另外，認為中小企業的績效得分是在考核周期結束後由管理者來評判的，很難避免主觀性，甚至會導致管理者與員工之間的矛盾。有時候，甚至因為管理者為了避免矛盾而極力迎合員工的要求，更有甚者，企業通常會為了所謂的和諧而公開考核分數或者采取平均主義的方法，極大地影響了績效實施的效果。
所以在探索如何讓績效考核最適合不同企業的時候，我們最終想到了壹個極好的辦法，那就是“遊戲化管理”:積分管理模式，因為如今遊戲化已經成為全球知名企業的新寵，可以讓KPI可見，提高員工的工作效率，這也是遊戲化在企業內部應用要解決的主要問題。
積分制的管理模式其實是模仿網遊中的管理運營模式，非常適合中小企業年輕員工的壹套激勵機制。比如，新員工進入公司，會按照工作職責進行問責，就像遊戲中的角色壹樣，為了完成日常工作，會按照每個崗位的價值貢獻得到預設的“崗位經驗值”，然後按照工作符合度進行問責。
每個月結算後，經驗值換算成積分。只要積分達到相應職級的標準，員工的工資和級別就會自動升級。經驗值和積分有意思，每天都能看到自己下壹次升級需要的差距和努力。通過遊戲管理挖掘人的潛能，最大化企業對員工的投入產出比。
其實績效的核心在於經驗值積分管理體系的應用，也可以看作是壹種無差別的、可量化的工作貢獻值。通過上級向下級下達任務、下級向上級提交任務、同事協作完成任務、任務大廳接收任務的方式增加經驗值，重點解決誰創造了價值、創造了多少價值，從而建立起人才考察、選拔、培養、淘汰、使用的動態化、常規化機制。
崗位調整和薪酬調整完全基於可量化的工作貢獻，形成明確的激勵導向；此外，幫助企業正確評價員工和有效激勵員工，自動提升員工水平和員工成長；優化完善行為管理，獎懲統壹到壹個窗口，直接有效，激勵約束並舉。員工非常清楚自己的成長路徑。積分對應的薪酬體系科學有效，直截了當，激勵性強，可以讓員工從傳統的薪酬數字中關註到創造薪酬的過程。
當然，企業在實施這種績效管理模式之前需要進行大量的基礎溝通工作，對於不同任務、不同完成效果的經驗值應該是不同的，以及如何衡量績效之外的績效。相信這種遊戲化的模式壹旦被認可並合理運用，將會大大提高企業效率管理的效果，降低績效管理的難度和成本。