第壹，人本管理，讓合適的人做合適的事。
每個人都有不同的特點，包括性格、人生觀、價值觀、技術能力、知識能力、社交能力、身心承受能力等等。從人力資源的角度，對公司的員工進行篩選，幫助他們找到適合自己能力的工作，發揮自己的長處。
第二，倡導全員營銷的理念。
企業的營銷業績直接關系到每壹個員工，每壹個員工也應該有緊迫感。企業效益好，員工也能得到實惠；相反，如果企業穿越了，大家都會失業，生活沒有保障。因此，建議員工大力倡導重視營銷、參與營銷、服務營銷的理念，充分發揮自己的客戶關系或營銷手段，鼓勵大家主動走出去宣傳公司產品，想辦法吸引團購或大客戶。
第三，樹立員工節約的觀念。
企業要做好工作，除了增效還要節流，樹立員工節約的好習慣，如:
1.將日常書寫的紙張收集起來，用於不重要的書寫和日常辦公。這樣既保護了環境，又減少了辦公費用。壹盒A4紙包含10包250元，500包紙。每人每天用10張二級紙，50個人壹天就省了500張，也就是壹包紙25元，壹年就能省9125元。
2.養成隨手關燈關電腦屏幕的習慣，尤其是中午吃飯或者長時間外出的時候，可以為公司節省不少電費開支(壹般大公司都要求員工這麽做)。
第四，公開獎懲。
雖然到位的激勵措施不能說是員工責任感和積極性的原動力，但卻是最有效的手段。如果員工處於做得好不好的狀態，企業是不可能實現宏偉的發展藍圖的。公司領導要不斷的批評鼓勵，以身作則，因為榜樣的力量是無窮的。
5.明確任務標準並有效執行，讓員工始終以負責任的態度對待工作。公司不會接受任何關於任務失敗的借口。
目前公司大部分員工的工作狀態還停留在“妳要我做什麽”而不是“我要做什麽”的階段，導致員工工作被動，缺乏創造力。並且在目標實施過程中，如果員工偏離工作任務或者沒有達到預期效果，領導是否接受借口和理由？所以，在目標執行的過程中，什麽時候能完成目標？誰來完成這個目標？到什麽程度？(以上是我們到目前為止所做的步驟)，但是如果達不到公司會采取什麽措施呢？以前公司對理由和借口的寬容態度，壹定會讓我們的員工產生懈怠或者僥幸心理，從而形成惡性循環。
如果責任的氛圍不夠濃厚，大家遇到問題，遇到困難，工作沒有成就，都會找理由和借口，很少去分析自己在這件事情上應該承擔多大的責任，問題的原因是什麽，有什麽補救措施，以後如何避免。只有用負責任的態度對待工作，我們的產品質量和人員素質才能得到有效的提升，所以公司的管理層不應該接受理由和借口，這樣會讓員工的責任感變弱。
第六，將公司文化總結提煉為幾個公司精神。
企業文化要通過時間和經歷來沈澱。在文化理念的總結和提煉上，不能出現領導“拍腦袋”的現象，因為少數人總結出來的東西是沒有生命的，不會被員工接受和認可。文化理念的總結和提煉，不是壹個部門甚至壹個領導的責任和義務。這是壹個需要全體員工參與的項目，應該建立在廣泛收集員工意見的基礎上。
新企業要樹立企業價值觀(簡單到幾個字)和企業精神(簡單到幾個字)。其他文化應該是經年累月形成的具有自身特色的經營宗旨、價值觀和道德行為準則的融合，必須具有宏基地產公司的個性化。
以上建議僅供領導參考。
公司和部門合理化建議2 1。部門之間的溝通要順暢，保持高度的和諧。
建議改進方法:加強門與門之間的情感溝通，在不損害各部門利益的基礎上，使各部門的小利益和公司的大利益相互協調，從而使幾個目標協同工作，使我們的工作取得長足的進步。對於工作文件政策等壹些書面規定，壹定要全面執行，尤其是銷售和財務部門要及時聯系。不要等問題發生了才解決，那樣不僅事倍功半，還會嚴重影響積極性。
2.壹切都要用事實說話。
改進建議:在我們的工作中，壹切以事實為依據，根據真實問題反映的問題對癥下藥。既要全面認識，又要辯證看待問題。及時溝通壹些經常出現的問題。沒有調查就沒有發言權。如果及時給妳機會，不要瞎說。為說話而說話。我們做工作不是為了領導，而是為了有所收獲。不要為了自己的利益拿公司的資源。
3.提高工作效率。
建議改進方法:有些事情我們不能做壹套說壹套，很多事情可以歸納為壹類。我們應該盡力把它們歸結為壹個系統或過程，以避免重復。例如，我們的銷售部門已經為壹些代理商執行了幾個月的政策，但財務部門並不知道這些政策，這對我們的聲譽造成了很大的打擊。我們的壹些政策要及時下發到各個部門，這樣就不用每次給代理商執行政策都要經過幾個領導的簽字了。不僅代理商的積極性會受到打擊，我們也會倒黴。代理商不再信任我們的信譽，我們與公司的壹些糾紛也不再活躍。這是非常危險的。建議公司的壹些政策在各個部門有效執行，避免這種情況再次發生。
2.
中國兵器工業集團公司甘肅尹光化工集團有限公司拓寬合理化建議的內容和形式，采取多種措施增加創新實效，將今年合理化建議節約10萬元的目標調整為2000萬元，推動此項工作的廣泛深入開展。員工充分利用企業搭建的平臺，施展個人聰明才智，立足崗位，持續改進，積極提交和實施合理化建議，促進企業效益和效率的提高，力爭全年實現節約合理化建議2000萬元的目標。
尹光集團進壹步健全和完善合理化建議工作機制，制定詳細的考核細則，每月對各子公司和集團機關的合理化建議考核率、反饋率和落實率進行考核，將節約價值完成率納入年度考核，並將考核結果體現在部(處)級管理人員的崗位績效中。企業將按照員工參與率不低於80%、采納率不低於50%、執行率不低於60%的目標，通過開展積分抽獎、持續推進“金點子”評選、編輯合理化建議匯編、啟動合理化建議成果發布等活動，激發全體員工參與合理化建議的積極性和主動性。加強合理化建議的實施和後評估，定期制定實施計劃，及時跟蹤監督，確保實施的合理化建議收到實效，促進合理化建議轉化為實效。1-2月期間，尹光集團員工提交合理化建議近8400條，實現節約81萬元。
各子公司和集團機關將合理化建議與精益生產、精細化管理相結合，與創先爭優活動相結合，與技術創新相結合，與深化團隊建設相結合，與提高員工素質相結合，使合理化建議制度化、規範化、長期化。健全完善合理化建議的工作機制、評價機制、激勵機制、保障機制和推廣機制，規範合理化建議的收集、評價、宣傳、落實、評價、獎勵和推廣，明確相關部門和單位的職責，實現閉環管理。定期召開合理化建議專題會議，及時總結分析存在的問題，討論解決方案，促進合理化建議的廣泛深入開展。加強員工價值流分析、TPM、魚骨圖等精益管理工具的培訓和學習，增強員工創新意識和能力，提高合理化建議質量。
東方公司建立了公司級、分公司(單位)級、班組(部門)級三級管理模式。將合理化建議納入“五好壹準”優秀班組創建，實行自我提升、自我修改、自我修改，提高班組民主管理能力。將年度合理化建議目標分解到各單位，制定下發合理化建議的管理措施、推進計劃和實施措施，開展精益生產、精細化管理和合理化建議勞動競賽，細化合理化建議的收集、匯總、審核、實施、獎勵、宣傳、歸檔等程序。
洪光公司實現了合理化建議工作的系統化、流程化和無紙化。建立合理化建議收集和反饋制度，實施合理化建議電子表格管理，發揮信息系統的自動跟蹤分析功能。用於合理化建議獎勵的部分資金將分配給基層單位，由基層單位負責與本單位相關的合理化建議的評審和獎勵，使合理化建議得到及時有效的實施，提高評審、獎勵和實施的效率。組織對員工提交的跨業務、跨專業的合理化建議進行集中審核。將合理化建議納入人才隊伍建設，作為三大人才評價的重要依據，開展“每月壹星”、合理化建議獲第三名等獎勵活動，引導員工不斷改進提高。
高能材料分公司實行周提交、周評審、月反饋的工作流程。總結分析合理化建議推進過程中存在的問題，制定改進措施，提高工作效率，自下而上建立“基層單位-專業評審組-支部壹級”三級推進機制。各單位進壹步完善合理化建議活動實施方案，根據實際情況同步建立評審獎勵機制，積極尋找工作中的改進點。合理化建議工作與“五好壹準”優秀班組創建、總工程師、兩位領導、技師津貼有機結合。技術人員還深入班組，為員工修改完善合理化建議，幫助落實采納的建議。
聚銀公司加大合理化建議獎勵力度。征集到的合理化建議將分為參與獎、采納獎、項目獎、節約價值獎四個獎項，統壹頒發。壹年內實施的合理化建議因改進而降低成本或增加收入的，公司將提高年節約額或新創造價值的2%的獎金，最高獎勵5萬元。對於可行性、經濟性和安全檢查效果明顯的建議，評審部將簽發《合理化建議實施聯系單》和詳細的實施計劃，督促責任單位按照時間節點盡快實施，並跟蹤階段性效果；對於不能明確預測實施效果的建議，出臺測試或試行方案，在小範圍內驗證實施效果後確定具體實施方案。加入技術質量合理化建議評審中的“確認建議”流程。評審前，技術專員首先與合理化建議的提交單位進行溝通，落實建議的真實性、準確性和必要性，作為評審的參考，然後提出采納或不采納的意見和理由。
北方金華公司的合理化建議重在解決生產問題。把合理化建議工作作為改善企業基礎管理、深化技術創新的壹項經常性、長期性工作，積極引導員工結合生產實際建言獻策，解決制約生產線高負荷穩定運行的瓶頸問題。在公司及門戶網站開設合理化建議專欄，及時審核、及時發布、及時反饋員工提交的合理化建議，提高員工立足崗位創新增效的積極性，確保合理化建議的良性發展。同時，創新合理化建議評選方式，加大合理化建議獎勵力度，根據其先進性、可行性和有效性進行評審，根據其提高的經濟效益和創造的價值進行計算和評價，決定獎勵等級和金額。
集團機關進壹步挖掘員工合理化建議的潛在價值。重新篩選第壹次評審可能漏掉的好建議和金點子，尊重員工的智慧。堅持“以人為本、全員參與、發動群眾、員工管理”的理念，調整工作方法，完善工作機制。組織專業部門人員對各單位提交的本單位無法實施的綜合性合理化建議進行集中評審。督促基層黨組織引導管理人員，發揮管理優勢，運用管理資源，立足崗位，從提高本部門、本專業管理水平出發，對標先進管理，提升工作水平，以提交和實施合理化建議為重點，提升企業管理水平，不斷提高合理化建議提交質量。增加對合理化建議的激勵，每壹個沒有重復提交的建議都將贏得。參與獎20元。
我曾經是壹個小企業主，更準確的說是小企業主。是1984。那時，我有1000美元，我有壹個美麗的夢想，從我在德克薩斯大學的宿舍直接向客戶銷售電腦。妳大概知道後來發生了什麽。
當然，妳可能還記得，那是20世紀80年代初，美國經濟剛剛經歷了壹場非常嚴峻的考驗，在某種程度上，這與我們現在經歷的類似。此後，我們經歷了幾次類似的風暴。
在困難時期，不僅IT預算受到擠壓，IT部門也面臨著增加產出以支持自動化和幫助其他部門降低開支的壓力。在這個時期，由於大家都傾向於堅持原來的戰略，增加戰略項目來削減成本，因此，它可能需要做更多的項目。我問我們的首席信息官和IT經理，他們將如何應對這些挑戰和當前的經濟形勢。我很喜歡他們給的答案:
1.註意硬回報——避免成本不等於降低成本。
2.優先考慮可以降低成本的項目——根據降低成本帶來的收益大小，放慢或加快壹些戰略項目。
3.整合壹切-供應商壹般希望顯示增加的收入，集中采購總是更便宜。
4.註意項目部署周期——只有當所有系統都到達用戶手中時，才會有改進。很多組織往往只關註開發周期，而忽略了開發/部署。在經濟低迷時期，快速實現盈利變得越來越重要。
5.回顧固定成本——這是重新協商和改變預算的絕佳機會。
6.引入新項目並減少OPEX(虛擬化、集成等。)-接受管理服務和/或租賃管理服務的想法激勵我們與客戶進行對話，了解他們的需求，並進壹步幫助他們實現目標。在這個新的博客“簡化和保存歷史”中，我們將與您分享如何在緊張的預算中投資，並了解哪些決策對公司至關重要，無論經濟環境如何。
在經濟不景氣的時候，第壹反應就是削減成本。但是剪什麽？應該投資哪裏來增加自己的競爭力，為以後的發展做準備？機遇和挑戰並存。科技投入如果做得好，可以提高生產率，降低成本，這是當前形勢下每個企業夢寐以求的目標。。
企業已經在行動了。例如，我們在美國的小型企業客戶，網絡托管公司MaximumASP，通過將40臺舊服務器集成到5臺新的Dell PowerEdge 2950服務器中，與去年相比減少了665，438+0%的支出。
歡迎妳告訴我們妳的想法。在我們的思想風暴網站上，我們還創建了壹個新的專欄“簡化和保存”。歡迎妳告訴我們妳的好主意。
我期待著與您進行更多的對話。
說到建議和想法，其實很多，但有些是切實可行的，有些可能實現不了。公司剛搬來的時候，據說每個人都可以提出自己的建議和想法。當時想提出幾點，後來不知道什麽原因讓我提了出來。也許我在想，多做總比少做好。我真的認為我們的建議真的很重要，因為我們是壹線員工，我們從公司的角度做事情，所以有非常小的事情真的需要聽。
第壹，企業文化
公司雖小，但也有獨特的風格，我能感受到公司每壹位員工的相互情誼。我們可以好好合作。沒問題，我們絕對是壹支優秀的團隊。但只是在較低的層面，我們需要與狼更好的溝通和融合。大公司靠制度管理企業，小公司靠老板的個人魅力，至少我是這麽認為的。可能和妳的性格有關，所以我說有些事是體會不到的。我們真的不用叫妳張總，要不壹起說說笑笑。沒有隔閡，讓妳來辦公室不會沈默，不在的時候可以去KTV跳舞。每個人都可以更自然。當然這是矛盾的，在管理和與員工的融合上很難出錯。我只能建議，真的太難做了。
第二，是獎懲制度的完善。真的需要有壹個完善的體系。
懲罰是公司嚴格的制度，獎勵真的是公司的助推器。像妳這樣的人真的需要表揚，
即使沒有物質獎勵，壹句話就讓員工覺得自己的付出還是有回報的。如果有必要，我可以盡我所能為公司制定獎懲制度。
第三，公司會壹天天壯大。
問題還是會很多，希望以後提醒員工，公司有問題要馬上提建議。這樣可以早點做決定，避免很多錯誤。不要等壹堆問題開了會才解決，不方便快速落實。
第四，責任感的問題
我想到了解決這個問題的兩個辦法。
1，壹定時間內的不斷提醒有助於與員工牢記每個人都是不同的，每個人都可能需要提醒來關註自己的意圖。
2.只有獎勵才能激發員工的積極性。
動詞 （verb的縮寫）公司整體工作安排
整個公司是壹個群體，無論哪個部門，我們都需要讓員工知道公司在做什麽。
所以我希望公司把每周的壹般公司工作計劃貼在公司的提示板上。
希望公司多壹些集體活動。
七。公司設備配置
希望公司能對壹些我們有能力裝備的東西做雙套配置，雙保險。這是瘦子給我上的壹課。因為沒有DVD刻錄，我們走了很多彎路。做保險可以保證公司壹直給客戶
產品設備，確保不會在客戶面前掉鏈。
八。承諾
當人們互相承諾時，我想改變他們的方向，給彼此希望。當承諾沒有對象的時候，也就是人的希望破滅的時候，是壹件非常失望和痛苦的事情。我們應該加強我們的信任，所以我們應該兌現我們的承諾，即使是壹件小事。
九。人員配備問題
公司需要人員調配，好鋼用在刀刃上，希望整合利用資源。
X.我們的登錄問題
我希望公司可以打印壹份新的考勤表，但它應該有員工什麽時候離開的列作為記錄。加班無薪不是問題，但是我們希望公司有具體的數據。
XI。學習的問題
我們在不斷的學習自己，我們在生活中也壹直在學習。希望公司能學到壹些妳認為對我們整體工作生活有幫助的東西，哪怕是在粘貼的版本上寫幾句英文。雖然很多人都有自己的規劃，可以自學，但我希望這就是我們公司的學習氛圍。
對公司和部門的合理化建議5作為企業，除了追求必然利潤，其他層面的追求還包括:
對外，品牌形象健康，質量有保障，信譽度高，價格有優勢，交貨時間快，服務好，客戶反映快；
對內講:分工細化，職責明確，權力清晰，管理有力，制度健全；部門之間的協助和監督是有序的、有章可循的，能夠實現制約與權力的平衡。企業和員工的規劃科學合理，* * *與時俱進，以公司為家。要有創新精神和活力。
這是企業生存和發展的基礎。這樣的企業才會立於不敗之地，達到企業和員工* * *發展的狀態。這也是很多管理層的終極目標。當然，要實現這個目標，肯定不是紙上談兵，需要公司高層和所有管理者的共同努力。
就中國目前的民營企業而言，數量在增加，規模在擴大，涉及的行業也在逐步深化和拓展。但其發展最終受到壹些隱性因素的制約和影響，如體制、政策、管理、品牌等，是現有的國有企業和股份制企業無法相比的。取勝之道只有在內控、價格、質量、成本、服務上下功夫。而這些都需要人才來推動和實現。
縱觀國內大部分企業和民營企業，無論成功還是失敗，人才幾乎都起著決定性的作用。很多時候，關鍵人才就像船上的舵手，能夠掌控全局，掌握方向，能夠帶領企業沿著正確的道路發展壯大，其價值遠遠不是用金錢可以衡量的。其他具體到部門和崗位的人才也是不可或缺的。他們是部門或崗位的領導者，是企業結構中必須重視的環節，是企業的制度、方針、目標具體實施和執行的對象。
引進了人才，會用人才是根本。不會用人，不敢用人，職責不清，權力無法下放，分工混亂。壹方面無形中增加了企業的管理成本，另壹方面企業運營中的效率不高，達不到預期的效果。
目前對我們公司來說:
1.人才嚴重短缺。具體來說，每個部門都沒有獨立的人，什麽事情都需要別人來安排，但是在自己的崗位上沒有行動能力。其次，由於缺乏系統完整的操作體系和意識，這個部門的工作無法改進、完善和提高，只有為了做事而做事的能力，而不知道為什麽，如果做事，如何做好事。
2.分工不清，權力無法有效下放，責任更加不清。經常會出現這樣的情況，妳為別人做事，自己的事情卻做不好，或者不會追究問題，互相推諉，害怕承擔責任。
3.部門之間協調不佳，缺乏有序的監督和控制。
4.有制度但不能真正有效執行。沒有關註，上下都有障礙。
公司領導意誌堅定，沒有行動，引導不了下面的人。公司的經營發展缺乏系統的規劃和可持續發展的具體計劃。
6.“以人為本”在實踐中沒有真正體現，員工的福利和壹系列人性化的關懷沒有體現。員工不以公司為家，缺乏適當的職業和發展規劃，所以公司的企業文化非常薄弱。為了公司的長遠發展，公司可以在以下幾個方面有所突破:
1.人才的引進、保留和激勵。
2.用人正確，授權大膽，分工到位，責任明確，用人無庸置疑。
3.將制度貫徹到底，引起充分重視，從以下三個方面實施:
建立健全公司的壹系列規章制度，宣傳推廣，培養員工意識；
第二，建立完善的企業文化，讓員工真正以公司為家，公司以員工為本，員工和企業共同成長。
持續改進和實施ISO9000質量體系，加強從生產到質量各個環節的控制和管理，培養質量意識，從而降低成本，消除質量隱患，提高產品合格率，提高效率。
4.完善員工福利制度等壹系列制度，從細節做起，為員工著想，落實關愛。
5.加強基層幹部培訓，區分職能和分工，讓管理深入基層。
6.培養員工的創新意識和節約意識。
以上是我的想法，希望對總經理有所啟發，無論好壞，目的都是希望公司能更好的發展。