如果勞動者在工作中受到不公平待遇，可以向勞動仲裁委員會申請仲裁，維護自己的合法權益。公司無故辭退勞動者，勞動者有沒有可能申請勞動仲裁成功？用人單位合法辭退勞動者的途徑有哪些？為妳解答。
1.勞動仲裁勝訴概率大嗎？
壹般來說，從歷年遇到的勞動案件和人力資源和社會保障部的統計來看，勞動者在勞動案件中的勝訴率壹般超過80%。在專業人士的指導下，工人的成功率可以超過95%。勞動者敗訴的案件主要是因為證據不足或者對法律規定的誤解。
二、用人單位辭退勞動者的合法途徑
1.員工在試用期內不得被隨意解雇。
為了正確辭退試用期員工，必須把握“不符合錄用條件”的原則。用人單位首先要證明公司是否具備“錄用條件”，同時要證明員工不符合錄用條件。用人單位在不知道錄用條件是什麽，或者無法證明錄用條件的情況下，在試用期內辭退員工，是典型的錯誤。維權意識強的員工有權要求恢復勞動關系，而此時公司在管理上往往會陷入更尷尬的境地。
2.辭退有過錯的員工應有事實依據和制度依據。
對於違反紀律的員工，用人單位不能全部辭退。根據勞動法，雇員必須是嚴重違反紀律的，雇主才能解雇他。所以，什麽是嚴重違紀，對用人單位來說很重要。單位最好在員工手冊或規章制度中明確規定嚴重違紀的情形，註意保留員工嚴重違紀的事實依據。如果員工嚴重失職或營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的，單位也可以隨時予以辭退，但也要註意舉證，尤其是什麽是“重大損害”的舉證(最好有制度依據，重大損害的標準要在員工手冊或規章制度中明確規定)。另外，員工被依法追究刑事責任或者勞動教養的，單位也可以隨時辭退。
3.無過失辭退員工時提前通知並支付經濟補償金。
無過失解雇員工僅限於以下情況:
(1)職工患病或者非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作或者由用人單位安排的其他工作的；
(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。無過錯被辭退的員工，應當提前30日書面通知，並根據其工作年限支付經濟補償金。
4.經濟性裁員必須符合法定條件，履行法定程序。
所謂經濟性裁員，是指用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間，或者生產經營狀況發生嚴重困難時，為了改善生產經營狀況，解雇壹批職工。經濟性裁員是用人單位克服經營困難的內在需要的普遍做法，是法律所允許的。但是，裁員也涉及到下崗職工的合法權益。因此，為了保證用人單位和勞動者雙方合法權益的有效平衡，法律對用人單位的經濟性裁員做出了壹些適度限制:壹是可以進行經濟性裁員的用人單位必須是瀕臨破產、被人民法院宣告進入法定整頓期間或者生產經營發生嚴重困難的企業，符合當地政府規定的嚴重困難企業標準，確需裁員的。此外，上海對實施經濟性裁員也有嚴格限制，即上述企業在實施停止招聘、清退各類外聘員工、停止加班、降薪四項措施後仍無起色的情況下，方可實施經濟性裁員。其次，符合經濟性裁員條件的用人單位，應按以下程序裁減人員:
(壹)提前三十日向工會或者全體職工說明情況，提供有關生產經營的資料；
(二)提出裁減人員方案；
(三)征求工會或者全體職工對裁減人員方案的意見，並對方案進行修改和完善；
(四)向當地勞動行政部門報告裁減人員方案和工會或全體職工的意見，聽取勞動行政部門的意見；
(五)用人單位應當正式公布裁減人員計劃，與被裁減人員辦理解除勞動合同手續，按照有關規定向被裁減人員支付經濟補償金，並出具裁減證明。
5.解雇員工的特殊限制
根據《勞動法》第二十九條的規定，為保護特殊人群，勞動者有下列情形之壹且無過錯的，用人單位不得辭退:
(壹)患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
(二)患病或者負傷，在規定的醫療期內的；
(3)女職工在孕期、產期、哺乳期的；
(四)法律、行政法規規定的其他情形。也就是說，用人單位不得辭退具有上述情形之壹的員工，除非其有嚴重違紀等過錯。
6.解雇員工的程序
用人單位辭退員工時，還應註意壹個通知工會的程序問題。根據《中華人民共和國工會法》第21條規定，企業單方解除職工勞動合同，應當事先將理由告知工會。工會認為企業違反法律、法規和有關合同，要求重新研究處理時，企業應當研究工會的意見，並將結果書面通知工會。
勞動者申請勞動仲裁成功的幾率大嗎？從上面可以看出，勞動仲裁是合議的，避免了壹人獨斷的結果。不僅如此，還有回避原則。這是為了讓仲裁工作人員更加合理公正的審理公司無故辭退工人的案件。所以，只要妳有足夠的證據，成功的幾率很大。以上是邊肖整理的內容。有網上的律師。如有疑問，歡迎隨時咨詢。