽，從中評選出優勝者，並給予現金和榮譽獎勵，讓員工更加珍惜這份工作，對企業有歸屬感。