根據馬斯洛需求層次理論，人的需求有多個層次，不同的人有不同的訴求。然後，激勵也要以滿足員工需求為導向。這樣的激勵是最劃算最有效的，而不是像某些企業那樣花錢卻幹壞事。根據京邦股權激勵的成功經驗，通過京邦專家的研究和了解，員工激勵分為薪酬激勵、職業發展激勵、股權激勵和精神文化激勵四個層次。只有動態地使用綜合四級激勵，員工才能始終保持工作熱情。
第壹，薪酬激勵滿足基本生活需求
？員工激勵主要是現金工資和非現金福利。薪酬激勵用於滿足員工的基本需求，是企業的剛性成本支出。壹般來說，隨著外部就業環境的變化，內部導向從勞動力成本到人力資源，甚至到人力資本的轉變，企業在這方面的支出越來越多。
二，職業發展激勵滿足個人成長需求
？員工不僅要獲得直接的收入回報，還要獲得個人的發展和成就。因此，在薪酬激勵的基礎上，職業發展激勵必不可少，包括職級晉升、角色轉換和職業發展的方式方法。職級的提升很好理解，從較低的級別到較高的級別，而角色的轉變是指從管理者到管理者的轉變。比如可以安排員工擔任子公司的董事、監事或者經理。職業發展是指為了留住和激勵人員而故意拆分壹個新的職業領域。比如柳傳誌為了留住楊和郭為，故意拆分聯想。
第三，股權激勵留住核心人才
？股權激勵作為壹種較新的激勵手段，因其具有較強的激勵性而越來越被企業所采用。因為創業很難，壹切都可以從零開始，在大平臺做小老板相對容易。很多公司創始人為了分享成功，留住核心人才，越來越願意拿出股權。但是股權激勵是壹劑猛藥，適當的激勵會有極好的效果，不當的激勵也會導致。
？對於股權激勵，京邦專家最有發言權。京邦咨詢已經培養了數萬名以上的創業者。很多企業集團在京邦真正學到了股權激勵和員工激勵，在京邦的幫助下，成為了行業寡頭。
第四，精神文化激勵，確保長期成功。
？物質文明是基礎和前提，但精神文明的建設和企業文化的宣傳也貫穿企業管理的始終。剛性的企業制度建設和激勵機制設計是壹方面，柔性的企業文化建設是另壹方面。兩者相輔相成，缺壹不可。企業家要有信仰，要讓員工去追求這種信仰，這樣企業才能真正去追求，企業才能真正長久，企業在危機的時候才能克服困難。這個世界本來就是* * *容易享福的。決不能忽視精神和文化激勵。其實根據我的接觸，企業越來越重視文化建設，企業文化培訓也在同時風起雲湧。
以上是經邦咨詢根據妳的問題給出的回答，希望對妳有所幫助。經京邦咨詢，16以股權為主。