中國的中小企業壹直以民營企業為主。創業之初，與企業？家族領導？發揮人力資源的主導作用。隨著企業規模的擴大，企業必須從家族外部引進國外的專業技術人才和管理人才，但家族企業制度具有排他性，引進的人才和員工很難解決工作心態和復雜的關系，很難聚在壹起形成？命運共同體？企業的快速發展會受到嚴重阻礙，家族管理模式？壹句話？也容易導致薪酬體系不公平。
②薪酬管理理念滯後。
很多中小企業有熱情投資廠房設備，工資高，但不願意。薪酬作為企業的凈收入，是薪酬管理的概念。雖然他們給員工發工資，但是他們不知道？員工薪酬的高低和員工素質的提高是良性互動的重要標誌，是企業興旺發達的前提？。中小企業的管理者不了解組織戰略和薪酬戰略的壹致性，所以設計變革和薪酬管理體系不遵循經營戰略。
③現代薪酬管理方法和技術引進不足。
隨著企業的成長和外部的競爭，管理者管理和監督員工的分分秒秒的變化，面對壹個難以實現的復雜市場，再加上他們在管理培訓上的日常煩惱和偏見，素質已經明顯不能滿足形勢發展的需要，特別是在現代薪酬管理方法和技術方面，更是無奈和急需人才，提出意見和建議，提供系統的現代薪酬設計。
中小企業薪酬管理的兩個問題:①薪酬體系不合理。
在追求高速發展的現代中小企業中，他們關註的焦點是利潤和市場份額，而公司治理非常缺乏，因此缺乏相關的制度建設企業。由於中小企業不重視薪酬管理，薪酬制度不完善，制度發揮不了真正的作用。有些企業有明確詳細的薪酬制度，但對於很多人來說，是否發放薪酬將由公司領導壹人決定。所謂的薪酬制度只是壹句空話，並沒有起到真正的作用。
②缺乏公平性。
近年來，中小企業的薪酬管理壹直存在壹個問題，即其高級管理人員的薪酬標準與普通員工的薪酬標準存在較大差距。資料顯示，與中小企業普通員工年收入相比，1/2以上的企業高級員工年收入是員工的2倍，占比57%，但員工年收入是員工1/3的2 ~ 5倍，年收入是員工的5倍，占比僅為9.7%。企業內部過大的薪酬差距會導致員工的強烈不滿，引發新的矛盾。
③缺乏市場競爭力。
在改革開放的這些年裏，我們壹直在學習先進技術，為中國的發展奠定了基礎。對於中國的企業來說，這是機遇也是挑戰，面臨很多問題，是人才競爭中非常重要的壹個方面。外國企業將高薪聘請中國人才，這必將對中國企業的發展造成極大的不利，尤其是在中國加入WTO之後。中國本土企業和外企搶奪人才是壹個亟待解決的問題。
④獎勵形式單壹，忽視內在獎勵。
忽視員工的內在回報，員工每月只賺固定的工資，員工的加班努力和公司良好的商業利益得不到回報，使得員工沒有工作的動力。管理者與員工之間缺乏溝通，員工的心理問題在工作過程中得不到解決，不滿情緒越來越嚴重，好的建議或想法不能被公司采納，會影響整體工作環境，降低員工的工作效率。