如何處理餐飲員工之間的矛盾，是企業領導面臨的棘手問題。可能會影響整體工作，輕者會發生口角，重者會拳腳相加，有的甚至會造成雙方傷害。下面，我給大家分享壹些餐廳員工內亂沖突的有效解決方法，希望對妳有所幫助！
責任歸屬不清導致矛盾沖突。
部門職責不清，或者各崗位職責不清，也會造成沖突。職責不清主要體現在兩個方面:壹是有些工作沒做，二是有些工作內容重疊。
人際關系中的很多矛盾和責任往往是混淆交織的。也許矛盾雙方對問題都有責任，但主要責任還是應該由壹個人承擔。這也是處理雙方矛盾的關鍵:明確責任歸屬。
第壹步，找出問題的真相，註意收集關於它的信息。還好當事人有。否認？動機之前，用它們來提醒當事人，以免以後讓他們難堪。有了充分的信息和明確的責任歸屬，第二步就是讓雙方都承認自己的責任，然後把責任的歸屬交給應該承擔主要責任的壹方。
最好把責任變成壹個新的任務或問題，這對問題的最終圓滿解決和雙方的握手非常重要。
角色沖突
也可能因為企業的角色定位不明確或者餐飲員工自己沒有認清自己的角色定位而產生沖突。比如壹個前部長擅自幹涉廚房部門的正常工作，兩個部門肯定會有矛盾。
在企業中，角色沖突的根源在於企業角色定位不清。由於領導沒有進行有效的崗位分析，關於企業崗位職責的文件都是照搬其他企業的模式，沒有認真考慮是否符合自己企業的實際情況，壹定會導致企業的角色定位不明確。
個人情緒產生的矛盾和沖突
個人情感因素引發的矛盾沖突相對比較難處理。情緒矛盾有它的暫時性，就像情緒變化壹樣，但如果不重視，也會給組織人際關系的和諧留下很深的劃痕。
每個人的情緒都不可預測，難以控制。處理感情沖突時，最好的辦法是設身處地為下屬著想。比如壹個餐飲員工，壹大早來上班，因為急著趕公交，忘記帶傘，在路上被淋成了落湯雞。更糟糕的是，這位餐飲員工在擠公交車時不小心丟了錢包。雖然沒有什麽特別值錢的東西，但他還是把半個月的工資放了進去。
當他沖進公司時，已經遲到了10分鐘。很明顯，這個月的獎金又被停發了。所有這些經歷對於壹個脾氣暴躁的男人來說都是難以忍受的。他想發泄，最後和同事發生爭執，矛盾產生。要解決這類情緒引發的矛盾，妳最好用愛和慈悲去處理。
記住，我們要贏得那些無緣無故發火的餐飲人員的支持。要和他壹起工作，當他設身處地為別人著想，在腦海中體會，同情就會化解怨恨。
沖突產生於不同的策略。
同母異父的也有差異，更何況是五湖四海的同事。性格和認知決定壹個人的處理策略，每個人的性格和認知往往不壹致，導致人與人之間處理策略的差異。如果這些分歧得不到有效調和，就會產生沖突。
換句話說，人們處理事情的方式和方法以及對問題的態度和關註程度不同，很大程度上會導致人與人之間的矛盾。
壹般情況下，矛盾雙方都不會輕易放棄自己多年的工作作風，除非真的讓雙方都知道各自的方法對工作問題的解決是有利還是有害，用實際行動告訴他們正確的做事方式會帶來的巨大利益，才有可能化解矛盾，消除摩擦。
在？情緒化？處於壹種狀態的人是聽不進對方任何借口的。這時，第三方的介入，會把雙方的註意力引向壹個相同的方向，為最終的理解提供了可能。
作為領導，不能武斷地說某某可行，而要妄加貶低某某。最好的辦法就是用事實說話。這樣做的目的不僅是讓當事人親眼看到對方的優缺點，也是為他們提供更好的有效解決問題的思維方式。
當然妳也可以讓他們自己試著做，或者來個比賽，把任務分成幾部分，讓他們分別處理，用最後的結果說服當事人。
對有限資源的競爭
有限的資源是稀缺的，這就導致了各種形式的競爭。這種競爭在壹定程度上會導致沖突。對於壹個組織來說，其財力、物力、人力和晉升機會都是有限的，不同部門對這些資源的爭奪必然導致部門之間的沖突。
價值觀和利益的不壹致是沖突的主要原因。價值觀是在壹個人長期的生活實踐中形成的，很難在短時間內改變。所以價值觀的沖突也是長期存在的。利益沖突體現在兩個方面:壹是直接利益沖突；二是間接利益沖突。比如，不公平待遇是直接的利益沖突；培訓機會、發展機會等問題引發的沖突，體現為間接利益的沖突。
特別說明:
就解決餐飲員工內部矛盾而言，勸導勝於高壓，影響勝於懲罰。只有取得餐飲員工的信任，了解餐飲員工的內心矛盾，才能找到解決問題的關鍵。當然，在實際操作中，視實際情況和程度，依規處罰應該是相輔相成的，餐飲從業人員的心理矛盾是可以化解的。因此，處理方法尤為重要。
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