1多花時間:願意花壹半時間招聘。
大部分創業者沒有在人才招聘上花足夠的時間。在確定了公司的理念，將產品與市場匹配之後，妳要花三分之壹甚至壹半的時間去招聘人才。這是不能交給別人的事。妳必須自己去發現和了解這些天賦。在公司達到500人的規模之前，CEO/創始人要親自面試每壹個候選人。
2親身實踐:面試官需要了解崗位的性質。
招聘職位時，首先要通過實踐對職位有深入的了解，否則很難找到理想的職位人選。
3聰明高效:問過去的工作來判斷這兩點。
壹個候選人必須有兩個優點:聰明和效率。具體來說，在招聘人才的時候，妳可以和他們聊聊他們過去的工作，問問他們過去是怎麽做的，花了多少時間和精力，這樣妳就可以判斷應聘者是否聰明高效。
4就業前試用:這是最重要的建議。
這是我最重要的建議。壹般來說，很難想象僅僅通過面試就和應聘者發生關系是什麽感覺。所以在條件允許的情況下，應聘者可以在正式錄用前進入公司進行壹段試用期。
5選擇好的方式:通過各種渠道招攬人才。
我遇到的最優秀的人才，大部分都是我的朋友或者朋友的朋友。即使妳認為這些人不壹定願意為妳工作，妳也要盡力爭取他們；如果求職網站和獵頭都沒有效果的話，召開會議是個不錯的辦法，比如舉辦壹些技術人才對話，招聘技術人才；如果妳的企業有壹定知名度，那麽校園招聘也是不錯的選擇；人才招聘是壹項長期投資，有些人可能壹年(甚至更久)都不會考慮妳的公司。這個建議我也有壹個教訓，就是盡量讓招聘工作非正式化，這樣效率最高。
6說明使命:能激發考生的激情。
妳需要花很多時間向候選人解釋公司的使命，激發他的熱情。壹旦確定人選，就應該盡快進入收尾階段。候選人進入企業後，負責人(最好是CEO)要想盡壹切辦法留住候選人，保持每天與候選人溝通壹次的頻率。
7周日法則:相互認可很重要。
招聘時也要遵循“周日法則”。想象壹下，妳會不會因為喜歡和這個人在壹起，而願意在周日和他壹起加班。同事之間比較認同度和好感度對形成良好的企業文化非常重要。
8企業價值觀:不要擔心那些不同意的人。
妳應該投入大量的時間來建立企業的文化價值觀，並確保所有員工都理解並認同這種價值觀。招聘的時候要尋找符合公司文化價值觀的人才。對於壹個企業來說，員工的觀點和性格多元化是必要的，但價值觀多元化不壹定是好事。不用擔心那些壹意孤行，不想認同妳的企業價值觀的候選人。
9《永不妥協》:不要因為焦慮而招平庸的人。
越是在創業初期，越不能在人才招聘上妥協。有時候失去壹筆生意或者推遲產品發布時間，還不如雇傭壹個溫和的人，後果將不堪設想。溫和的員工會對整個企業產生負面影響。
10舍得花錢:最舍得的就是給股權。
創業初期，最健康的薪酬結構應該是略低於市場價的薪酬+豐厚的股權。然而，很多成功的公司並不是由資深人士創立的。我的這個觀點肯定會引起爭議，但這是正確的策略。如果他們想賺得比市場多，他們應該去壹家股本很少的大公司。股權獎勵會稍微復雜壹點，但是有壹個原則，妳最初招的20個人的股權獎勵應該是投資人建議的兩倍。對於壹個經營良好還沒有取得突破性成果的企業，我知道股權獎勵結構大概是:第1號工程師和第20號工程師分別有1.5%和0.25%，但也要看企業性質。
11信任直覺:通過細節判斷是否合適。
面試的時候要註意細節，因為從這些細節可以看出應聘者是否適合創業。比如太註重職稱或者團隊人數的人，就不適合創業。面試多了，很快就有感覺了。如果妳對雇傭壹個人猶豫不決，那就通過吧。
12隨時招聘:做好人才儲備很重要。
招聘是壹個長期的過程，不是有空缺就組織的活動。這個過程極其不可預測。如果妳找到了壹個非常合適的人，但是這兩個月妳暫時不需要他，為了做好人才庫，妳也要聘用他。
13果斷辭退:別猶豫說再見。
妳不能保證妳招的每個人都適合公司。如果壹個人明顯不適合留在公司，那麽這種情況以後幾乎不會改變。與其抱著明天會更好的幻想，不如早點說再見。
14制定流程:建立統壹的招聘決策框架
讓妳團隊中的每個人都寫下他們對是否聘用候選人的想法，這樣妳就可以在未來回顧妳的決定。面試結束後，最好能和每個面試官進行簡單的面對面討論。讓其中壹個面試官和應聘者壹起吃飯，確保面試官每次都守時，給應聘者留下好印象。面試全程要有負責人跟進，保證面試內容全面，面試結束後召集所有面試人員討論。此外，還需要建立統壹的招聘決策框架，並對面試官進行相應的培訓。
15做點什麽:招聘要有計劃，不能盲目。
有些創始人會盲目招兵買馬，擴大公司。有時候小團隊更有效率。所以妳要想好每個項目或工作需要的最少人數，盡可能控制團隊數量，不要為了招人而招人。望采納！~~