在現代企業的人力資源戰略中，培訓是很大的壹部分。所有企業談培訓，都開始關心和重視培訓。提供培訓。訓練後呢？培訓後效果如何？很多時候，企業認為是好的，但同樣的錯誤還是反復出現。那麽如何才能評估壹次培訓的最終效果呢？
培訓是人力資源開發的重要手段，它不僅能為組織創造價值，還能為組織贏得競爭優勢，幫助企業迎接各種新的挑戰和調整。培訓的重要性毋庸置疑，但是培訓的效果如何呢？很多企業的培訓都是“虎頭蛇尾”，只註重培訓前的過程，忽略了培訓的真實效果和有效性。因此，對培訓效果進行評估是非常必要的。
培訓評估是指收集培訓結果以衡量培訓效果的過程，包括前評估和後評估。前評估是指對改進培訓過程的評估，即如何使計劃更加理想。獲取定性數據，如對培訓計劃的意見、信任和感受。
預評估有助於確保
(1)培訓計劃組織有序，運行順利。
(2)受訓者能夠學習並對培訓計劃感到滿意。
後評估是指用於衡量受訓者參與培訓計劃後變化程度的評估。即受訓者是否掌握了培訓目標中確定的知識、技能、態度、行為或其他成果？後評估還包括衡量公司從計劃中獲得的貨幣收入(也稱為投資回報)。事後評價通常通過測試、行為評分或績效的客觀評價標準進行評價，如銷量、事故數量或專利項目的開發情況。通過對前後評估的描述，妳可能已經理解了為什麽妳應該評估壹個培訓計劃:
1，明確方案的優劣。包括判斷計劃是否符合學習目的的需要、學習環境的質和量以及培訓在工作中是否發生了變化。
2、計劃的內容，整理和管理時間表、場地、培訓師和所用的材料，看是否有助於工作中的學習和培訓內容。
3.明確哪些學員從計劃中受益最多，哪些受益最少。
4.通過了解參與者是否願意向他人推薦該計劃，為什麽要參與該計劃，以及對該計劃的滿意度。5.收集有助於推動計劃的信息，從而明確計劃的成本和收益。
6.培訓和不培訓的成本和收益(例如，重新設計工作或更好的員工選擇系統)。7.比較不同培訓方案的成本和收益，從而選擇最優方案。柯克帕特裏克的四級評價標準框架，四級標準的重點
(1)回答學員的滿意度。
(2)學會獲取知識、技能、態度和行為。
(3)行為工作中的行為改善
(4)結果受訓者取得的業務成果
那麽我們如何進行有效的評估呢？
首先要明確評價有效性的目的。只有目的明確了，方向才會對。人力資源開發的本質是強調對個人和組織績效的研究。從成本效益的角度來看，壹個組織在人力資源開發方面的投資成本必須從其成員對該組織的貢獻中收回。因此，績效評估、培訓設計、開發和實施都是為了提高員工的工作績效。由此，員工的學習成果、知識轉移和應用、工作績效確認等。都影響人力資源開發，即培訓效果的評估，也影響組織成本/收益的正確估計。因此，有必要確認人力資源開發與績效評估之間的關系。
所謂培訓效果評估，是指系統地收集信息，對某個具體的培訓計劃給予適當的評價，作為篩選、采用或修改培訓計劃等決策判斷的依據。人力資源開發中培訓效果評估的目的可以概括如下:
1，改善人力資源開發的程序和有效性。
即通過判斷人力資源開發的預期目標，分析成本收益比，考察培訓方案，逐壹分析比較人力資源開發的目標、程序和效果，認真評估每個階段和整個培訓方案的優劣，找出問題和漏洞的根源，從而不斷改進和完善人力資源開發的程序，增強人力資源開發的有效性。
2.作為人力資源開發的參考。
通過對培訓效果的評估，可以了解學員對新知識的吸收和應用情況，然後以此為依據決定未來誰來參加培訓，從而因材施教，節約組織資源。同時，每次評價活動結束後，將建立員工培訓數據庫。員工培訓數據庫的建立不僅可以深入了解員工的知識和技能，而且有助於開發他們的潛力，對人力資源的長期規劃也有重要的參考作用。其次，要全面了解影響評估實施的障礙。只有清楚的知道了，才能有效的評價(評價也要註重效果吧？)。
目前人力資源開發做得好的組織不多，培訓評估更少。既有認識上的誤區，也有組織、培訓、評估上的問題，影響了培訓效果評估的實施。壹般來說，影響評估實施的障礙主要包括:
1，缺乏誠意和承諾——沒有使命感
壹廂情願的想法和做法是行不通的。組織的決策者、培訓部門和員工必須對培訓評估有壹個* * *的認識，了解培訓和評估的作用和意義。只有這樣，才能以實際行動支持評價活動。
2.糟糕的培訓設計-沒有制定壹個好的計劃。
很多培訓在需求分析、規劃設計上存在很大缺陷，評估沒有納入整體培訓體系，導致問題更多而不是解決知識或技能的缺失，從而產生負面影響。
3.缺乏培訓評估的知識和技術-沒有可用的系統方法。
壹般來說，對培訓的研究大多集中在需求分析、設計、開發或實施上。關於評價的研究，不僅起步較晚，而且相關知識和專業書籍較少，導致評價發展停滯，不利於評價活動的進展。
4.影響培訓效果的壹些不可控因素——有些因素是評估技術無法控制的。
評估中最麻煩的壹個問題是，影響培訓效果的因素很多，有時很難明確和控制。最常見的因素有:
①培訓與工作績效的關系。培訓的目的是提高工作績效，但與工作績效相關的因素很多。因此，證明培訓與工作績效之間的關系是非常困難的，而探究培訓提高工作績效的確切比例就更加困難，這使得許多培訓專業望而卻步。
②培訓和評估參與者的工作環境。培訓和評估需要來自不同階層、背景、工作環境和文化的許多人的參與，不同環境和背景的人可以對培訓和評估產生積極或消極的影響，也會影響培訓的有效性和評估的客觀性。③培訓和評估參與者的動機。推動培訓和參與培訓的人員的動機很可能是不同的，因此投入到培訓中的努力當然會不同。因此，評價自然面臨著動機、結果和質量的問題。
總之，很多因素是評估專業難以把握和控制的，而這些因素恰恰不利於評估工作。這些都是客觀事實，不容易解決，這也是很多專業人士或管理者幹脆放棄評價的壹個原因。
第三，在評價過程中要註意壹個基本原則。
培訓效果評估要以目標為導向，必須具體可行，符合組織情況，才能最終達到修訂完善培訓計劃的目的。為此，培訓評估應考慮以下標準:
1，實用性
所謂實用性，就是培訓評估要能夠為決策者提供實用的信息，滿足他們的決策需求。在培訓評估中，要保證評估結果的實用性，需要認真把握以下幾個關鍵環節:(1)確認與評估相關的人員。包括:培訓主管、培訓設計者、培訓開發者、培訓參與者等。(2)確認評估師的職業聲譽。即評估師的專業技能是否能勝任評估工作，個人誠信是否可信，評估結果是否能被接受並達到最高可信度等。
(3)確定評估數據的範圍和選擇。評價數據的範圍和選擇是否能滿足決策者和組織的特殊需要。
(4)解釋評估數據。解讀評價中發現的重要觀點和程序，將使讀者有壹個相似的認知標準。
(5)確認評估報告的清晰性。評估報告是否涵蓋目標、程序、調查結果等重要內容？是否能讓讀者了解評價的來龍去脈。(6)確認評估報告的受歡迎程度。評估報告是否已分發至相關人員？他們是否能夠評估和應用評估結果。
(7)確認評估報告的及時性。評估報告是否及時滿足用戶需求？
(8)確認評價的有效性。評估結果是否達到了最初的預期效果？
2.適應性
所謂適用性，就是培訓評估要具體可行，要充分考慮組織內部的權力結構和成本/收益。為使培訓評估具體、適用、可行，應註意以下問題:
(1)制定具體適用的評估程序。
(2)考慮組織中不同的權力結構和特殊利益。
(3)正確評估自身的成本和收益。
3.合法性
所謂合法性，就是培訓評估的實施要符合法律、傳統習俗、職業道德和其成員的利益。這需要明確和清楚以下幾個問題:
(1)組織和評價者雙方應遵守的義務和責任是什麽？是否達到* * *知識？
(2)是否存在利益沖突？怎麽老老實實解決？
(3)評估報告的調查結果和局限性是否建立在公開、直接和相互信任的基礎上？
(4)參與者是否得到了應有的尊重和保護？
(5)評估報告是否包括正面和負面的結果或信息？
4.正確性
所謂正確，就是對培訓效果的評估應該能夠為組織和決策者提供正確的、實用的信息。如何保證評價的正確性，我們需要做好以下工作:
(1)確認培訓課程。
(2)對課程內容的詳細考查和分析。
(3)詳細描述評估的目的和程序。
(4)詳細註明信息來源以便核實(不影響提供者隱私)。
(5)驗證測量工具的可靠性和有效性。
(6)正確整理、分析和處理數據。
(7)論證報告和結論的客觀性。
四、考核的種類有哪些？
從教學系統設計的角度來看，壹個完整的培訓方案包括:分析-設計-開發-實施-評估等。，但評估必須在培訓結束後才能進行。因此，就培訓評估的目的和類型而言，評估的類型壹般分為以下兩類:
1，形成性評估
形成性評估適用於培訓需求分析到培訓實施階段，主要探究實施細節和成果(如學習目標、教材、教學方法等)是否存在缺陷。)在每個階段，從而保證每個階段的質量，使整個培訓課程達到教學技術的標準。因此，形成性評估是以培訓過程控制的方式運作的，嚴格控制每壹個程序的細節和結果才能獲得最佳的培訓課程。
2.累積性評定
終結性評價適用於學習活動的結束，主要衡量培訓課程的效果、效率、價值或貢獻。終結性評價可以分為以下三種類型:
(1)結果評估。主要討論受訓者是否獲得了培訓目標中所列的知識和技能，進而判斷培訓課程的質量和成本效益，進而決定是否繼續采用或放棄培訓課程。
(2)驗證性評估。適用於在培訓活動實施壹段時間後，定期收集和分析數據，以決定受訓者能否繼續展示其能力或檢查培訓課程的持續效果。
(3)終極評價。適用於完成培訓課程並返回工作壹段時間的學員，以了解學員將所學知識運用到工作中的程度，以及所學知識對工作和組織的實際貢獻。終極評價不僅針對學生學習課程的效果，還關註學生將所學知識應用到組織和運作中的整體表現。可以說這是最實用的方法，但不容易實現。
第五，要了解評價的層次。
評價水平是指衡量學員對培訓課程的體驗和學習結果的不同程度的反應。壹般來說，評價層次依次為反應層次、學習層次、行為層次和結果層次。
1，反應水平
這是衡量培訓效果的最低水平。問卷主要用於測量，可以問以下問題:受訓者喜歡培訓嗎？妳認為培訓師很優秀嗎？妳覺得這個培訓對妳很有幫助嗎？有哪些可以進壹步改進的地方？
2.學習水平
這是培訓效果測量的第二個層次，可以通過筆試、操作測試、水平情景模擬來測量。主要衡量培訓後與培訓前相比，受訓者是否掌握了更多的知識和技能，態度是否有所改善。
3.行為水平
這是培訓效果測量的第三個層次，可以通過上級、同事、下屬、客戶等相關人員對受訓者的績效評估來衡量，主要是判斷受訓者的行為在培訓後是否有所改善，是否在培訓中運用了知識和技能，在溝通中態度是否更加端正等等。
4、結果層面
這是培訓的最高境界，可以用事故率、產品合格率、產量、銷量、成本、利潤、營業額、遲到率等指標來衡量。主要內容是培訓後個人、團體、組織是否有所提升，以及受訓者改變的工作行為對企業組織的貢獻。培訓必須對組織有壹定的貢獻，否則可以考慮其他更好的方法來解決培訓問題。然而，很難衡量結果，因為:
(1)不容易知道專項訓練的結果；
(2)不容易確定測量結果的項目和標準；
(3)結果產生的時間不容易確定。(因為，如果時間太久，對結果的評價早就失去了意義。)
(4)無法明確具體訓練的結果與其他非訓練因素的關系以及相互影響的程度。
由於上述因素，給成果的測量帶來許多困難，甚至導致測量工作的失敗。但是，對培訓結果的評估有助於積累經驗，為今後的改進和突破奠定基礎。這是最重要的衡量標準。
給妳壹個量化衡量培訓效果的公式:
衡量培訓效果的定量方法有很多，其中廣泛使用的公式有:
TE=(E2-E1)×TS×T-C
其中，TE =體育訓練效益；
E1=每個學員在培訓前壹年產生的效益；
E2=每個學員在培訓後壹年內產生的效益；
TS=接受培訓的人數；
T=培訓收益可以持續的年數；
C=培訓費用。
舉個簡單的例子:
某公司進行了壹次業務員的銷售技能培訓。培訓了二十個業務員，花了三天時間。培訓費用65438+萬元。培訓前每個業務員年銷售凈利潤654.38+萬元，培訓後每個業務員年銷售凈利潤654.38+065.438+萬元。培訓效果可以持續三年。
那麽根據上面的公式，我們可以很容易地得到:
te =(110000-10000)* 20人*3天-10000 = 500000。
也就是說，這家公司的培訓效益是50萬元，投資回報率是50/10 * 100% = 500%。
最後給大家講講培訓效果測評方案的設計。
根據需要，可以設計許多不同的培訓效果測量方案，包括以下四種:
1.簡單測定，這是最簡單的測定方案，即訓練後壹次測定，簡單易行，但效果不好。不應頻繁使用。
2.前後測量，這是壹種常用的方法，就是在訓練前後測量壹次。兩者的區別在於訓練的效果和測量方法的有效性。
3.多次測量，這是壹種比較精確的測量方案，即訓練前多次測量取其平均值，訓練後再多次測量取其平均值。兩個平均值之差就是訓練效果。這種方案多用於壹些難以量化的訓練效果。比如士氣，態度，價值觀等等。如果測定方法多，準確度會提高，但操作難度大。
4.控制測量，這是最科學的測量方案，即在測試者和被測者都不知道測量目的的情況下，測量效果極其理想。方法是先選取訓練組，接受同樣的方法選取對照組，再分別測量。兩個結果應該差不多。然後訓練組進行訓練，對照組同期不訓練照常工作。最後，訓練組和對照組同時進行測量。經過測量，訓練組和對照組結果的差異就是訓練的效果。比較測定雖然復雜，但由於其準確性高，說服力強，值得推廣。