1．培訓範圍全球化。
隨著政治、經濟的全球壹體化發展，以及科學技術的日新月異，世界正在向“地球村”邁進，跨文化溝通和國際間交流的逐步增多，使培訓也必然朝國際化、全球化的方向發展。反映在培訓內容上，就要強調了解世界、了解他人，壹個典型的例子是，連鎖飯店對員工進行有關客戶服務的培訓。而另壹方面，則表現在培訓中中方和外方的合作項目將會越來越多，在國際間分享知識和研究成果將顯得非常普遍。
2．培訓地位上升化。
為應對越來越激烈的國際競爭，許多組織特別是壹些企業將會把培訓作為開發人力資源和贏得市場優勢的壹個重要手段，由此培訓的地位也將從企業的邊緣走向企業的中心，上升到戰略的高度。組織中負責培訓的部門將越來越受到重視，它們不僅會參與壹些組織發展戰略的規劃和制定，而且負責人和管理者都將是通過組織精心挑選出來的。培訓地位的上升將會為培訓的持續發展打下堅實的組織基礎。
3．培訓內容拓展化。
隨著科學技術的綜合化以及各種知識、各種能力之間的相互融合和相互滲透，培訓內容也將突破傳統狹窄的專業範圍，拓展到對組織成員進行創新能力、人文素質、責任感和團隊精神等的培養和塑造，使組織成員的綜合素質得以提高。同時，培訓內容還將朝更深的層次發展，即培訓不僅關註組織成員的顯能開發，還會更加重視組織成員的潛能開發
4．培訓形式多元化。
隨著經濟社會的不斷變化和培訓需求的多樣化，培訓形式將會呈多元化發展的趨勢。比如產學合作、校企合作，***同推進培訓；企業培訓外包，由專業的培訓公司承擔；在線培訓的逐步壯大等。從具體的培訓方式來看，更是多種多樣，如遠程培訓、現場培訓、自我指導學習、崗位輪換、野外生存訓練、人才孵化器、模擬公司等。多元化的培訓將會給組織和個人帶來更多的選擇，為學習化社會的到來奠定基礎。
5．培訓手段智能化。
隨著科學技術的發展和進步，科學技術對培訓的影響將越來越大，使培訓手段朝科學化、智能化的方向發展。廣播電視、通訊技術、計算機技術、多媒體網絡等在培訓中的廣泛應用，不僅可以大大緩解傳統培訓中的工學矛盾，還可以增強學員對於培訓的參與意識和學習興趣，有效提高培訓的效果。
6．培訓運作市場化。
隨著社會主義市場經濟體制的逐步建立和不斷完善，培訓運作也必然向市場化、產業化的方向發展。有市場就會有競爭，培訓單位將會激烈的市場競爭中，不斷強化自身的特色優勢，增強培訓項目開發能力和市場營銷能力，以培訓品牌來吸引客戶，並根據客戶需求，適時調整和創新，不斷推出適銷對路的培訓產品。
二 勞動法的專項培訓是怎麽定義的內詳。
勞動法的專項培訓就是指對於某壹個技能給予的培訓，壹般都是企業為了留住人才而內開出的條件容,但是,這種情況下,企業都會要求員工簽壹份比較長的合同,同時還有不小的違約金的。對於專項培訓的構成有以下兩方面：
壹、要針對勞動者本人；
二、有明確的費用支出憑證。
三 請問,正式培訓定義是什麽老員工教導新員工算培訓嗎
勞動合同法沒有對專業技術培訓進行明確定義。個人認為老員工教導新員工也算版是權廣義的培訓，但是，和勞動合同法規定的專業技術培訓有區別。勞動合同法中規定的專業技術培訓，還要求用人單位為勞動者提供專項培訓費用，如果沒有提供專項技術培訓費用，僅是本單位內部老職工對新職工的傳、幫、帶，不屬於專業技術培訓的範疇、不能約定服務期。
附：《勞動合同法》相關條款
第二十二條 用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。
勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。
四 分層次培訓的定義、作用及如何實施
分層培訓是指對不同崗位層的員丁進行脫產教育培訓，包括店長、內部門經理、職能科室容科長、班組長等的教育培訓，還包括對新職工的崗前培訓，對骨幹員工的脫產培訓等。
其實施步驟主要有三：1.做實培訓需求調研要提高培訓針對性，了解生產單位需求是關鍵。2.明確培訓目標按照公司對相關人員的培訓要求，確定各層人員培訓的目標。3.制定有效的培訓方案按照不同層次等級，結合需求調研匯總情況，制定差異化的培訓方案（包括培訓主題、教材、考核要求、培訓師等）。
五 管理培訓的定義
以提高管理技能、提來高生產自運作效率為目的的培訓，它包括人力資源管理培訓、生產采購管理培訓、企業經營決策培訓等各個模塊。
主要是管理知識、管理技能和態度的培訓。管理培訓的種類很多，如人力資源管理培訓、生產管理培訓等，人力資源管理培訓還可分為薪酬設計培訓、戰略人力資源規劃培訓等。管理培訓可以通過聘請管理顧問、管理咨詢公司來為企業進行企業內訓。
六 培訓的定義
多元漢來字與圖形符號輸源入法(多元碼)可以迅速查出第6版《現代漢語詞典》第978頁的解釋：
培訓péixùn [動] 培養和訓練（技術工人、專業幹部等）：～班│～業務骨幹。
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七 “培訓體系”的定義
“培訓體系”的定義:培訓體系，其定義很難統壹。目前，大多數培訓工作者甚至某些非培訓工作者談到培訓管理時都會引用“培訓體系”這個概念。那麽到底什麽是培訓體系呢？
在實踐中，大多數人對培訓體系概念的理解不是特別統壹，甚至有少數培訓工作者概念混亂。這是非常危險的，不僅不利於培訓績效的提升，更不利於培訓體系自身的發展，也不利於工作溝通。例如，當培訓工作有障礙時，某些培訓管理者便說，培訓工作績效不理想是由於公司缺乏完善的培訓體系。就連培訓市場上影響很大的壹些名師提出了所謂現代培訓體系類似課程，由於其課程缺乏科學性、系統性而變得名不副實。
我們來看看當前培訓體系概念認識及建設中的幾個典型誤區：
壹、培訓體系定位過低
有觀點認為，“培訓管理包括培訓計劃、培訓執行和培訓評估等三個方面。”提起培訓管理體系，就從需求、計劃、執行到評估。實際上，這幾個行為應該屬於項目管理層面，低於培訓體系壹個層次。
“培訓體系的搭建，無非要先明確以下四個關鍵問題，那就是：誰來講、怎麽講、給誰講、講什麽。”這個觀點以授課行為的執行要素進行了描述，但整個定位太低，定位低於培訓體系兩個層次，低於項目管理壹個層次。局限於授課層面。這個錯誤的根源是混淆了培訓與授課的概念。
二、培訓體系中的概念層次錯位
有人認為，“培訓體系應該包括培訓資源建設、技能管理體系、課程體系建設等。技能管理體系包括技能標準、技能管理過程、技能類別、企業核心技能設計與應用、技能標準層次設計。”個人以為，技能管理體系應該反映在課程體系裏面，它是屬於培訓需求的表現形式。
“課程體系建設包括企業課程體系設計、課程開發流程與開發技巧、重點課程項目設計分析（入司培訓、管理培訓、渠道培訓等）。”我們認為，課程開發流程與開發技巧和企業課程體系設計不是屬於同壹個層次，這樣的設計不利於整個體系的有效執行。
三、培訓體系中的概念定義混亂
“員工培訓體系包括培訓機構、培訓內容、培訓方式、培訓對象和培訓管理方式等，培訓管理包括培訓計劃、培訓執行和培訓評估等三個方面。”這個看法是將培訓方式、方式、對象與培訓訓管理認為割裂，且無法有效解釋其內在聯系。
“通常壹個完整的培訓體系包括：培訓課程體系、培訓講師管理制度、培訓效果評估和培訓管理體系四部分組成。”這類做法認為培訓管理體系是培訓體系的子概念，且將培訓課程體系與培訓管理體系並列。這個錯誤其實忘記了培訓課程體系、講師管理等都屬於培訓管理的對象。並且單獨將培訓效果評估單列開來，那麽計劃、實施兩個環節呢？顯然無法給出滿意答案。
四、無法體現培訓培訓體系的作用
“員工培訓體系包括培訓機構、培訓內容、培訓方式、培訓對象和培訓管理方式等”，其中培訓方式部分只對培訓方式可能方式做出了描述，提到“培訓方式包括有職內培訓（On－the－job Training）和職外培訓（Off－the－job Training ），職內教育指工作教導、工作輪調、工作見習和工作指派等方式。”這類觀點這樣解釋員工培訓體系中提到的“培訓方式”，個人以為，這些不應該屬於培訓體系模型中闡述的，最多是放在某壹個管理辦法（例如培訓實施管理辦法）中進行選擇闡述或規定。
五、無法明確責任義務
有文章以通俗的語言進行了描述，“培訓體系的搭建，無非要先明確以下四個關鍵問題，那就是：誰來講、怎麽講、給誰講、講什麽。”這個觀點確實給出了誰來做，但是定位局限於授課層面。對於部門管理、策略規劃、日常管理等卻沒有談到。
六、弱化或否定培訓體系的管理職能
“員工培訓體系包括培訓機構、培訓內容、培訓方式、培訓對象和培訓管理方式等，培訓管理包括培訓計劃、培訓執行和培訓評估等三個方面。”，“員工培訓的管理非常重要，有效的培訓體系需要良好的管理作為保障。”， “正如前文提到的培訓管理體系是保證培訓體系有效運作，對培訓活動順利開展起支持作用。此類觀點認為培訓體系不具備培訓管理功能，它只是靜態的參數 *** ，不具備決策機制。如果要發揮“員工培訓體系”的作用，則需要“培訓管理”工作。這類觀點純粹滑稽可笑。”
“員工培訓體系包括培訓機構、培訓內容、培訓方式、培訓對象和培訓管理方式等，培訓管理包括培訓計劃、培訓執行和培訓評估等三個方面。建立有效的培訓體系需要對上述幾個方面進行優化設計。”個人認為，完善的培訓體系的壹個任務就是能夠自動自發持續完善培訓管理流程，即自適應性。而不是完善了培訓管理工作後，達到培訓體系建設目標，這是本末倒置的想法。
同時，持上述觀點的朋友還提到過，“培訓管理體系包括供應商開發與管理、培訓激勵等”個人認為，培訓激勵本質上來講仍然是屬於領導職能中的壹個功能。這個功能是體現在各個培訓管理行為中各個層面的，不能簡單地與其他辦法、規定等割裂開來。
七、忽視了與人力管理職能的關系
“培訓管理體系是把原本相對獨立的培訓課程體系、培訓講師管理制度、培訓效果評估融入到企業管理體系中，尤其要和晉升體系、薪酬體系相配合。”什麽是企業管理體系？培訓管理體系（或成為培訓體系）簡單地看做是企業管理體系的壹部分，這類做法是否精確有效？人力資源管理其它職能模塊與培訓管理模塊的關系是？
個人認為，培訓體系的概念應該基於人力資源管理系統提出，與招聘、考核等功能模塊對應，培訓體系即應該是實現人力資源策略的壹個子系統而已。
八、忽視過程管理
有人認為“培訓體系由組織體系、課程體系、講師體系、支撐體系組成。”這類看法明顯的不足是沒有明確培訓項目管理。
總之，關於培訓體系的定義很難統壹，其模型也就千奇百怪。加上某些培訓管理工作者本身就缺乏培訓，尤其是管理概念不清晰，這樣提出的培訓體系模型就是千瘡百孔了，這樣的所謂培訓體系實在害人不淺，培訓管理工作績效也可想而知了。
八 培訓的定義
1、制度層面
沒有規矩不成方圓！
如果妳的培訓沒有制度支持，估計妳也不用玩了，即使妳沒有專門的培訓管理制度，至少在員工管理制度裏面有壹項培訓相關的制度。
2、資源層面
內訓師隊伍建設、培訓課件庫建設、員工培訓檔案管理、培訓的硬件設施等等。
3、實施層面
四、常用的培訓形式
培訓體系建設完畢，就到了實施階段，在這裏分享壹些常用的培訓方法：
1、講授法
講授法是我們最常使用的壹種培訓形式，也是很多人眼中真正的培訓。
講授法的優點是運用起來方便，便於培訓者控制整個過程。但是缺點也是很明顯的，講授法是講師單向信息傳遞，反饋效果差。建議在傳播新知識新理念的時候用講授法。
2、視聽教學法
簡單來說就是運用視聽設備進行培訓，例如：投影儀、DVD、錄像機等工具。公司可以花錢購買外部教學視頻，也可以自己錄制培訓課程。
視聽法的優點是視覺與聽覺沖擊力強，操作簡單；缺點是沒有互動環節，學員反饋與較差，且制作和購買的成本高，內容易過時。建議可以用於新員工入職培訓等企業概述性內容。
3、討論法
最常用的有頭腦風暴法、世界咖啡法等等。
討論法的優點是信息傳遞具備多向性，參訓者參與度高；缺點是對講師控場能力要求較高。建議用於心態類培訓或者解決實際問題的培訓。
4、角色扮演法
簡單來說就是培訓講師把需要培訓的內容設計成情景，要求大家扮演其中的角色，表演完畢後進行點評。
優點是反饋效果好，學員參與度高，費用低廉；缺點是對講師本身素質要求很高，設計的情景要符合實際情況，而且表演完畢後能給予適當的評價。
5、自學法
自學法經常運用在新員工入職的時候，對於壹些理念性的東西，會給資料讓員工自學。優點是費用低；缺點是對學員要求較高，如果缺乏監督培訓效果無法保證。
6、會議法
利用早會、總結會的時間傳播壹些新的知識和理念。
優點是方便快捷，及時性強；缺點是容易被人忽視是培訓的壹種形式。
7、敏感性培訓
敏感性培訓也稱為敏感性訓練或T小組法，這種方法可以直接訓練管理人員對他人的敏感性。讓學員在培訓活動中的親身體驗來提高他們處理人際關系的能力。
優點是可明顯提高人際關系與溝通的能力，缺點是效果在很大程度上依賴於培訓教師的水平，控制不好容易造成學員心理受到傷害。
8、網絡培訓法
優點是使用靈活，符合現代化的新趨勢，便於學員安排學習時間；缺點是費用較高。
九 內訓的定義是什麽企業內訓與企業管理培訓有什麽關系
企業內訓是指企業或針對企業開展的壹種提高人員素質、能力、工作績效和對組織的貢獻，而實施的有計劃、有系統的培養和訓練活動。
目標就在於使得員工的知識、技能、工作方法、工作態度以及工作的價值觀得到改善和提高，從而發揮出最大的潛力提高個人和組織的業績，推動組織和個人的不斷進步，實現組織和個人的雙重發展。
企業內訓根據其自身的行業特點和發展狀況而“量身定制”的專門培訓，課程可以以企業內部中高層管理人員為主要培訓對象，也可以以基層員工精神面貌、工作精神以及心態等各個方面進行培訓。
企業管理培訓是企業內訓的壹部分，企業內訓在為企業帶來系統的現代管理知識與技能的同時，還能為企業帶來以下突出的附加價值： 1.培訓中有更多的時間結合企業自身的實際情況就課程內容展開討論，為企業帶來直接的效益和價值； 2.為中高層管理人員統壹管理理念和思想，搭建管理溝通平臺，提高企業管理效益； 3.增強企業管理層的凝聚力和對人才的吸引力，提高公司整體管理水平。
十 求，請問員工培訓和出差有什麽定義上的差別
出差定義：工作人員臨時被派遣外出公事，到常駐工作地以外的地區或城市專工作或擔任屬臨時職務。駐外是指駐在外國或者外地，不在本部工作。區別：出差人員的日常的公地點在公司本部，根據工作需要，到不同的地方進行出差；而駐外人員，日常