來，想要管理它們，困難重重。甚至有些保潔員，雖然文化程度不高，但年齡偏大。多年的人生經歷讓他們看懂了世界，刀槍不入。如果妳想控制他，他比妳有更多的理由。
經常讓基層管理者頭疼。
管理科學中的壹些管理方法，大到不合適。比如我們都知道，建立合理的薪酬體系，建立內部晉升制度，加大員工激勵力度，員工持股，這些方法都沒有錯，但是這些方法都是泛泛而談。對任何企業都適用，不壹定效果好。
有些管理者的方式方法，管理書籍上沒有提到，即使說了，也只是表面文章。管理者，關鍵是做好思想工作。思想指導行動，思想流暢，壹切順利。讓員工的思想和公司
很難做到始終如壹。當員工認為自己的利益和公司的利益不壹致時，就很難保持壹致。他們覺得自己付出的太多，得到的太少。壹個公司好不好，和自己的切身利益無關。妳拿了多少，操
多少事情。這是基層員工的普遍心態。想管好他們，可以通過各種渠道，讓他們樹立“個人利益與公司利益壹致”、“河水都是水”的道理。做思想工作
有時候，我永遠不會厭倦。我每天、每月、每年都在談論它。有時候我們要定期開會做思想工作。要把員工的思想工作貫穿於工作內容之中，密切關註員工的思想動向。
狀態，團隊士氣。管理者自身要建立健康的氛圍，堅持原則，以理服人，與人同理心。
讓員工維護哪怕只是表面的。
如果公司壹致，也必須建立嚴格的管理制度，並嚴格執行。這是管理者的第壹要務，也是初步建立管理制度的必由之路，受到制度的約束。沒有規則，就沒有方圓。
紀律的執行讓員工感到敬畏和自律。紀律管理，系統管理者可以考慮以下幾點:
步驟/方法
結合實際，科學制定制度。企業的規章制度首先要合法，企業不能超越法律法規的範圍，制定自己的制度，否則即使制定了也是無效的。目前，員工獎懲的規範性文件
有國務院頒布實施的《企業職工獎懲條例》和《江蘇省人民關於貫徹實施的實施辦法》。企業可以根據本單位實際，結合法律法規、制度
制定規章制度。要突出獎懲分明。有些企業制定的制度，要麽對獎勵部分設置了很高的條件，要麽對獎勵部分的規定很少，給人的感覺就是壹個“職工獎懲管理條例”，這
也是不合適的。由全體員工廣泛宣傳和實施。制度制定後，關鍵是執行。再好的規章制度，
管理方法，如果束之高閣，是不可用的。落實制度，可以采用集中培訓、員工簽收等方式，明確告知員工相關規章制度，避免員工說“我不知道，我不懂”。
大象。日常工作中，個別員工犯錯後，往往會找出壹堆理由來辯解。“不懂”“不知道”是常見的原因。如果他拿出學習記錄，對推翻他的“越軌行為”是有利的。
證據。規章制度必須全員學習，避免“燈下黑”和“死角”。嚴格執行並鼓勵自覺遵守。制度的執行必須嚴格。“漏洞”太多，系統
它沒有用，或者只成為壹部分人的武器。對於制度的執行，可以按照規則和層級進行管理，各司其職，檢查確認，評估整改。鼓勵員工自覺遵守公司規章制度。
度，提高個人職業素養，遵守制度，不要感覺到制度的束縛。
用仁慈調和正義，避免自我危險。員工選擇公司，重點是公司能給他發工資讓他過得更好，不管他是對工資感興趣還是對長期發展感興趣。員工最害怕的
輕松扣錢。在制度設計上，企業可以考慮“教育引導為主，經濟懲罰為輔”。在執行中，寬嚴相濟，結合主客觀因素、當事人態度、事件影響等因素，
合理處理。千萬不要用棍子殺人；對於犯過錯誤又再犯錯誤的員工，也要具體情況具體分析，不能戴有色眼鏡...> & gt
問題二:作為管理者，如何管理好自己的員工？公平點。對員工發脾氣的時候要有耐心。讓員工覺得妳有親切感。當然要有個限度，否則員工會做出不利的事情。選人不疑。最好能了解每個員工的性格和優缺點。有時候表揚員工，這樣員工會對妳更死心塌地。最好給約會對象壹根棍子。
問題三:如何管理好自己的員工？做壹個優秀的團隊經理，要以身作則，學會傾聽，不斷學習。
1)要營造有效溝通的氛圍，要善於激勵，要有感染力。
2)在團隊中培養良好嚴謹的工作作風，讓每個成員都明白這就是工作。
3)讓每個成員明白團隊工作的目標。掌握高效完成工作目標的方法。
4)要學會授權，量力而行合理分工。
5)勇於接受建議和不同的聲音。
6)人性化管理，管理者要學會設身處地，協調成員之間的工作情緒，建立良好的上下級人際關系，讓成員感受到團隊的溫暖。
7)做好季度的團隊建設活動、團隊聚餐和小組活動。
問題4:如何管理好員工？想要管理好員工，首先要不斷提高自己的做事能力，從而提高歸屬感。第二，妳要完善紀律制度，懲罰違規的員工。第三，妳要完善表揚制度，用表揚來提高員工的積極性。管理下屬的幾個原則:1，問責。下屬有錯或者不負責任，妳就放過他們。壹是妳失敗了，二是妳的下屬失敗了。如果下屬犯錯多或長期不負責任，就會被開除或降低待遇，而如果下屬犯錯多且不負責任，上級就會降職或辭退。管理者不對錯誤現象進行懲罰，不對員工的錯誤行為進行控制，不對員工進行教育，也是失職。經理和主管可以用任何方式調查員工的錯誤行為，不調查就是不履行權利，是失職。2.不要和下屬比能力，比功績。妳不能和妳的下屬較勁，因為從妳上級的角度來看，妳下屬的功勞都是妳的功勞，妳下屬的錯誤都是妳的錯誤。壹般來說，下屬的專業能力要強於上級，管理能力要低於下屬，這是很正常的。如果下屬的專業能力長期不比妳強，說明妳的管理能力不行，不能很好的發展下屬，這就是妳的失敗。所以，當上級的專業能力強於下級時，上級在專業能力上無法與下級抗衡，應該感到高興。如果下屬的管理能力在妳之上，妳要多和他們交流，互相學習，有合適的機會就把妳的下屬推薦給企業。3.利用下屬的能力和特長。管理者之所以不能勝任，是因為他們不會管理人。判斷壹個管理者是否有能力，做得好不好，就是評價他的下屬做得好不好。4.上級要讓下級知道他的意圖，不要讓下級去猜測。上級說的很好但下級聽不懂，證明上級沒水平，下級越懂上級越有水平。5.對下屬盡可能少做承諾。壹旦妳許下諾言，妳就必須兌現。6.管理工作要在職責範圍內，不允許越權。不允許借用非線性上級管理者的角色管理或線下人員的角色管理。比如監管部門的壹個人直接管理生產或者技術或者質檢部門的人員，這就超出了他的權限。生產人員對下屬說:監管部有人查妳衛生差，借用了別人的角色管理。7.不要害怕管理。恐怕主要是想說好吧。管理上不能說全對，做起來也不能全對。不完整是很正常的。就算是仙女也做不到全對，因為她想全對，所以不敢管別人。錯了就說錯了，向別人道歉。在管理中犯錯誤並不可恥。可恥的是妳不道歉，不說也不做妳永遠不知道對錯的事。知道自己錯了並改正，管理能力就會逐漸提高。8.上級有責任根據下級的實際情況指明工作前景，切實可行，騙不了下級。幫助下屬建立成長目標和計劃，有責任幫助他們成長。我們對下屬的承諾不完全負責，不能用大目標、大願景、大計劃來欺騙他們。沒有願景，沒有希望，沒有希望，沒有信心。沒有信心和目標，就沒有前進的方向，沒有計劃，就很難實現目標。給下屬壹個現實的願景、目標和計劃，不要脫離實際。脫離實際，幾年後下屬會認為妳在騙他。9.管理者不能用自己的標準衡量下屬，因為上下級待遇不同，能力不同。所以妳這樣做，妳就不認可大多數，孤立自己，找到自己滿意的下屬就更難了。這類似於考官拿著大學的卷子考初中生，考官都是零分。高標準要求下屬是對的，但衡量下屬是錯的。
問題5:作為管理者，妳如何管理妳的員工？謝謝妳的提問((作為管理者，我應該如何管理我的員工？))以下是我做過的回答。希望對妳有幫助:作為主管，妳要真誠、公正、細心。總是設身處地地為別人著想。多想想對方的立場。不要有太多的得失心理...樹立威信:壹切都在權責範圍內，下屬會對妳深信不疑。如果解決不了，就不要擅自處理。有自己的過錯，就要自己承擔。不要把責任推到下屬身上來凝聚向心力。定期和他們聊天，關心他們的工作和家庭情況，盡力幫助他們。良好的溝通方式:進行良好的集體(會議)和個人溝通，了解下屬對公司發展的意見，傾聽下屬提出的問題，針對這些意見和問題談談自己的看法。重點獎勵完成困難工作指標的下屬。獎罰執行的即時性和明確性，詳細說明獎罰原因。((如果自己部門的成員管理好的話))1。確定工作方向，明確任務，確定工作時間，限定工作範圍。2.督促員工加強學習，培養先進思想，提高素質、水平、要求和效率。3.建立有效的工作流程和績效評估系統。多層次激勵，點燃員工學習熱情。4.強化員工的責任意識，明確個人職責，積極做好本職工作。5.建立明確的獎懲制度，采取多渠道、多層次的獎勵方式，激發員工的主動性和創造性，在獎懲制度的基礎上建立合理的約束機制，避免員工因為只想獲得利益而導致行為偏離工作目標。6.建立及時跟進機制:考核員工的達成率、生產率等指標，督促員工不斷反思和改進。(1)提前跟進，發現潛在風險提前預警員工。(2)過程中的跟進，在過程中發現問題時尋找解決方案，讓員工的工作重回正軌。(3)事後跟進，找出原因並提供具體措施，防止員工再犯同樣的錯誤。希望對妳有幫助。如果妳還有其他問題，請再次提問，並盡我所能回答。
問題6:作為管理者，我應該如何管理員工管理的五大原則？
1.員工分配的工作要適合自己的工作能力和工作量。
人崗匹配是配置員工的目標。為了實現對人的正確定位，需要對員工和崗位進行分析。每個人的能力和性格不同，每個崗位的要求和環境也不同。只有提前分析，合理匹配，才能充分發揮人才的作用，保證工作的順利完成。
促進職位匹配的方法有四種:第壹，很多高層管理者同時會見壹個新員工，詳細了解他的興趣、工作能力和工作潛力；第二，公司除了定期評估工作表現，還有相應的職位描述和要求；第三，使用電子數據庫存儲有關工作要求和員工能力的信息，並及時更新；第四，通過“委托書”，高級管理人員向董事會推薦重要崗位的人選。
2.論功行賞
員工對公司的貢獻受到很多因素的影響，比如工作態度、工作經歷、教育程度、外部環境等。雖然有些因素是不可控的，但最重要的因素是員工的個人績效，是可以控制和評估的。其中壹個原則是，員工的收入必須根據他的表現來決定。員工過去的表現是否被認可，直接影響到未來的工作結果。績優獎勵不僅可以讓員工知道哪些行為應該提倡，哪些行為應該避免，還可以鼓勵員工重復和強化那些有利於公司發展的行為。因此，在工作績效的基礎上反映工資差異是建立高激勵機制的重要內容。此外，巴斯夫還根據員工的表現提供餐補、住房、公司股票等不同的福利。
3.通過基礎和高級培訓項目提高員工的工作能力，從公司內部選拔合格的領導。
為員工提供廣泛的培訓計劃，由專門的部門規劃和組織。培訓計劃包括壹些基本技能培訓，還有高層管理培訓，以及根據公司實際情況開發的培訓課程，最終目的是幫助員工成長。有了清晰的組織架構，每個員工都知道自己的崗位在公司中的地位和作用，也能很容易地了解有哪些晉升渠道，獲取相關信息。巴斯夫在晉升上有明顯的內部導向，傾向於從內部提拔管理人員，這為有誌於發展的人提供了晉升機會。
4.不斷改善工作環境和安全條件。
合適的工作環境不僅能提高工作效率，還能調節員工的心理。根據生理需要設計工作環境，可以加快速度，節省體力，緩解疲勞；根據心理需求設計工作環境，可以營造愉快、輕松、積極、充滿活力的工作氛圍。對工作環境進行人性化改造，在工廠附近設置各種專車設施，在公司開設壹批食堂和餐廳，為體力勞動者增設廁所，保持工作場所幹凈整潔...
安全是對工作條件最基本的要求，卻是很多企業難以做到的隱痛。建立了大量保證安全的標準設施，由專門部門負責，如醫務處、消防隊、高級工廠警衛等。，並對各自工作範圍內的安全問題負責。為所有工人提供定期安全指導和防護設施。還可以建立各種安全規定，比如大樓的每壹層都必須有經過專門培訓的員工輪流值班。除了設施和制度的保障，還通過獎勵的方式鼓勵安全生產，那些事故率最低的車間可以獲得安全獎。
5.以合作的態度實施領導方法。
在領導者和被領導者的關系中，強調的是合作的態度。
領導者在領導的過程中，就像被自己領導壹樣，在相互尊重的氛圍中坦誠合作。巴斯夫領導的任務是商定工作指標，委派工作，收集信息，檢查工作，解決矛盾，評估下屬員工，提高他們的工作水平。其中，最重要的任務就是對下屬進行評估，根據下屬的工作任務、工作能力、工作業績給予公正的評價，讓下屬感受到自己對企業的貢獻，體會到工作中的得失。評價的原則是“多表揚少指責”，尊重員工，以合作的方式幫助員工完成任務。任務下達後，領導要親自檢查，員工也要親自檢查中期工作和最終工作結果，* * *促進工作順利完成...> & gt
問題7:如何管理好我的員工？管理真的是壹門藝術！也許可能會集體辭職，這可不好玩！註意，現在註意！從同壹個地方招太多人不如招人！因為工人集體如果都出了就很難搞惡作劇了！還有就是女工。許多工廠現在不想要女工了...壹個月24天足夠了...壹些事情經常發生...沒有那麽多男人！對待員工要嚴，要善，要像上級壹樣...對了，禁止員工之間就工資問題互相交流！這個要看關鍵！盡快把工廠做大做強...現在全國影響很嚴重！新勞動法，人民幣升值，原材料漲價！很多小企業都要倒閉了！不做大就難了！壹定要做大做強！當妳做大了，引進更多的管理人才...倉庫管理、生產部、質檢部、人事部、業務部、財務部、會計部、經理部等...那妳可以管理任何公司！慢慢來！我相信妳們工廠會處理好的！
問題8:如何管理妳手下的人？管理能力體現在管理者的人品和威信上。
作為管理者，尤其是高級管理者，不僅要有比普通人更高的能力，還要有更好的品格。否則，他不能被稱為壹個成功的經理。
(壹)管理者的性格
1.字符的定義
美國大學詞典的定義是“使人與眾不同的聚合特征。”
《美國英語詞典》的定義是:“在壹個人的生活中建立壹種穩定而特殊的品質，使他在任何環境下都會有同樣的反應。”
就像霍勒斯·格裏利說的，“名氣如煙，風頭只是偶然，財富有翅膀，只有壹樣東西可以永恒，那就是人品。”
壹棵強壯的樹的關鍵是它有強壯的根。同樣，壹個管理者成功的關鍵也在於他的良好品格。
好的性格能給人帶來成功。為了在激烈的全球市場競爭中取得更高的效率，管理者應該守時、主動、果斷、謙虛、盡責。公司可能會提高效率，降低成本，增加效益，取得更多的成績。
良好的性格可以建立人際關系。管理者的良好品格可以使公司。單位促進了工作中的團隊精神和單位內部關系的和諧，從而形成了本單位發展的良好基礎。
良好的性格可以促進健康。看壹眼就能知道壹個單位的現狀和發展。本單位員工所反映出來的友好的微笑、愉快的話語、積極的態度、認真的行為，都可以顯示出管理者的性格對他們的積極影響。相反，如果壹個單位的員工對工作不耐煩，簡單的解釋，冷漠的心態，不積極的行為，也能部分證明管理者的性格對員工的負面影響。
因此，壹個單位要想持續發展並取得成功，其管理者必須具備良好的品格，並用良好品格的力量影響員工。
2.性格的重要性
壹個單位的發展要靠管理者帶領員工去實現，管理者光靠遠見是不夠的。只有好的策略不足以讓他成為壹個合格的領導者，深刻的見解和好的技術也無法激勵所有員工。因為壹般來說，員工都願意跟隨贏得他們信任的管理者，良好的性格是管理者贏得員工信任不可或缺的因素。壹個成功的經理應該兼具強大的戰略和優秀的性格。有的管理者人品很好，卻無法尋求指導；有些經理有很高的戰略，但人品很差。真正做到德才兼備並不容易。百事可樂公司總裁克雷格Wcatherup曾說過:人們可以容忍誠實的錯誤，但壹旦失去了對方的信任，重新獲得信任將會非常困難。所以，妳要把別人對自己的信任當成最寶貴的財富。妳也許能騙得了妳的老板，但騙不了妳的同事和下屬。
歷史上的偉人也曾是普通人。他們之所以偉大，是因為他們在面對意想不到的挑戰時表現突出，從而確立了他們在歷史上的傑出地位。讓他們有如此突出表現的是良好的性格。
良好的品格使人們在任何情況下都能按照最高的行為標準做正確的事情。這是內在動機。良好的品格超越了年齡、地位、財富、種族、教育和性別的限制。
管理者，尤其是高層管理者，首先要有良好的品格。在良好性格基礎上表現出來的遠見卓識和決策能力，可能會得到員工的認可，願意跟隨妳度過難關，這樣妳就能成為壹名優秀的管理者。管理者在公司工作的時間越長，員工的信任度就越高，這樣當他遇到困難的時候，員工就願意出來幫助他。而且有些管理者在壹個單位呆的時間越長，員工越討厭他。他失去了員工的信任。他在任時，壹些員工出於恐懼，對他言聽計從。但當他離開領導崗位時，員工都不願意幫助他。這都是他們的性格使然。
3.管理者應具備的素質。
作為管理者，尤其是中高層管理者，應該具備的良好品質主要有三點。
(1)管理者的性格主要包括有條不紊、盡職盡責、果斷、忠誠、主動、謙虛、果斷。
②幻想家的> & gt
問題9:管理者如何管理下屬的工作規律？莊嚴的國家法律和尊嚴:最好的領導。
清晰的職務說明符合清晰明確的人力資源職務說明的標準工作程序。；
團隊是真心實意完全布局好的。；
專業的和專門的專家的業務線索，整個團隊互相支持。