壹，高管激勵模式
高管是公司資源的管理者和決策者，公司的命運與其行為息息相關。但作為職業經理人的高管(包括部分作為小股東的高管)本質上是具有經濟理性的自然人。因此，高管的決策行為必然會受到自身利益的影響，其最終目標不是企業價值最大化，而是在壹定約束條件下個人利益最大化。因此，如何為高管設計壹種激勵模式，使其個人目標與企業(或投資者)目標相耦合，從而實現企業與個人的雙贏，是高管激勵的關鍵。合理的激勵和分配模式將直接影響高管的決策，進而影響公司的命運。
與員工相比，企業高管在經濟和業績上都取得了顯著的成就，他們的需求也比普通員工更加全面和多樣，因此激勵的重點也需要相應調整。概括起來，對高管的激勵可以分為以下幾個方面:
根據研究，對高管的激勵模式通常是包括上述激勵的綜合激勵模式:1)、短期現金激勵、2)、延期支付為輔的長期激勵、3)、非現金激勵為限制、4)、同時給予精神尊重和激勵。
壹般來說，對高管的激勵應該增加與業績的關聯度，並註重有風險的報酬。同時，我們應該關註高管的激勵模式與他們的戰略和行業特征結合的程度和方式。比如零售行業是典型的短周期行業，其核心競爭力壹般來自於增長速度、庫存的合理性、定價的合理性，所以對零售高管的考核主要應該從這幾個方面進行。零售高管的激勵方式應該更註重年度激勵而不是長期激勵。零售高管的長期激勵工具組合中，更傾向於使用基於業績的期貨和期權，幾乎沒有僅基於服務期的現金和福利激勵。
此外，自選薪酬方案的激勵模式可能是未來高管激勵的發展方向。從實際應用中可以發現，越來越多的公司傾向於設計壹個內容豐富的菜單式薪酬方案，能夠涵蓋時尚的薪酬項目，從而增加選擇的靈活性和對高管的激勵。這些薪酬方案通常在無形報酬方面非常詳細，包括人員培訓、晉升和發展、傾聽需求、澄清責任和福利待遇。
二、高管激勵的方法
在不考慮非物質精神激勵方式的情況下，高級管理層常見的薪酬結構通常包括:
1，基本年薪:用於保證高管的基本生活水平，壹般按月固定發放。
2.年薪考核:用於短期激勵，壹般結合公司當年業績。
3.長期激勵:用於長期激勵，壹般包括股票期權、期貨股份、遞延獎金等。
4.福利:非貨幣化的薪酬項目，用於增強留住高管的能力。
1，基本年薪
基本年薪和每月固定津貼構成了高管的固定收入。
2、年薪和獎金的考核
高管年薪壹般是按年發放的，所以年薪和年終定期獎金構成了高管浮動收入的主要部分。此外，高管還會有壹些特殊的獎金。
(1)年薪考核
年薪壹般會根據績效考核在年底發放。年薪的考核壹般會與公司KPI和個人KPI掛鉤，掛鉤方式有四種:
1)，完全與公司KPI掛鉤:即年薪完全根據公司KPI考核結果確定，適合小企業或處於發展階段的企業；因為高層分工不是很嚴格明確，所以用團隊表現來決定獎金更合適；另外，在壹些國有企業，由於往往不願意差距拉大太多，所以有可能采用這種方式；
2)、公司KPI占比大，個人KPI占比小:適合單個部門對公司業績影響不大的企業，或者文化上提倡平等分配、團隊合作的企業，或者應該提倡合作的企業；
3)、公司KPI占比相對較小，個人KPI占比相對較大:適合能明顯衡量部門績效，推崇個人英雄主義文化的企業；
4)與個人KPI完全掛鉤:適用於公司目標分解良好的企業，即個人KPI能有效全面支撐公司KPI的企業。
掛鉤方式的具體選擇和比例要根據公司文化和管理特點來確定。
(2)年終定期獎金
與年薪不同，年終定期獎金通常沒有基數，也不會與壹個非常全面的考核指標掛鉤，而是用壹個1-2的關鍵指標來代替。常用的如:凈利潤、凈利潤或收入增長率、凈資產收益率、投資回報率(確定投資基數和回報底線)等。
提取獎金有兩種方式:壹種是線性的，壹種是累進的。
線性法是根據關鍵指標完成情況采取比例提取；
累進法通常根據業績的實際完成情況分階段設定提取比例，如底線目標和常規目標之間用θ1，常規目標和追求目標之間用θ2，追求目標以上用θ3。同時，獎金提取有兩種處理方式，壹種是有上限的，壹種是沒有上限的。
在獎金分配上，壹般來說，總經理決定管理團隊其他成員的分配，董事長或老板決定總額和總經理的獎金。常見的分配方式也有兩種:壹種是確定每個高層的分配比例，如營銷副總裁占30%，財務副總裁占20%等。壹是確定各種性能水平下的提取系數。例如，如果性能優秀，提取系數為1.2，如果性能良好，提取系數為1.0。然後根據個人系數/總系數，作為高管的分配比例。當然，也可以將兩種方法結合起來，即使用分配比並考慮提取系數。
(3)特別獎金
特別獎金是指在常規獎金之外，針對某項工作或某個成員的單獨獎金，壹般根據具體情況事先約定。
常見的有:1)、超額完成任務的獎金；2)完成重大項目或獲得重大業務的獎金；3)突出貢獻獎金
3.長期激勵措施
長期激勵是針對基本年薪、考核年薪、獎金等上述短期激勵，壹般用於激勵高管不僅關註當前的業績，更關註公司的長期發展，也是為了長期留住高管。長期激勵措施壹般如下:
(1)定期獎金
定期獎金是比較長期的獎金設置，壹般在壹定年限後發放。適用於公司業績持續穩定、主營業務清晰的企業，不適用於快速變化的中小型民營企業。設置任期獎金的目的是為了在更長的時期內考核經營者的業績，同時激勵高級管理者與企業共同發展。壹般來說有以下幾種方式:1)當年提取，任期屆滿發放:當年提取的方式類似於定期獎金，會按照任期內的平均績效水平進行考核和發放；2)當年支取，滾動發放:即當年支取後，滾動到獎金池中，需要若幹年才能發放完畢，同時在離職時約定發放方式；3)壹次性計提，期末壹次性支付:根據任期內的業績，在任期屆滿後壹次性計提和支付；4)期限到期後壹次性計提延期支付:期限到期後壹次性計提，但需要延期幾年支付，用於限制經營者在期限內的短期政策。
(2)獎金與工齡掛鉤(類似於工齡工資_)
指因為工齡而支付的額外獎金，用於留住關鍵人員。壹般這個獎金屬於金手銬，所以如果妳提前離職，會減少妳的獎金收入。常用的形式有:1)、累計工齡後壹次性獎金:這種獎金通常不會太高，類似於延遲工齡工資。中途離職，不享受獎金；每年計提，公司補貼壹部分服務期滿才能拿到的獎金:每年從個人收入中計提壹部分，公司按比例補貼壹部分。壹般來說，公司補貼比例比較大，和個人至少能達到1:1；在實際執行中，也可以根據個人表現來確定年度公司補貼的比例和金額；如果中途離職，可以退回個人部分，但公司補貼的部分往往拿不到；具體形式可以是企業年金的形式。
(3)期貨和期權
指在壹定條件下購買公司股權的權利。這種方法更適合上市公司，因為股價的上漲可以帶來溢價，為有動機者提供額外收入。對於非上市公司來說，服務年限和個人表現往往作為購買公司股份的前提條件。例如，服務5年以上的員工可以購買公司股票。因為期貨和期權的操作方法比較成熟，相關的討論和案例也比較多，不太適合非上市公司，所以筆者在此不再贅述。
(4)分紅權或利潤
分享計劃是壹種讓沒有股權的高管分享公司收益的幹股，適用於非上市公司或不願意出售股權的股東。這種方式可以讓高管分享公司發展的好處，激勵他們關註公司的利益。同時不需要稀釋公司股權，也不需要投入大量現金，因此廣泛應用於各類非上市公司。
分紅權或利潤分享計劃的設計壹般有兩個限制。壹是公司業績達標後，確定壹個整體計提比例，比如高管團隊分享公司利潤的15%；其次，限制高管的業績水平，比如可以借鑒授予期貨或者期權的方式，加上很多行權的限制。