由於新員工流動頻繁，公司的招聘成本大幅上升，也會給原有的業務骨幹帶來工作壓力。
知識型員工型企業，主營業務為專利代理。在咨詢服務過程中，老板和人力資源部經理都指出離職率比較大，新老員工不成比例，導致骨幹業務工作量過大。長此以往，骨幹員工頗有怨言。
為了解決這個問題，時代光華的咨詢團隊通過調查發現，通過分析員工花名冊，去年離職的員工有34人，占當年員工總數的20%以上，其中試用期內的有20人，占總流出量的59%。進壹步分析發現，這20名試用期離職的員工基本都在壹個部門，是專利代理業務中的壹個外部部門:申請部。這個部門主要是處理專利申請和與專利局打交道。工作比較簡單，枯燥乏味。通過了解，這個部門的負責人在處理人際關系上過於強硬，對下屬缺乏關愛。
通過以上初步分析，可以知道問題主要在兩個方面:1，新員工試用期離職比例過大；2.申請部門負責人的領導風格需要改變。上述問題通常可以通過提高組織的社會化能力來解決:
壹方面，預期社會化發生在壹個人加入企業之前。通過期望的社會化，壹個人形成了對公司、職位、工作條件和人際關系的期望。
這些期望是求職者和招聘者在求職過程中形成的。企業應向潛在員工提供現實的工作信息，包括待遇、工作環境、條件等。，確保員工形成適當的期望。
簡而言之，企業應該為潛在員工提供完整的現實工作預覽。對於企業來說，在招聘時需要向潛在員工提供充足的職位信息。
另壹方面，新員工將他們的直接上級視為他們職位和公司的重要信息來源。可以說，新員工與其上級經理之間關系的性質和質量很大程度上影響著新員工的去留。
這就需要新員工的直接領導提高人際交往能力，給予新員工更多的關愛。新員工對直接上級的觀感很大程度上就是對公司的觀感。對於A企業來說，部門負責人有必要接受如何做好管理者的培訓，通過學習改變領導風格。；